DIX CONSEILS POUR FAIRE CONNAITRE ET EMERGER EFFICACEMENT SA CANDIDATURE A DES FONCTIONS INTERNATIONALES
En 2012, 3% des dirigeants et cadres étaient en poste à l’étranger. Entre les crises successives, la raréfaction de l’emploi en Europe et des informations disponibles en abondance, comment faire pour publier sa candidature et être recruté à l’étranger ?
1 - PARCOURS D’OBSTACLES
Trouver le «bon» job à l’étranger, le «reste» devant suivre, c’était l’expatriation «d’avant». Les difficultés se cumulent à présent : concurrence frontale avec les cadres locaux, nombreux témoignages sur les aléas du retour d’expatriation, démission fréquente du conjoint. Pour réussir, le futur expatrié et ses proches devront explorer ensemble leurs motivations professionnelles, personnelles et familiales. Ils s’efforceront de les rendre compatibles.
II - EQUILIBRE
Eviter de changer simultanément de région, de culture, de secteur, d’entreprise et de fonction; le candidat doit évoluer avec une «prudence d’alpiniste» et s’interdire de modifier simultanément trop de ses points d’appuis. Sa candidature n’en sera que plus crédible et à terme, ses fonctions plus pérennes.
III - SPECIALISTE
Pour ne pas «se fermer de portes», il est tentant de diffuser une candidature généraliste. D’expérience, les candidatures spécialisées connaissent plus de succès a fortiori ciblées vers un pays, une entreprise et une fonction, mettant ainsi des compétences et une expérience en valeur.
IV - INFORMATION
Disposer des informations sur les entreprises et leurs dirigeants, utiliser les réseaux sociaux : tous ces flux contribuent à la recherche d’un poste international bien défini. Enfin, «réseau des réseaux», l’Association des Alumni de votre école met à votre disposition de nombreuses prestations parmi lesquelles des ateliers spécialisés et un maillage territorial unique constituant autant de réseaux et de contacts exclusifs. Profitez-en !
V - SANS MODERATION
Le réseau des Chambres de Commerce (CC) constitue une spécificité française à utiliser sans modération : CC franco-étrangères, départements internationaux des CC les plus influentes, l’ACFCI, l’UCCIFE, UBIFRANCE ... L’intrication de ces structures peut rebuter; pourtant, en devenir familier permettra de les utiliser, pour être par exemple accueilli lors d’une mission locale par des professionnels français animateurs du réseau pays ciblé.
VI - MISSION
Comment diffuser efficacement sa candidature ? Organiser un voyage sur place devient rentable pour rencontrer les responsables opérationnels avec qui le contact aura été préalablement établi. Le coût est votre charge, mais l’avantage compétitif aussi, car bien des entreprises à l’étranger mènent leurs recrutements en quelques jours très denses. Ex : puisqu’elles n’auraient pas été chercher leur «Directeur Marketing» en France, autant venir à elles.
VII- USAGES
Dans ce pays, cette entreprise, valorise t-on en priorité les diplômes ou les réalisations ? Et qu’en est-il pour votre interlocuteur ? Quelle est l’importance des entretiens, du CV, des tests ? Et le «savoir-vivre» peut aussi bien «booster» une candidature que la «descendre»; au Japon, prendre la carte de visite qui vous est tendue d’une seule main constitue un incident préjudiciable à une candidature, comme s’asseoir en montrant ses semelles au moyen-orient.
VIII - DRH vs OPERATIONNELS
S’entretenir avec l’opérationnel sur le «payroll» duquel vous figurerez est nettement plus important qu’un entretien avec le DRH. Cependant, en référer à la DRH locale ou Groupe, dès lors que la confidentialité n’est pas en jeu ne peut vous être préjudiciable.
IX - CREDIBLE
Votre gestion de l’offre d’emploi qui vous a été faite constitue aussi un test de crédibilité. En quoi les conditions contractuelles sont-elles à la médiane locale ? Quelles sont les sécurités juridiques, économiques et sociales pour moi-même et mes ayant-droits ? Comment procéder à ces validations ? L’offre est à «benchmarker» pour confirmer sa valeur et l’optimiser, à l’instar des candidats locaux.
X - EN FAMILLE
Au mieux, vos proches montreront le temps du projet leur désir de vous accompagner ou au contraire de vous laisser partir en «célibataire géographique». A minima, vous déminerez la «bombe à retardement» que constitue le retour inopiné du «reste de la famille» après quelques mois à l’étranger, créant un sentiment d’échec durable. Autant se préparer dès le début ensemble.
CONCLUSION
Comprends-moi ! Une telle offre est «impossible à refuser», c’est «once in a lifetime» ! C’est faux mais si valorisant. S’engager trop rapidement peut conduire à découvrir, mais un peu tard, les effets indésirables, professionnels comme personnels d’une expatriation.
Prendre le temps nécessaire au Benchmark et à l’optimisation de ses conditions n’a jamais de conséquences sur une offre sérieuse. Si l’employeur est effectivement décidé à recruter un étranger, à «impatrier» un cadre et ses expertises, c’est qu’il a pris la mesure du marché du travail domestique qui ne lui permet pas d’accéder à ces ressources.
Trouver les conditions contractuelles optimales, faire calculer son net en poche et ses obligations sociales et fiscales, définir la forme adéquate, s’intéresser aussi à la rupture de contrat et d’indemnisation éventuelles; toutes ces questions sont à résoudre avant de signer, en se faisant accompagner par des conseils spécialisés dans la validation et l’optimisation des contrats de mobilité internationale, formés au modus operandi de la négociation locale.
