Voici environ 1 an que les cas de mobilité internationale de "fuite" ou "réactionnelle" se multiplient. Ils étaient jusqu'alors anecdotiques et marginaux, ils constituent désormais une vraie tendance.
Voici environ 1 an que les cas de mobilité internationale de "fuite" ou "réactionnelle" se multiplient. Ils étaient jusqu'alors anecdotiques et marginaux, ils constituent désormais une vraie tendance.
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Tags Technorati: chômage international, contrat de travail international, contrat local, contrat local plus, convention fiscale, convention sociale, crises et mobilité internationale, direction des ressources humaines, DRH internationale, détachement, emploi du conjoint expatrié, exilés du travail, exilés fiscaux, exode, expatriation, expatriation PME, fiscalité internationale, impôt sur le revenu local, indemnité d’expatriation, Intelfi, Intelfi conseil en ressources humaines internationales, Jacques-Olivier Meyer, les DRH et l’international, licenciement international, mobilité internationale, mobilité internationale PME-PMI, motivation crise mobilité, net en poche, non-résident France, négocier ses conditions internationales, négocier son expatriation, PME-PMI, prime des grands voyageurs, protection sociale internationale, recherche d’emploi internationale, responsabilité des expatriés de la part de l’employeur, retraite, rupture du contrat de travail international, rémunération internationale, résident, santé internationale, tester sa capacité à s’expatrier
Quelles vont être les conséquences de la "perte" du triple A par la dette souveraine française et par cascade, celles des institutions, des grandes entreprises et des PME/PMI notamment dans le coût du crédit et l'accès aux financements et au crédit ?
La perte du triple A, cette nouvelle notation de la France, les dégradations envisageables de la note à l'avenir vont-elles avoir un effet majeur sur l'emploi en France ? Dès avant cette annonce, les tendances du marché de l'emploi domestique français sont connues; augmentation des suppressions d'emplois nettes, durée nécessaire pour retrouver un poste "comparable" en augmentation significative, caractéristiques des demandeurs d'emploi plus exigeantes pour accéder à l'emploi à nouveau, notamment sur les donnés d'âge, de qualification, d'expérience et de rémunération.
C'est là que la recherche d'un emploi à l'étranger peut sembler constituer une piste, dès lors qu'un certain nombre de conditions sont réunies, tant pour ce qui concerne la motivation que la prise en compte des nombreuses contraintes, pendant la préparation d'une expatriation, sur le projet professionnel en soi, le positionnement professionnel à l'étranger, les techniques de recherche d'emploi, les conditions de rémunération et de mobilité à négocier avec un futur employeur, les sécurités à obtenir, la connaissance et la pratique des langue et culture des pays envisagés pour une expatriation. Le choix d'une région ou d'un pays est stratégique et sauf expériences validantes dans l'historique professionnel et personnel, c'est l'un des choix les plus complexes parmi les dizaines de questions se posant.
Avant de poursuivre l'approche macro, je vous recommande le nouveau programme d'Intelfi, "TESTEZ VOTRE POTENTIEL INTERNATIONAL" en une demi-journée. Il permet de procéder à une 1ère évaluation de vos capacités concrètes à la mobilité internationale; à son terme, vous saurez s'il convient "d'y aller ou pas", disposerez d'un 1er calendrier, de critères classants pour vous positionner dans une région ou un pays. Vous pourrez ensuite participer au 2ème programme "BATIR SON PROJET PROFESSIONNEL INTERNATIONAL". Les détails, dates, fiche descriptive complète en contactant INTELFI par e-mail : jomeyer(at)intelfi.com ou Tel : +33.1.47.56.11.81
Les projets d'expatriation de certains salariés s'en trouvent déjà modifiés, et ça ne date pas de vendredi dernier; c'est la fameuse anticipation des marchés qui s'applique au marché de l'emploi. Il ne va pas y avoir d'effet de fuite massif, parce qu'un projet d'expatriation ne se bâtit pas à très court terme, parce que , même si la motivation "l'herbe est toujours plus verte ailleurs", celles et ceux qui voudraient partir poussés par un "effet panique" sont fréquemment les plus liés par des contraintes autres que professionnelles dont ils ont déjà par le passé pris la mesure.
Enfin, la perte du triple A va t-elle modifier le comportement et les projets des expatriés en poste qui envisageaient de rentrer en 2012 ? Quelques pistes de réponse :
Les conséquences en termes d'emploi et de mobilité professionnelle, dont la mobilité internationale fait partie intégrante, se font déjà sentir depuis ... quelques années. Les jeunes diplômés formés dans les écoles et universités a/ qui ont de longue date développé avec des partenaires internationaux des double-diplômes, après avoir sélectionné les étudiants en tenant compte de leur niveau en langues (l'anglais étant présumé être la langue de travail, la langue "de sélection" en étant une autre, si possible rare), b/ ou à défaut d'autres écoles et universités qui encouragent leurs étudiants à passer l'année de césure à l'étranger, année non diplômante stricto sensu mais constituant culturellement et professionnellement une période d'intégration longue, voient leurs étudiants une fois diplômés constituer le principal du groupe des expatriés. Les taux d'expatriation des jeunes diplômés sont élevés par rapport à celles et ceux qui a/ont suivi un cursus dans un seul état, ça va de soi b/aux tranches d'âges supérieures, l'expatriation étant statistiquement fonction inverse de l'âge.
Pour en être certain, il suffit de constater l'effet d'aspiration créé par la situation économique française et dans une moindre mesure européenne sur les projets d'expatriation, les crises économiques, financières, sociales en cours depuis plusieurs années ayant incité celles et ceux qui avaient/ont et auront la possibilité de s'installer dans des pays à croissance élevée et stable à le faire. Si les écarts en termes de croissance et de création d'emplois, de création et de distribution des richesses se creusent entre pays et régions/continents, la motivation première "fuite" ou "économique" a de beaux jours devant elle, dès lors qu'on satisfait à ses exigeants "critères d'admission".
Qui est "admissible" pour aller bénéficier de la croissance là où elle se trouve en s'expatriant ? A travers l'expérience des clients d'Intelfi, plutôt les jeunes diplômés ou ceux disposant d'une première expérience professionnelle, ayant validé un double-diplôme effectivement reconnu dans le pays d'expatriation, peu liés par des contingences personnelles et/ou familiales à leur pays d'origine, prêts à s'intégrer dans des pays à croissance positive et durable, encore en voie de développement ou récemment sortis des critères des PVD. On pense bien sur aux "BRIC" et la liste est à compléter.
Quant aux conditions de mobilité, elles sont le plus souvent difficiles à négocier, ces expatriés prenant un poste "localo-local", c'est-à-dire aux conditions d'un salarié local, sans que l'entreprise souhaite ou puisse faire la différence entre un poste local occupé par un local ou par un expatrié, ceci étant d'autant plus fréquent que ces employeurs ne disposent pas fréquemment d'établissements, bureaux ou filiales en France, ce pays étant souvent pour eux difficile à localiser.
Pour les expatriés en poste à l'étranger lointain (Asie), on note un très net "coup de frein" sur les projets de retour et ceux qui ont perdu leur poste tentent de rester sur place plutôt que de rentrer pour y retrouver d'autres fonctions sur des marchés d'emploi qui restent extrêmement fluides. Des problèmes concrets se posent, notamment dans ceux des états d'Asie qui conditionnent le permis de séjour à la situation professionnelle (Singapour), et plus encore quant à la faiblesse ou l'inexistence des dispositifs d'indemnisation du chômage, dont on relève qu'elle est parfaitement connue des expatriés dès leur installation dans ces pays. C'est d'ailleurs une motivation supplémentaire que de parier sur les effets d'une faible indemnisation chômage pour stimuler les marchés d'emploi locaux et retrouver un poste bien plus rapidement qu'en Europe, l'absence ou la faiblesse des cotisations/prestations selon les états d'Asie/Amérique cosntituant une autre motivation pour disposer étant en poste de son revenu, soit en le consommant, soit en l'épargnant ... dans des systèmes d'indemnisation chômage locaux entièrement facultatifs.
On rappelle ici que les cotisations à l'assurance-chômage des français de l'étranger (GARP) des entreprises françaises expatriant des salariés hors d'Europe sont devenues obligatoires et acquittées par l'employeur d'origine. Ces cotisations ouvrent droit à des prestations au retour en France, sous conditions précises, notamment liées à la rupture du contrat d'origine français ayant repris ses effets au retour, et dont la rupture n'a rien d'automatique par rapport à la rupture du contrat local. Le GARP ne couvre donc en rien le risque chômage des expatriés en poste à l'étranger.
La réponse à la question est donc oui, la dégradation de la note de la France, de certaines de ses collectivités et entreprises va avoir un effet sur l'emploi en accélérant les projets d'expatriation qui étaientdéjà plus ou moins engagés, peut-être susciter de nouvelles vocations, ce d'autant plus que le commerce extérieur de la France et des plans de relance fonctionneraient, et conduiraient à ce que l'offre internationale d'emplois soit supérieure à la demande, ce qui n'est pas le cas aujourd'hui. On rappelle que la mobilité internationale est une pratique de groupes plus que de PME, ce que la structure des exportations françaises montre crument : 1 400 entreprises assurent 75% des exportations françaises !
En savoir plus : Jacques-Olivier Meyer - DG INTELFI - jomeyer(at)intelfi.com - +33.1.47.56.11.81
Rédigé à 10h04 dans Actualité | Lien permanent | TrackBack (0)
Tags Technorati: AAA France, AAA français, chômage international, contrat de travail international, contrat local, contrat local plus, convention fiscale, convention sociale, direction des ressources humaines, DRH internationale, détachement, effets perte triple A sur l'emploi, emploi du conjoint expatrié, expatriation, expatriation PME, fiscalité internationale, impôt sur le revenu local, indemnité d’expatriation, Intelfi, Intelfi conseil en ressources humaines internationales, Jacques-Olivier Meyer, les DRH et l’international, licenciement international, mobilité internationale PME-PMI, net en poche, non-résident France, négocier ses conditions internationales, négocier son expatriation, perte du triple A, PME-PMI, prime des grands voyageurs, protection sociale internationale, recherche d’emploi internationale, responsabilité des expatriés de la part de l’employeur, retraite, rupture du contrat de travail international, rémunération internationale, résident, santé internationale, tester sa capacité à s’expatrier, Triple A
A l'origine (un film formidable), ce blog est "positionné" pour rendre des services, passer quelques "trucs" issus de ma pratique professionnelle au sein d'Intelfi et comme intervenant au Celsa-Sorbonne. Pour une fois, voici donc une note qui ne diffuse aucun contenu directement utile aux lecteurs réguliers internationalement mobiles dans leurs actes et/ou leurs pensées; ils peuvent donc passer leur chemin tout de suite et aller "surfer" sur d'autres sites, une liste étant même accessible ci-dessous en cas de panne d'imagination. J'en viens au fait annoncé en titre de cette note, mes 10 commandements de 2012 étant (sans ordre de classement précis), et jusqu'à présent respectés (nous sommes le 10 janvier à parution de cette note) :
1 - Terminer ce livre dont la rédaction a débuté il y a si longtemps que crise et modialisation obligent (...), les premiers chapitres sont à actualiser. L'absence de relances depuis quelques semaines de la part de l'éditeur se prête à différentes interprétations. J'évite tout questionnement à ce sujet afin de ne pas prendre de retard supplémentaire,
2 - Faire faire une étude 360° au sein d'Intelfi, en en attendant tous les mérites prêtés à cet outil. Pour une structure de conseil de petite taille, l'intérêt de la mise en oeuvre de cet outil a été longuement évalué, et c'est d'ailleurs l'une des causes du retard pris au décours du projet objet du point 1; il n'est pas interdit de le croire ...
3 - Clients : assurer pour eux-mêmes et la vie du cabinet un renouvellement en fonction de la satisfaction exprimée (démarche qualité qui fonctionne formellement, c'est une chose, en utiliser les résultats en est une autre), et faire progresser l'offre par petites touches, notamment dans les "services à la personne", l'activité principale d'Intelfi étant servie aux PME et Groupes. Les offres sont chez l'imprimeur et vous pouvez les recevoir en envoyant votre e-mail au cabinet, les relations suivies d'Intelfi étant par défaut destinataires
4 - Locaux : s'agrandir, la gestion "0 papiers" étant (dans une activité de conseil) une utopie, et je dois aussi avouer que rien n'a été entrepris dans ce sens. Nous ne calculerons nénamoins jamais le bilan carbone de nos activités, qu'il s'agisse des relations-clients, des missions ou du pôle administration-gestion.
5 - Nourritures : les habitudes sont faites pour être changées, et la vingtaine de petit-déjeuners & déjeuners mensuels se tiendra dans des établissements différents de ceux fréquentés assidument en 2011, 2010, 2009 ... On tâchera aussi de bien distinguer les restaurants professionnels des restaurants à usage familial, les ambiances, menus, service, prix, vitesse d'exécution attendus par certains clients et relations n'ayant pas grand chose d'intéressant pour des juniors de 10 et 16 ans, et réciproquement.
6 - Etudiants : leur proposer des stages dans la continuité des cours et suffisamment structurés pour constituer une vraie rampe de lancement dans la vie professionnelle, puisqu'ils sont en Master II, c'est-à-dire en stage dès le 1er semestre, avant de se voir (trop rarement) proposer un poste dans la strcuture qui les a vus débuter
7 - Cours au Celsa-Sorbonne : l'examen de fin de cours est prévu ce mardi. Pour la prochaine "saison", qui sera je crois bien la 7 ème, revoir la forme des 2 conférences principales, de manière à ne pas de transformer en "répétiteur" d'un cours trop rôdé. Je crois à l'intérêt de se placer en "zone de risque" avec les étudiants, y compris si le cours devait être moins fluide, des hésitations et ... bégaiements pouvant se produire, en échange d'une plus grande vivacité et interaction.
8 - Administration et gestion : comme la plupart des cabinets de conseil à "taille humaine", je n'ai pas vocation à être principalement DAF et/ou DRH d'Intelfi (venant s'ajouter à bien d'autres fonctions). Cela nécessite donc une grande faculté d'anticipation ... des événements prévisibles (je pense notamment à ces 2 amis perpétuellement "fauchés" que sont les URSSAF et le RSI) et non prévisibles (les erreurs, omissions, absences de justification) de ces mêmes deux amis. Je remercie pour les années écoulées et par prudence, pour les années à venir, le volume d'ennuis étant à peu près constant, seules les modalités, demandes et dates changeant, si possible en jouant sur "l'effet de surprise" (il s'agit bien des organismes, pas d'Intelfi) l'Expert-Comptable qui nous accompagne depuis les débuts et qui sait techniquement et humainement gérer certaines "surprises".
9 - Quelques minutes par jour, je consulte quelques sites qui apportent un regard inédit, rafraichissant , drôle ou original sur l'actualité. Je cite de mémoire les chroniques judiciaires du Monde, le journal d'un avocat, le blog de Georges Moreas, la République des livres, cuk qui est à découvrir au delà de ses questions informatiques, très souvent et heureusement marginalisées, le blog d'Hervé Bommelaer, spécialiste du réseau. Afin d'être parfaitement clair, la résolution N°9 consiste à limiter le temps passé à surfer, activité à la fois intéressante et hautement "addictive", ce qui est valable pour tous les connectés à la ligne haut débit du cabinet, message passé, message reçu !
10 - Last and Least : produire et mettre en ligne sur ce blog des contenus à la fois utiles aux "internationaux" à venir, en cours d'expatriation ou de retour, rapidement rédigés, de manière à transmettre de l'expérience clients aux lecteurs. Mais l'intérêt des "posts" est limité par construction, puiqu'ils sont parfois reproduits lorsqu'ils le méritent (ou pas) sans aucun respect des licences et autorisation de reproduction éventuels. C'est pourquoi les lecteurs sont incités à demander au cabinet nos documentations, plaquettes, fiches, revues de presse.
Plus : contacter Jacques-Olivier Meyer, Intelfi, Tel : +33.1.47.56.11.81 - jomeyer(at-)intelfi.com
Rédigé à 17h41 dans LECTURES & ACTUS | Lien permanent | TrackBack (0)
Tags Technorati: absence de convention de sécurité sociale, absence de convention fiscale, assedic expatriation, assedic expatriés, assurance-chomage internationale, assurance-santé internationale, calcul de lʼimpôt sur le revenu local, calcul du net en poche, carrieres internationales, coach expatrié, coach mobilité internationale, coacher sa mobilité internationale, coaching expatriés, coaching retour expatriés, compensation and benefits manager, conformité impôt sur le revenu, contrat de travail international, contrat local, convention fiscale, cout de la vie a lʼetranger, cout de la vie à l’étranger, directeur des ressources humaines internationales, directeur rémunérations et avantages sociaux, direction des ressources humaines, droits des expatriés, détachement, détaché, europe sociale, expatriation, fiscalité des expatriés, fiscalité internationale des actions gratuites, fiscalité internationale des expatriés, garantie de taux dʼinflation, gérer sa carrière à lʼinternational, indemnité d’expatriation, Intelfi, Intelfi conseil en ressources humaines internationales, Intelfi Jacques-Olivier Meyer, Jacques-Olivier Meyer, Jacques-Olivier Meyer, licenciement expatrié, localisation, networking, non résidents, négociation contrat de travail international, négocier contrat de travail expatrié, négocier son contrat de travail international, négocier son départ à lʼétranger, négocier son expatriation, politiques de ressources humaines internationales, protection sociale internationale, pôle emploi international, recherche dʼemploi internationale, reconstitution de carrière internationale, retraite des expatriés, retraite française à lʼétranger, rubrique contrat de travail international, rupture contrat de travail européen, rupture de contrat de travail international, règlement européen de sécurité sociale, règlements européens de sécurité sociale, rémunération des expatriés, rémunération internationale, rémunération nette en poche, réseau international, réseau mobilité internationale, résidents, réussir son retour dʼexpatriation, réussir à lʼinternational, statut expatriation, sécurité sociale internationale, test expatriation
A celles et ceux qui partiront s'installer et travailler "ailleurs" en 2012, quelques conseils échangés avec les clients en ce premier lundi de l'année :
S'expatrier est LE projet professionnel le plus personnel et intime, en ceci qu'il devrait intéresser (de fait plus ou moins) la famille de l'intéressé (la mobilité internationale est le "crash test du couple" aux dires d'un client rentré prématurément), la dynamique de carrière (comment "revendre" une expatriation réussie à un chasseur de tête ou un DRH parfois peu au fait du pays dans lequel vous aurez investi vos temps professionnels, personnels, familiaux, dont vous aurez appris la langue, aimé la culture... contrairement aux idées reçues, l'interculturel est aussi un défi au retour, au moment ou bien des expatriés s'y attendent le moins, puisqu'ils rentrent "chez eux", ce d'autant plus que l'expatriation a été lointaine et de longue durée,
Une fois la généralité néanmoins exacte consistant à soutenir que "le retour mérite d'être considéré comme une nouvelle expatriation", il est possible de formaliser les quelques comportements qui contribuent au succès/àl'échec d'une mobilité internationale, lors de la négociation du contrat de travail international. Chacun les classera suivant son échelle de valeur et par ordre de classement personnel, on peut citer :
1 - Dans la négociation de "départ en expatriation", connaître les conditions d'emploi et de rémunération d'un salarié local qui serait employé dans la même fonction. Information du marché caché, longue à déceler, se prêtant à un réglage fin. On parle de la rémunération brute totale et de ses composantes, salaire brut de base et rémunération variable en pourcentage du salaire de base et en durée (annuelle, trimestrielle, pluri-annuelle). On trouve rarement par soi-même rapidement les bons chiffres, ceux qui vous rendront crédible dans la négociation,
2 - Déterminer sa prime d'expatrié (pas au sens classique des expatriés d'avant les crises), mais au sens de "la prime de l'or". Actuellement, "l'or flambe" et une pièce d'or, un Napoléon, une pièce de 20 dollars, un lingot, une pièce de 20 francs Suisse valent bien plus que leur poids en or, et la prime (survaleur) du Napoléon est proportionnellement inférieure à celle du 20 Dollar-or, parce que ce dernier est plus liquide internationalement qu'une valeur française ou européenne. C'est à peu près la même chose entre expatriés : votre prime est la survaleur que le futur employeur est prêt à payer à travers la rémunération au titre de la reconnaissance de vos compétences, par rapport à un salarié "localo-local". On ne traite pas ici du type de contrat de travail mais de la compétence et de la nationalité ou de la région d'origine du salarié,
3 - Toute erreur de plus ou moins 10% dans l'évaluation de votre "prime" d'expatrié risque fort de discréditer le candidat que vous êtes, l'excès et le défaut produisant à peu près les mêmes effets, qui consistent à rester à "la case départ",
4 - Bien différencier rémunération et éléments de compensation notamment dans le domaine social. Bien des français candidats à l'expatriation partent du principe qu'ils entendent maintenir (tous) leurs avantages sociaux à l'étranger, et que ceci est une "dead end" ou casus belli de la négociation de mobilité internationale. Or la "protection sociale à la française" coûte fort cher aux employeurs et aux salariés et son caractère obligatoire ne doit pas tromper sur son coût, ce qui paradoxalement, libère du budget pour négocier à l'étranger. Encore faut-il avoir fait ou fait faire ses calculs avant d'aborder la négociation,
Reprenez pour voir votre bulletin de salaire de décembre dernier et additionnez les cotisations sociales patronales et salariés. Il y a de quoi "se payer" une protection sociale complète dans bien des pays, dans lesquels elle est optionnelle. On ne parle pas ici d'efficacité des cotisations, ce qui est un autre débat,
5 - L'entreprise locale ne doit pas considérer que son futur salarié peut devenir son "futur-ex salarié", au motif que ce dernier, par la maladresse/la persistance de ses demandes notamment en matière sociale, donne l'impression de comparer et permanence pays d'origine et pays d'expatriation, et de vouloir y importer ses régimes sociaux, ou du moins en faire prendre en charge le coût en local. Les mêmes budgets peuvent être évalués et négociés sans nécessairement spécifier le détail de l'indemnisation maladie ou chômage français, les jours de RTT, l'intéressement ou l'abondement, spécificités franco-françaises au mieux perçues à l'étranger comme des éléments exotiques,
6 - Comment il est recommandé de ne pas mélanger, au cours des négociations, les questions personnelles et familiales avec les problématiques professionnelles d'une expatriation, ou pourquoi "ce qui se passe à Vegas reste à Vegas". Pourtant, une mobilité internationale réussie exige une décision familiale, le choix des écoles et du lieu de résidence devant être collégiaux. Mais ils n'intéressent que peu un employeur, du moins dans le grand détail. Il en est de même pour la perte de l'emploi du conjoint démissionnaire, conséquence pourtant directe de la mobilité internationale. Dans le meilleur des cas, l'employeur local peut faire bénéficier le salarié de contacts et de ses réseaux, mais il n'a en la matière ni obligation de moyens, moins encore de résultat, aucune obligation de compensation financière pour la perte de l'emploi du conjoint, et toute demande dans ce sens ...
7 - C'en est à se demander s'il est encore intéressant de partir ? Mais oui, pour peu que la négociation soit agencée d'abord autour du job, du job et ... du job, les mesures d'accompagnement en faisant partie, dès lors que leur coût est évalué précisément, que chacun des détails parfois fort/trop personnels n'est pas mis en avant pour légitimer la requête auprès de l'employeur, dont on rappelle qu'il travaille à budget constant, avec dans ces temps de mondialisation, cette idée fixe visant à vous comparer en termes de coûts avec un salarié local, sauf à connaître précisément sa prime d'expatrié (cf 2 & 3), a fortiori si elle est élevée et qu'il est possible d'en défendre le principe et l'application au cours de la négociation.
En résumé, vous avez toutes vos chances si vous préparez votre négociation comme suit :
- le job, la fonction, la description, le rattachement, le réseau, les collaborateurs, les objectifs
- la rémunération, le salaire de base, le bonus, l'incentive, la part variable, les actions, les av. en nature
- le contrat : est-ce toujours aussi intéressant d'être un "vrai" expatrié ? réponse dans un prochain post
- les avantages sociaux
et le reste, c'est à dire tout ce qui m'importe vraiment ainsi qu'à mes proches, mais qui est susceptible d'intéresser modérément, peu ou pas du tout mon futur employeur à l'étranger. Pour ne pas se retrouver bloqué entre l'arbre et l'écorce, des proches qui en attendraient beaucoup (trop) et un employeur insuffisamment sensible à des demandes personnelles légitimes, la préparation de la négociation en amont marque la différence, par la sélection et l'agencement des demandes dans le contexte d'une mobilité internationale spécifique. Il n'y a pas de "one best way", chaque négociation est spécifique !
En savoir plus pour réussir sa négociation : Jacques-Olivier Meyer, DG INTELFI, +33.1.47.56.11.81, jomeyer(at)intelfi.com
Rédigé à 08h09 dans NEGOCIER | Lien permanent | TrackBack (0)
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Jacques-Olivier Meyer et les collaborateurs d'Intelfi vous présentent leurs bons voeux pour 2012.
L'audience de ce blog étant assez réduite, pour ne pas dire quasi-nulle pendant la trêve, celles et ceux qui n'ont pas envie, le temps de prendre connaissance de la suite, ou simplement autre chose à faire, sont dispensés de la lecture de la prose, voire de la gnose qui suit. C'est en tout cas la seule période dans l'année ou le présent journal prend un tour personnel, et ces lignes sont déjà programmées pour disparaître automatiquement dès la première minute de 2012. Marketingwise, vous lisez actuellement une sorte de billet/post "collector" !
A période(s) complexe(s), voeux concrets et réalistes, la personnalisation étant assurée par l'envoi d'un petit "bristol" de saison. L'absence de bristol 2012 passé le 15/01 de l'année au titre duquel il est émis n'aura pas d'autre signification que celle d'une base de données Intelfi imparfaite, malgré la part non négligeable du quantum horaire du cabinet qui lui est consacrée chaque année. "Quid licet Jovis, non licet bovis", sachant que le cabinet se place naturellement du côté "Bovis", caeteris paribus.
Ab initio, il serait facile, presque tentant de ne pas résister aux affres d'un angélisme de saison (trouvons auprès de nos proches - qui entre nous n'ont pour la plupart d'entre eux guère (plus ou moins) de motifs de réjouissance(s) supplémentaire(s) - les instants de plaisir, même fugaces, que nos entreprises, au sens large, risqueraient ou non de nous apporter, "la faute à des prévisions justifiant par avance et par ordre de gravité croissant : la procrastination, l'inaction, la prostration, l'immobilisme puis la statuaire, de céder à une mélancolie médicalement gluante, pour les plus démonstratifs demeurés ... à l'époque de l'affichage de symboles d'une réussite matérielle (qui n'a pas sa R***X à 50 ans ...), de montrer avec ostentation les stigmates (N.M., sens zoologique) d'une réussite qu'on sait ne pas être d'abord matérielle, ou au contraire de céder au défaitisme ambiant (quoique je fasse, simple électron dans l'univers, je serai en 2012 et pour au moins les 7 générations à venir, balloté par les vents mauvais d'une économie mortifère...).
Au contraire, 2012 conserverait sur le plan macro-économique et comme annoncé par nos oracles, augures et haruspices, pour des métiers de niche sachant se renouveler sans cesse et leurs clients intéressés, un potentiel de développement important. Dit sans langue de bois, Intelfi développe de nouvelles prestations pour ses clients de 2012, leurs premiers retours étant positifs. Le cabinet fait évoluer chaque année 15 à 20% de ses services, gagne et quitte/se fait quitter par environ 25% de ses clients, et c'est l'une des raisons identifiées de sa progression jusqu'à présent, ce malgré ou à cause des contextes économique, financier et social.
Ces voeux sont adressés aux 700 personnes objet de rencontres, sources d'échanges, objet d'intérêt réciproque et qui jouent un rôle pivot dans la vie, l'activité et la croissance d'Intelfi. Ils occupent sur une année "moyenne" 90% de mon temps, bien plus de mon intérêt. En clair, doivent se sentir concernés, a minima :
Les entreprises, groupes et PME qui ont apporté leur confiance à Intelfi en 2011. Aucun nom de client n'est jamais publié, le cabinet agissant comme suit : aux futurs clients, il est demandé de bien vouloir répondre à un bref questionnaire de manière à connaître nos liens éventuels avec certains de leurs salariés et/ou leur management, afin d'éviter toute ambiguïté éthique, tout conflit d'intérêt. Ces données sont mises à jour régulièrement. Aux clients "habituels", à "nos réguliers", il est présenté une situation des relations d'Intelfi dans leur branche professionnelle, sauf à ce que dès les premiers contacts, la relation du cabinet avec un concurrent soit en cours, auquel cas, le cabinet en tient le futur-ex client informé et l'oriente, s'il le souhaite, vers un cabinet ami. Transparence donc, qui "comme le tango, se dance à deux", comme l'affirmait sans trop risquer Milton Friedman, qu'il faut avoir l'inconscience de citer par ces temps de crises, alors que Keynes revient, sous différents prête-noms, sur le devant de la scène des politiques économiques et sociales.
Ces Groupes et PME qui nous confient des missions qui contribuent à leur développement international, qu'il s'agisse de la mobilité et l'expatriation de certains de leurs salariés loin, là où la croissance élevée et durable se trouve, ou au développement et au contrôle des coûts de leurs politiques de mobilité internationale et de gestion des carrières; s'il est techniquement relativement complexe de trouver le bon mélange statut+contrat+rémunération+fiscalité+assurances santé, retraite et chômage d'un français à l'étranger, a fortiori lorsque le client a une famille (c'est le cas habituel, comme vous et moi), des racines, un appartement, un attachement à son assurance-chômage française, une relative méconnaissance de l'étranger (qui commence pour chacun à une distance très variable), il reste bien plus complexe de réussir la période d'expatriation (rester et apprécier les performances) et de valoriser ce parcours au moment du retour, ce retour d'expatriation n'étant absolument pas un retour au point d'origine mais, comme tous les bons auteurs ont tendance à le répéter, une nouvelle expatriation.
On rappelle ici l'importance actuelle et le potentiel considérable à l'export des PME françaises dans le développement international, 1 400 entreprises (les groupes et quelques PME expertes) ayant assuré 75% des exportations françaises à l'étranger !
Les clients individuels dirigeants, cadres et experts que nous avons conseillés dans leur intérêt partagé avec celui de leur(s) entreprise(s), le conseil d'Intelfi étant tout sauf antagoniste, les missions initiées par des cadres et des dirigeants étant fréquemment reprises en cours de démarche et financées par leurs employeurs, ce qui soulage le salarié du coût de nos prestations sans modifier ni l'orientation, ni l'intensité des préconisations du cabinet.
Les grandes écoles et universités qui retiennent Intelfi comme speaker pour des conférences, ateliers, formations, dont le Celsa-Sorbonne où j'enseigne depuis maintenant 6 années en Master II RH et Communication les ... ressources humaines internationales et les rémunérations, les associations HEC (séminiare réussir son retour d'expatriation, partir à l'étranger, ESCP (booster sa carrière pendant la crise), les Ecoles des Mines, l'Agro Paris, l'EM Lyon (conférence à trois écoles et quatre voix sur les carrières internationales), les Université Paris I et Université Paris II,EDHEC, Centrale Paris, Ponts-et-Chaussées, et l'American Business School in Paris (Groupe IGS) auprès de leurs anciens élèves.
Les supports de presse qui retiennent Intelfi comme expert sur les sujets de la mobilité internationale, notamment LE FIGARO, LA TRIBUNE (longue vie), METRO, CADREXPORT (Web), L'EXPRESS, L'EXPANSION (longue vie), LE POINT, MANAGEMENT, LE MOCI, l'AGEFI, LE NOUVEL ECONOMISTE, la Revue H&C et bien d'autres ...Je leur souhaite de poursuivre leur mission quasiment d'intérêt public dans un contexte économiquement précaire, dont les racines sont bien antérieures aux crises actuelles. Sachons néanmoins rester dans son domaine de spécialité et ne pas reprendre l'historique de la descente aux enfers de France-soir depuis Pierre et Hélène Lazareff.
Les associations et réseaux de la SHRM (USA), de l'Institut Montaigne, le l'ANDCP/ANDRH, la Creative Education Foundation, l'Association des Anciens auditeurs de l'IHEDN/Ministère de la Défense France, Arthur Andersen Alumni, HEC Développement international, MEDEF 92 ... qui forment autant des cercles d'écoute et d'échange que de contacts intéressants, la diversité des milieux faisant en grande partie l'intérêt des reconcontres pafois business, toujours humaines.
Des excuses, voire des regrets à celles et ceux qui ne sont pas ici nommés ou oubliés, involontairement ou non, c'est sans aucun doute, dont mes 250 "amis" Linkedin, qui pour une partie d'entre eux, sont des partenaires de travail, hors réseaux sociaux virtuels, comme il sied de laisser "au virtuel" sa juste place.
Ce blog est suspendu pour 3 jours, le temps de libations modestes, bien plus de temps passé avec ceux qui me sont chers, n'appartenant pas à la catégorie des "craignos" de la fin d'année, apeurés par le minimum de sociabilité que nécessitent la rencontre avec de lointains cousins ou l'ouverture de débats sans fin et sans intérêt aucun sur ... l'élection 2O12. Il suffit de s'interdire de répondre à toute interrogation débutant par "toi qui es consultant, tu devrais savoir si ... ".
Au contraire, on rappelle que le consultant, s'il veut vivre de son "art", a tout intérêt à être ultra-spécialisé, ce qui peut avoir pour conséquence d'éprouver une difficulté certaine à expliquer en quoi son métier consiste auprès de profanes, à s'exprimer sur tout et n'importe quoi, ce qui n'est pas gênant en soi, puisque cela assure (cf. supra) une certaine tranquillité, notamment les soirs de 24 et 31/12, n'en déplaise aux spécialistes autoproclamés de "l'elevator pitch" ou de la vente forcée hors contexte, le démarchage forcé auprès d'amis, de la famille ou de "relatives" ayant toutes chances de gâcher une ambiance "festive et conviviale", comme la brochure du chateau de Monvillagerne le précise depuis 15 ans que leur automate e-mails m'a choisi (parmi d'autres) comme destinataire de leurs "offres spéciales".
C'est bien assez,
MERCI,
Excellentes fêtes,
Que cette nouvelle année vous appoorte sérénité, confiance et profits !
Jacques-Olivier Meyer - DG INTELFI - jomeyer(at)intelfi.com - www.intelfi.com - Tel : +33(0)1.47.56.11.81
Rédigé à 09h01 dans Actualité, Jacques-Olivier MEYER & INTELFI | Lien permanent | TrackBack (0)
Tags Technorati: contrat de travail international, contrat local, convention fiscale, convention sociale, direction des ressources humaines, DRH internationale, détachement, emploi du conjoint expatrié, expatriation, expatriation PME, fiscalité internationale, impôt sur le revenu local, indemnité d’expatriation, Intelfi, Intelfi conseil en ressources humaines internationales, Jacques-Olivier Meyer, les DRH et l’international, licenciement international, mobilité internationale PME-PMI, net en poche, non-résident France, négocier ses conditions internationales, négocier son expatriation, PME-PMI, prime des grands voyageurs, protection sociale internationale, recherche d’emploi internationale, responsabilité des expatriés de la part de l’employeur, retraite, rupture du contrat de travail international, rémunération internationale, résident, santé internationale, tester sa capacité à s’expatrier
CRISES FINANCIERE, ECONOMIQUE & SOCIALE : DES CROISSANCES OCCIDENTALES "NULLES", DES SUPPRESSIONS D'EMPLOIS EN CONTINU. AVEC LES CRISES, S'EXPATRIER N'EST PLUS SEULEMENT LA TENTATION D'UN PLUS OU D'UN MIEUX POUR SON PARCOURS PROFESSIONNEL; C'EST DEVENU UNE SOLUTION TENTANTE POUR PRESERVER SA DYNAMIQUE DE CARRIERE, D'EMPLOI ET DE REMUNERATION.
PASSER DE L'IDEE AU PROJET : UNE MOBILITE INTERNATIONALE, QU'EST CE QUE C'EST ? QUELS REGIONS/PAYS SONT COMPATIBLES ? QUELLES ADAPTATIONS CULTURELLES, MANAGERIALES ET PERSONNELLES ENTREPRENDRE ? COMBIEN DE TEMPS FAUT-IL ? QUELLES SOURCES D'INFORMATION UTILISER, QUELS RESEAUX ACTIVER ? EN POSTE/HORS POSTE ? PROSPECTER DANS MON ENTREPRISE ET/OU PAR MOI-MEME ? LES REMUNERATIONS DES EXPATRIES, FISCALITES, PROTECTIONS SOCIALES, SANTE, RETRAITE DES FRANCAIS DE L'ETRANGER, ASSURANCE CHOMAGE. QUELS VISAS, PERMIS DE TRAVAIL? CONDITIONS D'IMMIGRATION ? MOI, MA FAMILLE, MON JOB, CELUI DE MON CONJOINT ?
CI-DESSOUS, DES REPERES CONCRETS ISSUS DES EXPERIENCES CLIENTS D'INTELFI. EN SAVOIR PLUS : CONTACTER LE CABINET AU +33.1.47.56.11.81 - jomeyer@intelfi.com - www.intelfi.com
Rédigé à 10h36 dans Actualité | Lien permanent | TrackBack (0)
Tags Technorati: assurance-chomage internationale, assurance-santé internationale, carrieres internationales, carrière internationale, coach expatrié, coach mobilité internationale, coaching expatriés, coaching retour expatriés, contrat de travail international, contrat local, droits des expatriés, détachement, détaché, expatriation, fiscalité internationale des expatriés, Intelfi, Intelfi conseil en ressources humaines internationales, Jacques-Olivier Meyer, licenciement expatrié, localisation, non résidents, négociation contrat de travail international, négocier contrat de travail expatrié, négocier son contrat de travail international, négocier son départ à lʼétranger, négocier son expatriation, politiques de ressources humaines internationales, protection sociale internationale, pôle emploi international, recherche dʼemploi internationale, retraite française à lʼétranger, rupture contrat de travail européen, rupture de contrat de travail international, rémunération des expatriés, réseau mobilité internationale, résidents, réussir son retour dʼexpatriation, réussir à lʼinternational, statut expatriation, sécurité sociale internationale, test expatriation
Crises, repères en repositionnement ou effacés, évolution des motivations des salariés et de leurs employeurs pour la mobilité internationale : la période est riche en changements. Quelles tendances peut-on en déduire pour 2012 ?
1/ les mobilités de "fuite" sont plus nombreuses. Ceux qui partent convaincus que la croissance de la zone euro, voir en occident, sera insuffisante pour leur assurer un emploi stable ainsi que des revenus proportionnels à leur motivation et leurs performances osent le dire.
2/ réseaux et projet : ces mobilités sont engagées par les candidats en utilisant (ou pas) le réseau de leur entreprise. Ils créent un projet professionnel d'apporteur de compétences à négocier sur place, soit depuis leur pays d'origine, soit en se rendant directement dans le pays ou la région ciblés. Plus d'autonomie par rapport à l'entreprise donc.
3/ timing : ce sont des projets à court moyen terme, pour une échéance comprise entre 3 et 9 mois
4/ qui : à 80% des jeunes diplômés BAC + 5 minimum disposant de 5 années d'expérience au maximum, généralement sans liens familiaux descendants dans leur pays d'origine, prêts à boucler leur valises (légères) assez rapidement.
5/ où : en Asie, principalement : 15 premières villes de Chine et HK, Malaisie, Indonésie, Singapour et dans certains pays et surtouts émirats du moyen-orient.
6/ avec qui : seul ou à 2, le conjoint ayant fréquemment engagé sa recherche en même temps et échappant (plus que les autres expats) à la perte de son job du fait de l'expatriation de l'autre
7/ statut : on se rapproche du contrat local ... pour les locaux, seule la compétence différentielle par rapport aux salariés locaux pouvant faire progresser sensiblement la rémunération.
8/ package/conditions : pas ou peu d'allocation logement, de prise en charge même partielle des surcoûts santé/chômage/retraite en France... qui ne figurent pas au top 10 des priorités énoncées par ces expatriés... quitte à s'en occuper un peu plus tard (3/5 ans) ou en 2ème partie de carrière, lorsque c'est devenu techniquement impossible (racheter des trimestres est limité en nombre) ou financièrement trop coûteux (mon train de vie familial m'incite à arbitrer plus vers la consommation courante qu'une épargne retraite, quelle qu'en soit la forme)
9/ retour : l'annonce est quasi systématiquement celle d'un départ définitif, 80% de ces internationaux étant de retour, pour des raisons diverses, dans les 4/5 ans. On se demande si ce comportement validé depuis une quinzaine d'années se perpétuera au cours des 5 prochaines. A suivre,
10/ what's next : assez coupés de leur pays d'origine, ces expatriés là trouvent le retour subi ou souhaité difficile, leurs ex-réseaux ayant progressé et prospéré sans eux, les gaps culturels entre leur pays d'origine et d'expats s'étant creusés, sans qu'ils en aient nécessairement pris la mesure. C'est sur ce volet que les déceptions sont fréquentes, tant l'expatriation a pu être un succès ... qu'il est difficile, sans préparation, de valoriser au moment du retour dans son pays d'origine.
De nouveaux programmes Intelfi pour préparer sa mobilité et préparer un retour souhaité ou subi, dès janvier 2012. En savoir plus : jomeyer(at)intelfi.com • Tel : +33.1.47.56.11.81 • Jacques-Olivier Meyer DG INTELFI
Rédigé à 16h02 dans ANALYSES | Lien permanent | TrackBack (0)
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On sait à quel point le choix d'une région, d'un pays, d'une ville sont aussi importants pour le succès d'une expatriation que le job et l'accord des proches, enfants, parents et conjoint. Une fois cette généralité posée, que disent les oracles sur les "meilleures villes" où vivre ? Un cabinet concurrent et néanmoins ami (Mercer) publie son étude sur ce sujet. 2 critères sont à explorer,l'agrément et la sécurité.
Sur le 1er critère, les 5 premières villes sont Vienne, Zurich, Auckland (NZ), Munich et Düsseldorf. Suivent Vancouver, Francfort, Genève et Berne. Paris arive 30 ème et San Francisco, qui représente pour beaucoup d'américains un but de mobilité en soi (pour des européens également) est 31ème. Il y aurait donc une "prime" à l'Europe du nord. En termes de sécurité, Luxembourg-ville, Berne, Helsinki, Vienne et Genève. Même type de commentaire sur la localisation en europe et le caractère à la fois calme de ces villes, pouvant parfois même conduire à une forme de neurasthénie ... Toute plaisanterie mise à part, ces résultats attestent de la nécessité de connaître la ville dans laquelle on envisage de s'installer, la rigueur de la capitale de la confédération helvétique pouvant très bien convenir au climat des affaires, peut être moins à des adolescents ou des conjoints en rupture d'emploi ... du fait de la mobilité internationale de leur ... conjoint. A murir donc pour soi, ses accompagnants, sur le plan professionnel, et aussi personnel et familial. Une preuve de plus qu'il faut décider ensemble, au delà du job lui-même !
Des détails ? Contacter Jacques-Olivier Meyer - DG INTELFI - jomeyer(at)intelfi.com - +33.1.47.56.11.81
Rédigé à 08h45 | Lien permanent | TrackBack (0)
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La conférence que j'ai animée mardi 13 décembre à l'ESCP sur "L'international, un booster de carrière ?" a rassemblé 30 participants. 82% des participants ont été très satisfaits ou satisfaits, 87% le recommandent à leurs connaissances et 53% souhaitent approfondir. Quelques Verbatim de l'auditoire sur les axes d'approfondissement : "une méthode pour trouver un job à l'international, les questions culturelles et les gaps de valeurs et de compétences, un exposé sur 6 succès/6 échecs concrets, rechercher son job international hors de son entreprise, check list des problématiques d'expats, les meilleures méthodes de recherche d'emploi à l'international, comment préparer son retour de l'international" ...
Autant de directions dans lesquelles Intelfi propose une offre ou va, tenant compte de ces propositions, prochainement compléter les conférences et ateliers existants. L'intérêt des ateliers et conférences pour leurs participants est apparemment positif, et pour l'intervenant, c'est une occasion formidable de collecter "en live" des informations marketing de grande valeur, et d'enrichir son offre.
L'une des limites des conférences est la personnalisation. Au delà des 2h30 d'exposé et de Q/R, les questions deviennent naturellement plus personnelles, n'ont pas nécessairement vocation à être débattues et traitées en public. On passe alors en mode consultation personnelle, précédé le cas échéant par des tests de mobilité internationale développés par Intelfi. Les écoles membres du G16+ et leurs anciens vont prochainement (janvier 2012) recevoir une offre destinée approfondir ces questions.
En savoir plus : contacter Jacques-Olivier Meyer - DG INTELFI - jomeyer(at)intelfi.com - +33.1.47.56.11.81
Rédigé à 18h42 dans FORMATION & SEMINAIRES | Lien permanent | Commentaires (0) | TrackBack (0)
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Toujours possible ? Encore rentable ? Avec/malgré la crise ? en Europe, en amérique, en asie ? Comment chercher et trouver, depuis la France ? Sur place ? Ces questions et bien d'autres seront abordées et la conférence comportera 2 parties, un exposé sur les conditions actuelles de mobilité, dans ce contexte de crises, inédit par son ampleur et sa gravité, et une séance de questions réponses, qui constitue généralement aussi une belle occasion d'échanges réseau.
C'est le thème de la conférence-débat que j'animerai à l'ESCP le mardi 13 décembre prochain à l'ESCP à 18h30. Vous pouvez accéder au lien mis en place par l'association en cliquant ici. Vous pouvez aussi vous inscrire directement sur le site de l'ESCP Alumni ici. Si vous êtes un client d'Intelfi et/ou avez déjà assisté à l'un des évènements organisés par le cabinet, vous pouvez obtenir une invitation sur demande à l'adresse e-mail ci-dessous.
Je me réjouis de vous y retrouver. Pour celles et ceux qui ne seraient pas disponibles ce soir-ci, d'autres conférences et ateliers sont prévus en 2012. Le programme sera publié courant décembre.
Jacques-Olivier Meyer • DG Intelfi • jomeyer(at)intelfi.com • +33.1.47.56.11.81
Rédigé à 08h35 dans FORMATION & SEMINAIRES | Lien permanent | TrackBack (0)
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En France en 2011, 75% des exportations sont réalisées par les grands groupes (SBF 120). Certaines PME/PMI dont les produits présentent un "taux d'exportabilité" élevé ne réussissent pas à se positionner sur les marchés étrangers. Premier problème : le réseau commercial, essentiel pour s'établir dans un pays tiers, et qui requiert d''atteindre une taille suffisante rapidement, sinon les ventes export ne se développent pas, l'entreprise a gâché des moyens souvent importants, voire compromis sa stabilité sur ses marchés internes. Investir beaucoup et vite est une 1ère nécessité pour réussir à l'export; l'utilisation du réseau export français (CCI, ACFCI, UCCIFE) est crucial pour compléter l'éventail des moyens dont les PME PMI disposent en propre. 2ème nécessité : savoir s'entourer de collaborateurs déjà présents sur les marchés internationaux visés, qui sauront optimiser les actions de l'entreprise à l'étranger, en réduisant la période de "tatonnement" qui coûte cher, décourage et prive l'entreprise des moyens indispensables à la phase suivante, celle de conquête. Or les PME /PMI qui échouent à l'international montrent culturellement une carence dans l'identification des collaborateurs "tête de pont" à l'étranger. Il faut dire que souvent, elles ne disposent pas de structures RH internes qualifiées pour identifier, mobiliser, motiver et fidéliser celles et ceux qui joueraient ce rôle clé à l'étranger.
Comment passer d'une gestion administrative du personnel, fréquemment rattachée à la fonction Finance, efficace en France mais inopérante à court terme dans les opérations export, à une gestion stratégique des ressources humaines à l'international, facteur clé de succès de l'entreprise à l'international ?
Ce sera l'un des thèmes développé par Intelfi en 2012, à travers une campagne de conférences et de séminaires dans les structures consulaires, les grandes écoles et universités et les PME/PMI, avec la mise en place d'un kit export à diposition des entreprises.
En savoir plus : Jacques-Olivier Meyer - DG INTELFI - +33.1.47.56.11.81 - jomeyer(at)intelfi.com
Rédigé à 08h30 dans FORMATION & SEMINAIRES | Lien permanent | TrackBack (0)
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Visite ce matin au salon de l'éducation et de l'orientation à Paris à l'Espace Champerret . Quant au lien entre les études, l'orientation, l'éduction et les carrières internationales, on remarque d'un coup d'oeil la place croissante (malgré tout modeste) prise par des écoles et universités étrangères, venues à l'instar de leurs homologues écoles de commerce et d'ingénieur françaises promouvoir leurs cursus et les débouchés.
Les établissements nord-américains promeuvent l'employabilité de leurs jeunes diplômés, et des cursus mélangeant les cours "qualifiants" et les stages permettant, sous conditions, l'obtention de crédits. Ainsi, HEC Montréal propose un cursus "grande école" de 3 ans, aménageable sur 5 années, de manière à permettre non seulement une éventuelle année de césure, classique, mais aussi des stages de moyenne et longue durée, validant suivant leur apport une partie du cursus en "équivalent cours".
Comparativement, l'offre d'études françaises est très vaste (on regrette juste que ce type de salon soit surinvesti par les écoles et formations payantes, les filières universitaires étant absentes ou sous représentées), mais les modes d'apprentissage français peuvent sembler décalés et peu pragmatiques par rapport à l'enseignement qui en est fait dans d'autres pays. L'international est donc, avant même les premiers pas dans la vie professionnelle et un éventuel projet d'expatriation, une piste à explorer, pour celles et ceux qui souhaiteraient accéder à "d'autres manières d'apprendre".
C'est ici que le lien avec les carrières internationales s'opère naturellement; il n'y a pas plus international par nature et par culture qu'un adolescent ou un jeune adulte ayant vécu durablement dans un autre pays que le sien. Plus tard, ce sont ces mêmes double culture et les cas échéant double-diplômés qui forment les expatriés les plus adaptables, performants et heureux, pas nécessairement d'ailleurs dans les pays dans lesquels ils ont précédemment vécu étant enfants ou jeunes adultes.
En résumé, la fonction croissante liant l'âge et le succès d'une expatriation est bien connue. Il est rare de réussir sa 1ère expatriation à 45 ans et plus. Ce sont bien les enfants et les jeunes adultes ayant acquis très jeunes l'expérience d'autres cultures qui présentent les chances les plus élévées de succès ultérieur en tant qu'expatriés.
C'est aussi ce que les témoignages des clients d'Intelfi sur leurs enfants adolescents reportent, à travers notamment la question du choix d'un établissement scolaire à l'étranger. Ce choix est stratégique, bien moins pour conserver une progression parallèle à celle que l'enfant aurait obtenue en restant en France, que pour développer, lorsque c'est possible dans le système scolaire ou universitaire local, ces compétences interculturelles qui feront des années plus tard la différence. Pour nos clients expatriés, les différents cursus envisageables pour leurs enfants deviennent l'un des facteurs-clé de décision pour une région, un pays ou une ville. C'est l'une des priorités qui émerge depuis environ 5 ans dans les projets d'expatriation sur lesquels Intelfi intervient.
Rédigé à 15h22 dans LECTURES & ACTUS | Lien permanent | TrackBack (0)
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Les crises font ressortir la faiblesse devenue structurelle du commerce extérieur français et l'inversion des tendances par rapport à l'Allemagne, toujours premier client et fournisseur mais avec des termes de l'échange qui se sont inversés en 10 ans. La diffusion cette semaine de chiffres macro-économiques français fait ressortir que l'export serait de fait "réservé" aux grands groupes, alors que les produits des PMI méritent, mais peinent à trouver une clientèle internationale.
Les chiffres INSEE 2009 : les PME-PMI de 0 à 9 salariés (222 015 entreprises) exportent en proportion 10 fois moindre que les groupes du CAC 40, et plus grave, celles employant de 11 à 250 salariés ne font guère mieux. En résumé, 1 706 entreprises asssurent 74% des exportations françaises, grâce aux grands contrats !
Il y a donc un vrai déficit de compétences export (savoir vendre) au sein de certaines PMI, et celles qui "savent" comment exporter manquent, malgré les CCI, l'UCCIFE et ce dispositif français assez unique par les moyens qui lui sont affectés et le réseau existant, éprouvent des "difficultés de communication" avec celles qui auraient besoin d'acquérir de la compétence export.
En clair, les structures export françaises existant depuis des décennies et dont la réforme est en cours, notamment en relation avec la RGPP, peinent à remplir leurs objectifs, les PME/PMI ne sachant pas toujours clairement comment exprimer leurs attentes vis à vis de ces structures dont l'efficacité varie par région et dans le temps.
L'une des clés consiste à former les dirigeants opérationnels, DAF/RAF et les DRH lorsqu'ils existent dans les PME, à la mobilité internationale de leur personnel. C'est, au delà des obligations et de la conformité qui représentent toujours une part importante de la charge des structures RH, une nouvelle manière d'opérer, de l'identification des internationaux potentiels, à leur mobilisation sous les différents statuts possibles (mission, commuting, VIE, expatriation, détachement) à leur fidélisation ou leur localisation.
La mise en place d'une gestion internationale est justifiée pour toute PME-PMI à l'export, par principe. Cependant, une taille critique est nécessaire, et elle est mesurée par le nombre de personnes et la diversité des régions/pays à investir chaque année.
C'est pourquoi la DRH internationale partagée est l'un des nouveaux programmes proposés par Intelfi, de manière à ce que les PME-PMI disposent d'un niveau de professionalisme dans la gestion RH internationale équivalent à celui des grands groupes, tout en en partageant les coûts, soit directement entre elles, soit en passant par les syndicats professionnels ou leur CCI.
Cette solution est déjà utilisée par des clients du cabinets et leurs témoignages sont disponibles pour les entreprises à l'export intéressées par ce programme. Au sein des entreprises clientes, on échappe ainsi à un fatalisme consistant à penser que nos produits sont excellents, mais leur vente s'effectue mal, ou pas du tout. C'est d'ailleurs une question transversale qui se pose à l'ensemble de la "marque France", et qui justifiait le récent séminaire X-HEC-ENA, à travers nos exemples classiques de produits phares (TGV, Rafale) qui peinent à se vendre à l'étranger. En l'occurence, les grands contrats et les entreprises qui les portent peuvent éprouver les mêmes symptômes que les PME-PMI, pour des raisons différentes.
Pour obtenir la brochure "DRH international partagé pour les PME/PMI", demander à drhpartage(at)intelfi.com, ou Jacques-Olivier Meyer, +33.1.47.56.11.81
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Annonce ce 23 novembre du plan gouvernemental FRANCE EXPORT visant à juguler le déficit du commerce extérieur français, estimé pour 2011 à 75 milliards d'Euros (52 milliards en 2010). Parmi les chiffres clé, le décompte tous secteurs confondus du nombre d'entreprises exportatrices en France, 95 000, soit en proportion, 30% de moins qu'en Allemagne, soit dit en passant 1er client et fournisseur de la France. Le programme FRANCE EXPORT 2012 a pour objectif chiffré d'augmenter la part française dans le commerce mondial (de 6% à 1990 à 3,4% en 2010). Les mesures : privilégier les PME et faire connaître/renforcer le réseau de soutien à l'export.
Sur ce dernier point, Intelfi a travaillé par le passé avec et pour différents organismes appartenant au réseau export France, parmi lesquels l'ACFCI, certaines CCI, l'UCCIFE, UBIFRANCE ... La concurrence interne entre ces organismes était intense et préjudiciable aux entreprises demandeuses qui avaient tendance à s'en détourner. Le phénomène est identifié, puisqu'on annonce dans le plan de ce jour la fin "des querelles gauloiseries".
D'expérience, l'autre point crucial est le peu d'importance accordée au facteur humain dans ces dispositifs d'assistance, pourtant déterminant dans les réussites des entreprises à l'export. Or les PME-PMI sont fréquemment "sous équipées" en compétences de gestion des RH internationales, simplement par manque de pratique et de cas. Elles "pallient donc au plus pressé" sans nécessairement motiver, fidéliser et bien contrôler des coûts d'emploi internationaux filants. L'une des fonctions du réseau France Export est de leur apporter ces compétences sur les statuts, les contrats, rémunérations, fiscalités, protection sociale ... ce que la clientèle PME-PMI d'Intelfi fait déjà avec plus de personnalisation, et certainement aussi pour un coût plus élevé.
Un rendez-vous est pris au ministère pour porter la bonne parole ... et plus, la tâche consistant à mettre à disposition des PME-PMI un "kit Export", le conseil étant réservé aux situations les plus complexes et individualisées. A suivre ...
Rédigé à 14h39 dans LECTURES & ACTUS | Lien permanent | TrackBack (0)
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Pour la 7ème année, j'anime "mon" séminaire sur les Resssources Humaines internationales pour les étudiants du Master 2 RH et Communication de la Sorbonne-Celsa. C'est une belle occasion d'intervenir devant un "public" très différent de celui des "professionnels", clients d'Intelfi. Cela dit, les 2 publics ne sont pas si distincts puisque j'ai eu le plaisir de revoir un étudiant de la promo 2007 en tant que client du cabinet.
Puisque je vais vous/leur consacrer 20 heures cette année, permettez-moi les remarques suivantes, toutes faites dans "l'esprit Kaizen" qui anime mon intervention :
Parmi les +++, les étudiants sont attentifs (ils seront responsables ressources humaines junior dans 6 mois), intéressés par l'international (cf. précédent) , curieux et candides, pas encore tannés par le foehn du monde des affaires.
Parmi les (-), certains devront acquérir un peu de patience dans leurs démarches de recherches d'emploi ou de stages, ayant été mal reçus par des grands groupes dans leurs démarches et s'en plaignant fort; au fond, et c'est ici que c'est le plus important, il y aurait aussi à compléter des bases parfois alvéolaires en macro-économie et calcul micro-économique, 2 compétences cruciales pour "faire la différence" entre RH "classiques" et RH qui savent compter, compétence qui, dans le contexte de crises, devient déterminante.
Enfin, mon prédecesseur au Celsa avait "tenu" près de 30 années avant de se retirer de ses fonctions de DRH d'un groupe de produits de luxe et de prof. associé. On peut donc débuter une nouvelle carrière à tout âge, thême sur lequel "mes" étudiants sont appelés à réflechir.
Entre une espérance de vie en hausse ( 80% d'entre eux ou de leur classe d'âge devrait dépasser les 90 ans), un âge obligatoire de la retraite conduisant à l'augmentation de la durée d'activité professionnelle, il font partie, comme les 2 précédentes générations, de ceux qui devraient non seulement "se former tout au long de la vie", et qui vivront, par besoin ou espère t-on par envie, au moins 2 à 3 carrières. En la matière, tout reste à inventer, et l'international est un axe de développement professionnel majeur, notamment parce qu'il permet d'accéder à des régions créatrices nettes d'emplois, du fait d'un taux de croissance inconnu en europe, de par sa valeur (>5% annuels) et sa stabilité.
Rédigé à 19h46 dans FORMATION & SEMINAIRES | Lien permanent | TrackBack (0)
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L'actualité des carrières internationales en 2011 est intense, entre évènements prévus et accidents parfois dramatiques comme la catastrophe naturelle et ses effets sur le nucléaire japonais, dont les conséquences sur l'industrie et les salariés sont encore très présentes. La revue de presse d'Intelfi vient d'être mise à jour et vous y retrouverez les articles auxquels le cabinet a apporté son concours, notamment dans l'Express, le Figaro, le Point, la revue H&C, La Tribune, Cadremploi ... Elle vous sera envoyée sur demande par e-mail sur demande à "international(at)intelfi.com".
Plus d'informations en contactant directement le cabinet au +33.1.47.56.11.81 ou jomeyer(at)intelfi.com
Rédigé à 08h32 dans LECTURES & ACTUS | Lien permanent | TrackBack (0)
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Intelfi vient de publier sa plaquette 2012, qui vous sera envoyée par e-mail sur demande à l'adresse "plaquette2012(at)intelfi.com"
Vous y trouverez les données de bases sur les prestations et le fonctionnement du cabinet, ainsi que les nouveaux services 2012, incluant notamment les programmes proposés aux groupes, PME/PMI, leurs dirigeants et cadres de retour d'expatriation, prévu ou imprévu. L'équipe du cabinet est à votre disposition pour toute information complémentaire.
Jacques-Olivier Meyer • MP Intelfi • +33.1.47.56.11.81 • jomeyer(at)intelfi.com
Rédigé à 08h22 dans Jacques-Olivier MEYER & INTELFI | Lien permanent | TrackBack (0)
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A lire dans LE FIGARO de ce 23 mars un article auquel le cabinet a apporté son concours sur le rapatriement des expatriés français au Japon. C'est ici.
A suivre un autre article sur une problématique comparable dans L'EXPRESS.
Jacques-Olivier Meyer • DG INTELFI • +33.1.47.56.11.81
Rédigé à 13h21 dans Actualité | Lien permanent | TrackBack (0)
Tags Technorati: Crise Japon, crise majeure Japon, crise mondiale Japon, DRH Japon, expatriés Japon, figaro, grandes entreprises françaises Japon, Jacques-Olivier Meyer, rapatriement expatriés Japon, ressources Humaines Japon, risques Japon
A noter le mardi 5 avril prochain une conférence organisée par l'Ecole des Mines, l'EM Lyon et UniAgro. 3 intervenants (le DRH d'un grand groupe, un ex-Expatrié, un cabinet de conseil en RH internationales : Intelfi/J.-O. Meyer) répondront chacun à cette question et à celles de l'auditoire de leur point de vue, c'est-à -dire des politiques et pratiques des grands groupes en 2011, du "vécu" d'un expatrié et de la négociation en période de crise du contrat de travail international, de la rémunération, des fiscalités, de la protection sociale et des questions administratives, pratiques et familiales.
Pour vous inscrire :
• Vous êtes un ancien élève d'une de ces 3 écoles. L'inscription se fait en accédant au formulaire disponible sur les sites internet :
EM LYON : http://www.emlyonforever.com/index.php/agenda/show/id_evenement/572
MINES : http://www.inter-mines.org/gene/main.php?url_assoc=I&base=1014&id_agenda=1537&year=2011&month=4#evenement
AGRO : http://www.uniagro.fr/gene/main.php?url_assoc=P&base=1013&base2=&id_agenda=&url_assoc=P&id_agenda=1617&day=05&month=4&year=2011
• Vous êtes un ancien élève d'une école appartenant à la Conférence des grandes écoles ou au G16+ et l'invitation est nécessairement relayée sur le site de votre école.
• Vous êtes un client d'Intelfi et nous envoyons au cours des prochains jours une invitation personnalisée
• Vous souhaitez y participer à titre personnel. Contactez l'une des 3 écoles organisatrices et/ou Intelfi pour connaître les disponibilités
Enfin, si le thème vous intéresse et que pour une raison ou une autre, vous ne pouvez pas assister à cette conférence, Intelfi organise et participe à de nombreux événements et vous pouvez contacter le cabinet qui vous transmettra la liste des prochaines conférences et ateliers.
Intelfi • Tel : +33(0)1.47.56.11.81 • international@intelfi.com • www.intelfi.com
Revue de presse Intelfi : http://www.slideshare.net/INTELFI/intelfi-revue-de-presse
Rédigé à 10h26 dans KEYNOTES & ANALYSES | Lien permanent | TrackBack (0)
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Jacques-Olivier Meyer - DG Intelfi
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Tags Technorati: 401K, absence de convention de sécurité sociale, absence de convention fiscale, actions gratuites, année de l’expatriation, année du retour d’expatriation, assedic expatriation, assedic expatriés, assurance-chomage internationale, assurance-santé internationale, calcul de l’impôt sur le revenu local, calcul du net en poche après charges et impôts internationaux, carrieres internationales, carrière internationale, CFE, CFE plus +, classification internationale, coaching expatriés, coaching retour expatriés, COLA, compensation and benefits manager, compensation fiscale, conformité impôt sur le revenu, contrat de travail international, contrat local, convention de sécurité sociale, convention fiscale, convention modèle OCDE, cout de la vie a l’etranger, CRE, detache, detachement, differentiel de cout de la vie, différentiel fiscal, directeur des ressources humaines internationales, directeur rémunérations et avantages sociaux, direction des ressources humaines internationales, droits des expatries, droits des expatriés, droits perte d’emploi internationale, détachement, détaché, egalisation fiscale, europe sociale, expatriation, expatriation valeurs de marché, fiscalité des stock-options, fiscalité internationale, fiscalité internationale des actions gratuites, fiscalité internationale des expatriés, fonds de pension, formation expatriation, garantie de taux de change, garantie de taux d’inflation, garantie d’emploi, GARP, gestion du retour, Groupement des Assedic de la région parisienne, gérer sa carrière à l’international, housing allowance, industrie automobile pharmaceutique services aux collectivités Intelfi, Intelfi, Intelfi conseil en ressources humaines internationales, Intelfi Jacques-Olivier Meyer, Intelfi jacques-olivier meyer mobilité internationale chine japon malaisie indonésie hong-kong, IRCAFEX, Jacques-Olivier Meyer, Jacques-Olivier Meyer CELSA, Jacques-Olivier Meyer ESCP, Jacques-Olivier Meyer HEC, licenciement expatrié, licenciement expatrié, localisation, localise, localisé, maintien de la retraite à l’international, mutuelle internationale, net en poche, non résidents, nouveaux règlements européens de sécurité sociale, négociation contrat de travail international, négocier contrat de travail expatrié, négocier son départ à l’étranger, négocier son expatriation, obligation de réintégration, obligation expatriation reintegration, part des charges internationales employeur, part des charges internationales salarié, petites et moyennes entreprises, PME, politiques de ressources humaines internationales, protection sociale internationale, pôle emploi international, recherche d’emploi internationale, reconstitution de carrière internationale, remboursement au 1er euro, responsabilité de l’employeur, retour d’expatriation, retour en France, retraite complémentaire internationale, retraite de base internationale, retraite des expatriés, retraite française à l’étranger, reussir a l’international, rubrique contrat de travail international, rupture contrat de travail européen, rupture de contrat de travail international, règlement européen de sécurité sociale, règles d’indemnisation chômage expatriés, rémunération des expatriés, rémunération internationale, rémunération internationale garantie, rémunération nette en poche, résidents, schooling allowance, shanghaï beijing kuala-lumpur australie sidney nouvelle-zélande europe suisse italie grande-bretagne royaume-uni angleterre allemagne russie espagne grèce hongrie république tchèque montenegro canada USA états-unis mexique brésil chili argentine france, stock-options international internationales, suspension contrat de travail expatriation, sécurité sociale internationale, TAIBOUT, transfert de personnel, valoriser les acquis des expatriés, égalisation fiscale
Sur Cadrexport, site de référence quant à l'emploi international, un article auquel Intelfi a apporté son concours. A lire ici
A noter que l'article s'insère dans une série thématique consacrée à l'expatriation dont le prochain article concernera la rémunération internationale. A suivre ....
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C'est le titre de l'atelier organisé par le PEP (Pôle Evolution Professionnelle) de l'ESCP Europe Alumni que j'anime le jeudi 27 janvier prochain de 18h30 à 20h30. Malgré, avec, pendant la crise économique, financière et sociale, comment prospecter à l'étranger ? Savoir si l'on est "éligible" pour un job à l'international, quand, avec qui ?
On y parlera notamment des régions et pays qui recrutent, des métiers et filières qui s'exportent, de la recherche depuis la France ou localement, de la construction d'une stratégie de recherche internationale et ... des risques de "fuite en avant". Enfin, la "sécurisation" des conditions de mobilité et la négociation de celles-ci sera le thème le plus technique de l'exposé. Il est prévu environ 45' d'exposé, le reste du temps étant consacré à des questions réponses.
Pour s'inscrire, c'est ici.
L'atelier aura lieu à l'ESCP Europe Alumni : +33.1.43.57.24.03
81, avenue de la république
75011 - PARIS
INTELFI • Jacques-Olivier Meyer • +33.1.47.56.11.81 • www.intelfi.com
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De sa pratique de l'International en 2010 et pour 2011, Intelfi tire 3 directives principales adaptées aux PME :
Les PME exportatrices réussissent lorsqu'elles se structurent. Exporter revient à se placer dans une zone de fragilité au début, notamment quand les entreprises n'intègrent pas d'équipes spécialisées, notamment dans les domaines Marketing marchés export, couverture du risque export et ressources humaines internationales internes ou externes lorsque des missions ou des expatriations sont rendues nécessaires pour conquérir un marché.
Dès que la part d'export excède 50% du Chiffre d'Affaires, les entreprises quittent la zone critique et consolident leurs parts export avec des risques minimisés. On insiste à nouveau sur le rôle central des ressources humaines internationales, les DRH français étant pour des raisons diverses moins internationaux que leurs homologues anglo-saxons.
3 directives sont donc à suivre :
1/ exporter en se dotant dès le début de moyens politiques, financiers et humains spécialisés, ce qui revient à monter des équipes qui ne seront pas visibles et rentables immédiatement. Les dirigeants français préfèrent souvent exporter mais affecter ces moyens à des marchés hexagonaux plus directement rentables.
2/ exporter sans équipes spécialisées ou consultants externes, notamment dans le domaine des RH, revient à se placer en zone de risque, c'est à dire non seulement de compromettre ses visées internationales mais de fragiliser voire de faire défaillir ses activités hexagonales !
3/ exporter avec une logique de croissance rapide, ce qui doit normalement conduire à privilégier les marchés internationaux à retour sur investissement international d'une durée de 12 à 24 mois, très courte par rapport aux logiques de développement marché européennes et occidentales.
En conclusion, le positionnement export amont doit faire l'objet de tous les soins de manière à inscrire la société dans les 3 contraintes ci-dessus.
Plus d'informations : INTELFI - +33.1.47.56.11.81 - E-mail export PME
Excellente année 2011 !
Rédigé à 08h50 dans ANALYSES | Lien permanent | TrackBack (0)
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A remarquer la création d'un mini-site de CADREMPLOI consacré à l'expatriation auquel Intelfi a apporté son concours. A lire selon les différents degrés d'urgence et de préparation d'un projet international.
A lire chapitre par chapitre :
Rédigé à 19h54 | Lien permanent | TrackBack (0)
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CADREXPORT, site spécialisé dans les 2 pôles de l'international, le développement économique et l'expatriation des compétences et de celles et ceux qui les possèdent, publier au cours des prochaines semaines une série d'articles auxquels Intelfi prête son concours. C'est Diane Pinelli, journaliste, qui procède aux interviews et à l'écriture. Le 1er module concerne le contrat et le statut. Il a été publié fin octobre et le lien pour y accéder est ici. Le 2ème module concernera les rémunérations des expatriés et il sera en ligne dans le courant de la 2ème quinzaine de novembre.
Jacques-Olivier Meyer • DG INTELFI • +33.1.47.56.11.81 • www.intelfi.com
Pour toute question : international@intelfi.com
Rédigé à 12h36 dans Actualité | Lien permanent | TrackBack (0)
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