REMUNERATION GLOBALE DES DIRIGEANTS : Les consultants en rémunération "vendent" un concept de rémunération globale devant permettre des la comparaisons internationales de la rémunérations de dirigeants localisés dans différents pays. Ainsi, les différences de structures de rémunérations et les variations de leurs niveaux seraient intégrés dans ces modèles, ce qui constituerait le socle de leur crédibilité.
On peut craindre en réalité que les comparaisons, lorsqu'elles si elles sont utiles (cf chronique "worldclass"), ne soient pas établies sur des bases suffisamment strictes :
Peut-on agréger salaire de base, primes, bonus ou incentive, valorisation à terme des stock-options, "benefits" divers à date de réalisation future et inconnue ?
Peut-on de manière projective appliquer à un avenir incertain la fiscalité spécifique à chaque composante de la rémunération. Si les entreprises ont appris à utiliser les vis de réglage de la fiscalité, l'intérêt reste statique (impossibilité de prévoir la fiscalité des stock-options à leur levée, leur cession dès à présent).
Peut-on pondérer des variables réelles : si la rémunération des dirigeants différe fortement entre différents pays, c'est notamment aussi parce que le pouvoir des dirigeants s'exerce de façon différente suivant les pays. Cette variable déterminante est difficile impossible à intégrer de manière crédible.
Pour ces raisons, au premier rang desquelles les difficultés d'une modélisation internationale et fidèle, la rémunération globale des dirigeants reste un "concept de consultant" qui refait périodiquement surface dans les argumentaires commerciaux, sans apports méthodologiques innovants.
A contrario, l'absence d'une solution valable est-elle si pénalisante dans le pilotage des politiques de rémunération des dirigeants des entreprises internationales ? Pas si sur à l'observation d'une réalité qui montre leur quasi-absence de mobilité des dirigeants des plus grandes entreprises. Ce sera l'objet d'une prochaine chronique...
