Plusieurs articles récents sur la rémunération variable et la difficulté de bien l'utiliser. Alors quoi de neuf ? La rémunération variable progresse en France (+ 4,5% de bénéficiaires), (de 15,9% à 16,6% du salaire). Si 86% des entreprises annoncent mettre le variable en place pour rétribuer la performance personnelle, le bonus versé sur des critères ne représente que 35% du total, le reste étant représenté par la participation, l'intéressement et le PEE. Au delà de la technique et des statistiques, c'est l'enjeu managérial qu'il faut souligner; le variable personnel cristallise les qualités et les défauts du management. Gestion de la rareté (les sources de variable sont comptées), mesure de la performance (fixation et appréciation de l'atteinte des objectifs), courage managérial (savoir, dire, encourager, sanctionner). Et les entreprises et certains responsables hésitent à franchir la course d'obstacle qui peut aussi mettre en lumière leurs insuffisances et la relation parfois complexe entre opérationnels et DRH. On le voit donc, la question des moyens si souvent souligner pour justifier des difficultés de mise en oeuvre n'est pas la principale source de problèmes. La question de la récompense individuelle et de son positionnement par rapport à la dynamique collective à préserver est centrale et paradoxalement très peu abordée.
A suivre : Jacques-Olivier MEYER, DG INTELFI, +33.1.47.56.11.81
vendredi 09 mars 2007
