DINK or DIK ?
"Double Income No Kids" or "Double Income Kids" ? Conjoints, votre mobilité risque de n'y rien changer.
Avec un taux d'activité de 85% chez les conjoints de cadres sup. et dirigeants, hors la configuration de mobilité internationale correspondant ce terme de "célibataire géographique" qui de plus, compromet le succès de l'expatrié dans ses fonctions à l'étranger, l'expatriation (au sens pratique, non juridique : m'appeler pour en connaître les différences et les nuances, toutes au sens du droit du travail, du droit de la sécurité sociale, des autres règlements, usages ... selon les états), C'EST LE CONJOINT QUI RISQUE DE PAYER BEAUCOUP TROP CHER LA MOBILITE DE CELUI QUI SE VOIT PROPOSER UN POSTE A L'ETRANGER, et ce, pour une durée fréquemment bien plus longue que celle de l'expatriation en soi. C'est une sorte de "double-punition" en contrepartie d'un comportement bien plus souvent imposé que décidé (du double au simple) !
1 - Pourquoi celui ? Parce que les offres de mobilité concernent 85% d'hommes à iso-études, fonctions dans le pays d'origine et de destination, et que leur taux d'acceptation est trois fois plus élevé que celui de leur conjoint féminin.
Etre du sexe destinataire des offres d'expatriation à une majorité écrasante, c'est une réalité, quand on interroge les opérationnels et certains DRH, non pas sur les compétences mais sur le fait que les conjoint femmes refuseraient plus (on ne risque évidemment pas de les encourager à accepter en ne leur proposant pas de mobilité). Accepter une mobilité à une majorité très élevée constituerait une autre particularité masculine. Le conjoint qui souhaite suivre (encore près de 90%) est alors conduit à démissionner pour motif géographique, l'un des rares qui, sous conditions, permette de bénéficier d'une indemnisation "chômage" alors qu'il y a démission évidemment volontaire et non ambigüe.(voir le post d'il y a 3 ans, toujours d'actualité) sur la démission ambigüe, notion assez uniquement française et bien réelle pour peu que le salarié puisse en apporter rapidement la preuve).
2 - Pourquoi fort cher ? Parce que d'abord préjudiciable par les années de carrières passées hors poste en tant "qu'accompagnant" l'expatrié hors de France, la réintégration dans des fonctions ne seraient-ce qu'analogues à celles occupées avant le départ, constitue un véritable parcours du combattant. C'est donc un préjudice de carrière que de démissionner pour le temps moyen d'une expatriation de son conjoint (en moyenne en 2014/SBF 120 pour un peu plus de 3 années) alors que les difficultés pour retrouver une fonction compatible au retour sont à la fois déqualifiantes/figent dans le meilleur des cas la rémunération, et différées quand on tient compte du délai nécessaire pour retrouver un autre job une fois de retour en France.
Préparez-vous donc dès avant le départ à construire les passerelles et les réseaux qui vous permettront de réussir le parcours d'obstacles que la mobilité professionnelle du conjoint représente tant à l'international qu'une fois de retour dans son pays d'origine.
Deux solutions : sans rêver à la DMA (Double Mobility Abroad) simultanée, pas nécessairement souhaitable car s'installer nécessite aussi du temps que le "primo-expatrié" n'est pas prêt à concéder au reste de sa famille au prétexte souvent valable de son succès et du fait que désormais, l'économie de la famille repose exclusivement sur LUI, la recherche d'un poste à/depuis l'étranger permet d'éviter :
. un "trou" de carrière de plusieurs années,
. une justification de ce "trou" qui, quoiqu'on en pense, ne fait pas recette, les recruteurs et chasseurs,"outplacers", DRH de groupes et d'ETI, Country Managers ou opérationnels Corp. n'étant pas particulièrement intéressés spontanément par ces profils faussement qualifiés "d'atypiques", comme si l'adaptation à un modèle et une culture étrangers ne méritaient pas qu'on s'attache aux qualités dont il a fallu faire preuve et qui seront bien utiles, notamment dans des fonctions liées au pays d'expatriation, une fois que ce dernier constituera une cible économique pour l'entreprise, qui hésitant entre recrutement local et expatriation, trouve ici une source compétente et plus opérationnelle que la plupart des primo-accédants à ce pays.
La recherche d'un poste depuis l'étranger (pour le conjoint) est un projet en soi, dans le pays d'accueil (auquel cas, l'obtention d'un visa-permis de travail pour ce conjoint est fréquemment oubliée, pas nécessairement souhaitée par l'employeur du premier des deux membres du couple, et d'autant plus difficile à obtenir que 1 - il n'y a cette fois-ci pas d'employeur sponsor de cette demande de permis de travail 2 - On aura désobligeamment oublié de se livrer à cette formalité, intentionnellement ou non, ne souhaitant par exemple pas que le conjoint "accompagnant" puisse en cas de difficultés nécessitant un retour, voire une séparation, constituer un appui dans la pays d'accueil pouvant selon les cas se cumuler ou se substituer à celui du conjoint N°1 (Me joindre à nouveau pour les détails de cette manoeuvre peu honorable mais plus utilisée qu'on ne l'imaginerait spontanément).
On me pose fréquemment durant les séminaires "Mobilité Internationale" que j'anime la question concernant une éventuelle pratique obligatoire, contractuelle, réglementaire, légale obligeant sous une forme quelconque un employeur à assister le conjoint de son salarié se voyant offrir une possibilité de mobilité internationale. Eh bien il n'existe y compris en matière de mise en oeuvre d'une simple obligation de moyens aucune disposition à laquelle l'employeur devrait se plier.
1 - le mauvais côté des choses : alors qu'expatrié,un employeur (origine France) doit une assistance sous différentes formes à son ex-salarié dont le contrat de travail est suspendu, il n'en n'est rien pour son conjoint.
2 - le bon côté : pas d'obligation ouvre la possibilité aux meilleurs négociateurs de porter sur le champ managérial et économique la discussion des moyens nécessaires au conjoint pour se voir apporter des moyens de recherche allant des heures de cours de langues et de sensibilisation interculturelle à un véritable outplacement, tout en sachant néanmoins que le coût de ces mesures s'imputerait sur le budget global de mobilité du salarié pressenti pour cette mobilité. Bonne nouvelle néanmoins car la budgétisation de la mobilité internationale peut encore faire des progrès en France.
Intelfi propose aux conjoints un accompagnement, constituer et raviver un réseau dans son pays d'origine (qui contrairement à l'idée reçue, est ravi d'avoir des nouvelles, voire passer un week-end prolongé, tout dépend de la destination, mais nettement moins "addict" à la mise en relation vers de nouvelles aventures professionnelles une fois l'idée d'un retour "au travail" annoncé, y compris plusieurs semestres d'avance, alors que le préjudice de carrière n'est lui, pas effectivement constitué), chercher et trouver de nouvelles responsabilités qui permettront de ne plus passer pour une "soccer mum", ou au moins de savoir répondre à ce type de considérations qui déclasse autant celui/celle qui l'entend que déconsidère celui/celle qui la prononce, ce qui n'est pas rare y compris chez les conjoints dotées d'un ensemble de diplômes, qualités, compétences et expériences qui, sans passage à l'étranger, auraient constitué autant d'atouts.
En savoir plus sur le programme "WAWIF" d'INTELFI (Working Abroad, Working In France), le W ayant donc le sens qu'on voudra bien lui prêter dans un rapprochement avec "Women" ou pas, appelez le +33(0)1.47.56.11.81 ou faites-vous rappeler en contactant : international(at)intelfi.com
