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GOLDEN PARACHUTE ou prime de résultat ?

Après les "affaires" VINCI (Zacharias), ACCOR (Espalioux), HAVAS (Pouzilhac), la question des indemnités de départ est posée par le montant estimé du package à percevoir par la Présidente du PRINTEMPS Laurence DANON qui est aussi membre de l'équipe rapprochée du MEDEF de Laurence PARISOT. Selon les "calculs" des journaux, les indemnités correspondraient à une année perçue par année d'ancienneté, sans d'ailleurs connaître l'assiette, salaire de base ou rémunération totale. Sans avoir particulièrement l'esprit malin, on ne peut que constater que les travaux du MEDEF et de l'AFEP ensemble (cf billet précédent), les orientations données par Croissance Plus (dont PPR n'est pas et ne peut être adhérent) et la réprobation de ces pratiques par l'opinion publique n'a aucun effet sur leur utilisation. Sans doute faut-il rappeler, sans rien enlever au montant très élevé de cette prime, qu'il s'agit peut-être comme l'idée émerge actuellement de la rémunération de l'opération de rapprochement avec BORLETTI. Il correspond d'ailleurs à l'ordre de grandeur de la rémunération des banques d'affaires chargées habituellement de ces spin-off/acquisitions. La question posée peut être de savoir s'il s'agit réellement d'un Golden Parachute dont le montant et le déclenchement auraient été prévus a priori de longue date, ou effectivement d'une prime de résultat , d'un montant fixé conditionnellement à la réussite d'une opération et versée en contrepartie de sa réussite.
Cette présentation est crédible compte tenu de la structure de PPR et de la personnalité de la bénéciaire de cette prime. Tous les Présidents ne sont pas chargés de ce type d'opérations concernant la Société qu'ils dirigent sans la posséder.
Celà ne changera rien à la valeur absolue de cette prime, d'un montant inimaginable pour la plupart des salariés du Printemps ou d'ailleurs. Tempête passagère ou agitation profonde dans le contexte électoral actuel : à suivre ...

MERCI PATRON ?

LA CEGOS publie comme chaque année son étude sur les rémunérations. Il en ressort que :
1 - 70% des cadres sont insatisfaits de leur système de rémunération
2 - 30% reconnaissent être suffisamment récompensés de leur action par leur rémunération
3 - Une majorité reproche le manque de transparence et d'équité dans les processus d'augmentations
4 - Les cadres eux-mêmes ont des difficultés à appliquer les politiques de rémunération à leurs structures
Ces données très significatives de la complexité des questions de rémunération sont, il faut le souligner, très stables d'une année sur l'autre et en tendance. On soulèvera à nouveau la question de fond : s'agit-il d'un désaccord sur les processus d'augmentations, y'a t'il un problème sur les valeurs d'augmentations individuelles, que pensent les cadres des politiques de rémunération et sont-ils formés à les comprendre pour bien les mettre en oeuvre ? Comprend-t'on suffisament l'ensemble des éléments de la rémunération ou y'a t'il encore une focalisation sur le salaire, au détriment des autres éléments qui représentent pourtant de 20 à 50% de la rémunération totale ? A suivre en tendance longue.

PARTICIPATION DES SALARIES AUX LBO

La récente loi française sur l'actionnariat salarié prévoit un dispositif favorisant la participation des salariés au capital des LBO. Celà consiste à :
1 - supprimer le délai de blocage de 5 ans jusqu'à présent obligatoire au sein des PEE
2 - possibilité de créer des FCPE exclusivement investis en titres de l'entreprise
3 - abaissement des seuils imposés pour bénéficier de ces FCPE : 15 salariés ou 30% de l'effectif
4 - création d'un crédit d'impôt en faveur des entreprises facilitant l'accès à ces FCPE
Ainsi, tout est fait pour accentuer la participation des salariés aux LBO. Ce n'est certainement pas un facteur déclenchant mais il devrait en résulter plus de facilités à trouver les financements ... et faire participer ceux qui se sont engagés au succès de leur LBO. A suivre.

Actions gratuites vs Stock-Options : 1/0

Après ESSILOR hier, c'est au tour d'AXA d'annoncer la distribution d'actions gratuites sur une base plus large puisqu'elles bénéficieront à tous ses salariés. Il bénéficieront d'une attribution de 14 millions de titres qui représente un protentiel de 3 000 € par salarié. A noter que c'est une opération internationale qui fera donc l'objet de discussions nationales avec les IRP et les autorités fiscales (actions gratuites logées la cas échéant dans un PEE).
A suivre : Jacques-Olivier MEYER, DG INTELFI, +33.1.47.56.11.81

PATRONS SUISSES

La fondation ETHOS qui gère des fonds, publie des études et directives sur les rémunérations en Confédération helvétique plaide pour un vote consultatif en assemblée sur la fixation et l'évolution de la rémunération des dirigeants. Sans rendre la procédure obligatoire, ce qui serait irréaliste et contre productif, la fondation collecte des signatures pour soumettre cette disposition à un référendum, comme c'est la pratique en Suisse. Alors simple suggestion ou disposition un jour adoptée et à mettre en oeuvre au sein des entreprises suisses ? A suivre.

ACTIONS GRATUITES

Ebullition au sein des Directions Générales, Comités des Rémunérations et DRH depuis les derniers amendements concernant les actions attribuées gratuitement; le dispositif va t'il permettre de remplacer les Stock-options et pour quels avantages ?
1 - Cf le billet précédent sur l'amendement concernant la fin des 2 ans de portage
2 - En conséquence, le délai d'attente avant acquisition est porté à 4 ans et c'est tout
3 - Les entreprises sont volontaires sur le sujet : elles déclarent être intéressées et vouloir les utiliser
4 - Pas d'usage massif des Actions gratuites pour le moment, alors que ...
5 - ... les Stock-options sont moins attribuées qu'auparavant (-20% en nombre d'options sur 4 ans) (1)
6 - Elément d'intérêt majeur des Actions gratuites : leur bonne adaptation internationale...
7 - ... qui ne concernera néanmoins que les 4% de Dirigeants et Managers changeant de résidence fiscale
En clair, le dispositif des Actions gratuites évacue certaines des limitations des Stock-options, bénéficie d'un effet d'annonce favorable mais n'échappe pas aux inconvénients des S.-O. : comment crédibiliser un outil dont l'accroissement de valeur repose sur le cours du titre en bourse, alors que de nombreux Dirigeants et commentateurs soulignent la déconnection fréquente entre ces 2 variables et l'inéquité qui peut en résulter ? A suivre courant 2007.
Détails : Jacques-Olivier MEYER, DG Intelfi, +33.1.47.56.11.81

SEMINAIRE CELSA

3ème et dernière partie de mon séminaire de 9 heures au CELSA aujourd'hui. Rappelons que le thème du séminaire est "Politiques de rémunérations, Etudes de rémunération, Salaires et périphériques". Le programme du jour reprend les fondamentaux exposés lors de la séance du 12 décembre dernier, développe le contenu exposé le 12 janvier en vue de traiter un cas pratique de recrutement, toujours suivant l'angle des rémunérations. En clair, tout ceci vise à permettre aux étudiants de posséder les réflexes adaptés dès le début de leur parcours professionnel, pour éviter les impairs et montrer à leur structure d'appartenance que des jeunes diplômés par définition peu expérimentés possèdent à la fois du bon sens et de la méthode. A confirmer.
Jacques-Olivier MEYER, DG INTELFI, +33.1.47.56.11.81

EXPATRIES : 2008 année exceptionnelle ?

Le récent projet de prélèvement à la source de l'IR en France a déjà fait couler beaucoup d'encre, notamment sur 2008, année "sans impôts"...
Une fois la communication politique terminée, on peut s'intéresser à l'incidence de ce nouveau mode d'acquittement de l'IR sur différentes populations, et particulièrement sur les expatriés, lecteurs de REMUNERATIONS, clients et prospects d'INTELFI. En clair, les salariés expatriés courant 2008 y perdront. Démonstration : devenant non-résident en 2008, l'expatrié règlera son IR français en 2008 au titre de 2007 et son IR dû au titre des revenus de source étrangère la même année. Jusque là, rien ne change. L'année du retour était classiquement une année blanche en termes d'IR, déjà acquitté dans le pays d'expatriation et différé d'une année en France. Si l'expatrié part avant la réforme et revient près sa mise en application, il ne bénéficiera pas du report dont les salariés restés résidents français bénéficieront. La solution imaginable est de faire intervenir les entreprises volontairement pour compenser tout ou partie de cet IR français que seuls les expatriés acquitteraient. Si c'est effectivement la volonté de l'entreprise de muter un salarié hors de France, le versement d'une compensation fiscale se heurterait à plusieurs difficultés : la volonté, le coût, l'incidence en termes d'avantage naturellement soumis à l'IR et donc un coût global élevé...
A suivre.

STOCK-OPTIONS/ACTIONS GRATUITES

Auparavant soumises à la règle suivante : acquisition 2 ans, portage 2 ans, les actions gratuites sont désormais soumises à un délai d'acquisition de 4 ans, le portage (vesting) étant supprimé. Si cette évolution permet d'éviter les cercles vicieux dans lesquels certains dirigeants internationaux se retrouvaient du fait de leur changement de résidence fiscale en cours de période de portage, on peut tout de même faire remarquer que cet inconvénient a toujours existé avec les Stock-options, sans jamais faire l'objet d'un tel amendement. Les prévisionnistes peuvent effectivement prévoir que les actions gratuites remplaceront à terme les Stock-options, sans prendre trop de risques. Il ne faut cependant pas oublier de préciser que le match serait gagné par les actions gratuites par forfait des Stock-options, ces dernières n'ayant pas fait l'objet d'une maintenance législative comparable et se retrouvant de ce fait obsolètes, au moins pour ce qui concerne les plans intéressant des dirigeants susceptibles de chnger de résidence fiscale en cours de période.
A suivre : Jacques-Olivier Meyer, DG INTELFI, +33.1.47.56.11.81

TENDANCE 2007

C'est le moment des prévisions/prédictions sur l'évolution des rémunérations en 2007. Les entreprises du SBF 120 avouent un budget d'augmentations des salaires de 3,6% (AG+AI) soit une valeur équivalente aux 3,7% de l'année écoulée. Les bonus et primes variables destinés aux dirigeants et cadres supérieurs représenteront en moyenne 20% du salaire de base, les entreprises ayant versé 90% de ce montant en 2006. Participation et Intéressement devraient progresser très légèrement. A noter que les chiffres d'augmentations des salaires devraient se traduire par une masse salariale en plus forte progression en raison d'une répartition déséquilibrée des augmentations sur la pyramide des salaires et des effets GVT (Glissement ,Vieillesse, Technicité).
Plus d'informations : Jacques-Olivier Meyer, DG INTELFI, +33.1.47.56.11.81