LA NOUVELLE MOBILITE INTERNATIONALE : PARTIR, REUSSIR, REVENIR. LE SITE INFORMEL & INFORMATIF D'INTELFI, SOCIETE DE CONSEIL EN RH & MOBILITE INTERNATIONALE

SUJET INEDIT : TRAVAILLER ET VIVRE EN FRANCE/WORKING AND LIVING IN FRANCE

Pas de publication durant 3 mois, soit la plus longue durée depuis l'ouverture de ce blog Ressources Humaines internationales et Mobilité il y a ... 8 ans. 

Une fois n'est pas coutume, c'est de quitter l'étranger pour rentrer en France dont il est ci-dessous question, à travers un article de la revue HEC qui traite de l'intégration et du travail en France, sujet auquel Intelfi a apporté son concours, et qui s'adresse donc plutôt aux étudiants étrangers suivant leurs études de commerce/business en France, et qui sont à la recherche de conseils pour bien s'intégrer dans ce pays dont on ne saisit pas toujours les nombreuses singularités lorsqu'on y vit.

 

 

Prochain post : liste des conférences et ateliers Intelfi à venir pour le dernier bimestre.

Contact : Jacques-Olivier Meyer - DG INTELFI - +33(0)1.47.56.11.81 

VOUS ETES FINANCIER : PARTIR TRAVAILLER AU ROYAUME-UNI ? UNE TENTATION/UNE TENTATIVE : POURQUOI, COMMENT ?

La Grande-Bretagne, ici Londres, est de longue date the place to be notamment pour celles et ceux qui opèrent dans les "métiers de la finance". Les crises de 2008 ont marqué des évolutions majeures  ressenties par la contraction brutale des marchés d'emploi, dans un second temps par la transformation des compétences métiers nécessaires lorsque la demande redevint positive à partir de 2011. 

En 2008, au mitan des crises, les retours des "expatriés" se sont fréquemment effectués de manière "imprévue", parfois même "at will", la volonté étant cette fois franchement plus à attribuer à l'employeur qu'au salarié. (Pour les non spécialistes du droit anglo-saxon, pensez-donc aux nombreuses séries dans lesquelles un salarié quitte "sa boîte" d'un jour à l'autre avec justement ... sa boîte, celle-ci en carton, portée d'une main et contenant ses quelques possessions personnelles. C'est l'illustration du principe de la séparation "at will", d'ailleurs plus américaine que britannique, et selon ce qui a été envisagé à la conclusion du contrat de travail. 

Pour négocier fréquemment les conditions d'emploi et les contrats des expatriés, et à titre d'avant goût de mon intervention lundi soir, rappelons que le modèle contractuel et social français est particulièrement singulier, et n'est en aucune manière transposable ... ailleurs.

Cette caractéristique ne comporte pas que des inconvénients dès lors qu'on en a fait "le tour" et que des clauses qui en France, appartiennent au droit commun et/ou à la convention collective de la branche de rattachement, auront pu être négociées de gré à gré, avec néanmoins une grande sensibilité à la perception des habitudes françaises dans le reste du monde, à tort ou à raison, celle de salariés particulièrement "demanding", souhaitant disposer des "belt & braces" bien plus que toute autre nationalité. Ce qui est évidemment comme toute généralité parfaitement faux et malgré tout jalonné d'exemples et ... de contre exemples.

Mais Londres reste une place financière absolument majeure. Sans comparaison avec la situation d'avant 2008, parce que les compétences demandées ont évolué à la vitesse des marchés et les conditions dans lesquelles les français de Londres se voient proposer d'y travailler ont aussi donné lieu à plusieurs mutations. En clair, les "expatriés", fréquemment sous contrat local, sont de retour à Londres depuis plusieurs années, dans des contextes et des conditions qui ont profondément changé.

Pour en prendre la mesure, prendre la mesure des mutations, définir son projet et le jalonner, chercher pour trouver, ce qu'il faut négocier, ce qu'on doit obtenir ... l'Association HEC et son pôle Finance organisent lundi 1er juin prochain une conférence sur ce thème. 6 intervenants spécialisés (chasseur de tête, représentants métiers, expatriés à expériences denses, spécialiste mobilité internationale composeront le panel. Après la conférence, des "corners" sont prévus pour permettre à chacun d'évoquer avec le spécialiste de son choix ses questions au stade d'avancement de son projet dans chacun des métiers. Un cocktail suivra afin que chacun puisse prendre contact de manière informelle. 

Il est encore temps de s'inscrire, les dernières places étant disponibles ci-dessous :

et/ou de contacter l'Association HEC et/ou INTELFI (Jacques-Olivier Meyer, intervenant lors de la conférence) pour toute précision au +33(0)1.47.56.11.81. 

 

 

 

  

RETENIR ET FIDELISER SES SALARIES EXPATRIES, DETACHES, LOCALISES SUR LES MARCHES LES PLUS COMPETITIFS : NON CONCURRENCE vs MANAGEMENT

De quoi s'agit-il ? un truc très simple, le choc consistant, après des années vécues sur un marché de l'emploi contingenté, risqué, si "protecteur" qu'il inhibe même les meilleurs face au changement, à se retrouver expatrié sur un marché d'emploi qui vous sollicite pour des progressions de carrière et de rémunération plus que jamais inconnues en Europe et tout particulièrement en France.

Quels sont les symptômes, les risques pour l'entreprise et le salarié selon son statut, comment s'y prendre pour en retirer le meilleur : 

1 - On pose l'hypothèse que vous avez conclu avec vos collaborateurs internationaux, quel que soit leur statut, un contrat (d'expatriation, local), un avenant (détachement) et que les questions sur le statut, le contrat de travail, la protection sociale et la fiscalité ont été réglées au bénéfice de tous au moment du départ à l'étranger. 

2 - Cet accord comporte encore fréquemment une clause de non-concurrence, d'exclusivité, voire de "pénalisation économique" quant aux aides éventuellement accordées à l'installation et au cours des premiers semestres à l'étranger dans l'hypothèse d'une démission ou d'un licenciement pour faute grave ou lourde.

3 - Ca se complique à la découverte d'un marché d'emploi local beaucoup plus vivace que le marché ... français dont la perception globale pour le Nième mois, puis trimestre, puis ... est celle d'une détérioration de la situation de l'emploi, symbolisée par l'augmentation des "demandeurs d'emploi de catégorie A". 

Or le passage d'un marché chroniquement malade (France) à un marché structurellement excédentaire exerce un attrait que la plupart des expatriés et leurs employeurs locaux ou français (détachement) n'anticipent toujours pas, désaccoutumés qu'ils sont d'un tel fonctionnement. 

Il en résulte des comportement aberrants parce que préjudiciables aux deux parties : 

4 - Du côté des entreprises, c'est le volet  "répressif", clause de non-concurrence et/ou clause dite de pénalisation économique qui est censé assurer l'employeur de la fidélité du salarié

5 - Du côté du salarié, c'est nouveau et tenant parfois quelques semaines après son arrivée à ... Singapour de se voir proposer un changement d'entreprise et de fonctions assortis d'un "Welcome Bonus" et/ou d'une augmentation de salaire de l'ordre de 20%. 

Et ce volet répressif quasi-standard de ne pas fonctionner de manière satisfaisante, ni de manière dissuasive, ni en cas d'application dans des juridictions dans lesquelles les coûts, habitudes et processus d'intervention contentieux sont élevés et à apprendre, et la culture fréquemment bien plus libérale au nom de la liberté d'emploi (notion qui progresse également en France dans le contexte actuel, a fortiori lorsque des "clauses dissuasives de mobilité" sont rédigées de manière trop pingre). 

Mais le salarié, qui l'oublie parfois, tout à son bonheur de susciter un pareil désir, n'a in fine aucun intérêt à multiplier les "sauts de puce" d'une entreprise à une autre. La négociation d'un poste au retour en France nécessitera de se situer dans le "marché" français, et non pas 50% plus haut. La plupart des salariés n'éprouvent aucun problème à "oublier" une partie de leur sursalaire local, certes la mort dans l'âme, en revanche, il devient très pénible de vivre sans. Ce qui était un facteur de crédibilité notamment dans le sud-est asiatique devient un handicap compétitif de retour en France. 

Et du côté entreprise française ?  Pas de "One best way",la DRH, justement embolisée par la part française de ses fonctions, n'aura pas nécessairement pris la mesure du danger de cette mobilité de chasseur de primes (pas uniquement) d'autant qu'il est d'une nature et d'un degré différents selon le pays de destination. 

Il est donc nécessaire, possible et souhaitable de retenir les expatriés hauts-potentiels ou non, les détachés, et même certains anciens salariés localisés à la faveur de leur mobilité par des dispositions beaucoup plus managériales (il en existe et leur mise en oeuvre valorise tant l'entreprise que son salarié) et non plus exclusivement légales et/ou réglementaires, dont l'effet résiste à tout sauf ... à la tentation.

Et pourquoi l'absence d'obligation de réintégration au terme de la mobilité, propre aux expatriés au sens du droit du travail, empêcherait-elle de profiter des compétences de salariés localisés mais dont les objectifs personnels et professionnels peuvent rejoindre ceux de leur ex-employeur français ? D'expérience, on répondra qu'il convient déjà de se poser la question, qui est "oubliée" comme le salarié qui, localisé, ne figure plus à l'effectif et n'existe plus administrativement. C'est dommage. 

C'est aussi une manière de réussir un "retour d'expatriation", sujet qui mérite d'être traité autrement que par les angles habituels, à lire dans un prochain billet. Pour en savoir plus, contacter Jacques-Olivier Meyer, jomeyer(at)intelfi.com - +33(0)1.47.56.11.81 - consultez www.intelfi.com

TIP 4 : CHERCHER ET TROUVER SON JOB A L'ETRANGER : REUSSIR SA NEGOCIATION DE MOBILITE

QUICKVIEW : REUSSIR SA NEGOCIATION DE MOBILITE INTERNATIONALE, LES 10 POINTS-CLES

1 - Etablir la liste des questions-clé (cf. TIP 1)

2 - Valider qu'aucun des 10 domaines/250 questions essentiels n'a été omis (fiscalité, santé ...) 

3 - Déterminer qui est/sont vos interlocuteurs de négociation (influence, décision, budget, parrainage) 

4 - Identifiez les décideurs parmi les opérationnels et fonctions support, France/Pays de destination

5 - Obtenez des chiffres plutôt que des arguments, ou argumentez sur des chiffres validés

6 - Sachez quand vous deviendrez non-résident (NR) de la France, pas toujours évident à déterminer

7 - Quelles sont les obligations des nouveaux résidents (ailleurs) et des NR de la France

8 - A l'exception de quelques pays, nationalité et fiscalité n'entraînent pas de liens automatiques

9 - Pendant que vous résidez à l'étranger, santé et retraite en France sont des sujets à traiter

10 - Vous êtes votre meilleure garantie de retour, bien plus efficace qu'une clause contractuelle

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Ca y est ! On vous propose le poste que vous recherchiez à l'international, dans le pays recherché, le projet dont vous pensez qu'il vous comblera personnellement, familialement et professionnellement; Professionnellement en dernière place ?  C'est volontaire, tant l'excès d'investissement sur la partie professionnelle, fréquemment la seule à être vraiment traitée par le salarié himself, se révèle  préjudiciable à la réussite de la mobilité internationale. On rappelle d'expérience que c'est la qualité de la "combinaison" - professionnel x personnel x familial - qui définit les chances de succès à l'étranger. 

Tout reste à faire si une fois l'offre internationale en mains, les conditions qu'on souhaite voir incluses n'ont pas été élaborées avec l'employeur, et nécessairement validées à un niveau micrométrique. Deux conditions clés sont à franchir : 

1 - Vérifier que votre check-list figure bien en détail dans le contrat et/ou l'avenant (selon votre statut)

2 - Valider dans le principe et son quantum chacun de ces éléments liés à la fonction et à la mobilité

C'est évident, à ceci près que le nombre d'offres incomplètes sur ces deux conditions est majoritaire, soit :

1 - qu'il existe un réel déficit de compétence mobilité internationale dans l'entreprise

2 - qu'on ne tienne pas à accorder à ces facteurs de coûts et de contrainte juridique supplémentaires une place que dont salariés non mobiles ne bénéficient pas dans leurs statut, contrat et coûts d'emploi. 

On se gardera bien sur de toute hypothèse, intentionnelle (2) ou non (1) sur les motivations de manquements éventuels. On retiendra juste qu'une offre internationale ne comportant pas de tels éléments finement réglés fait peser un risque majeur sur la faisabilité et l'issue de la mobilité internationale, dont salarié et employeur seraient les premières victimes. 

Selon que vous restez dans le même groupe (quitte à changer de structure juridique), ou vous quittez ce groupe définitivement, deux cas extrêmes se présentent : 

1 - Vous restez dans le même groupe

Vous avez de fortes chances de rencontrer le DRH qui vous félicitera et vous transmettra une offre d'augmentation de rémunération brute "all inclusive", de 40% par exemple, montant pouvant dépasser dans certains cas vos espoirs les plus fous, et qui n'attend que votre accord pour être formalisée sur un document à signer en cours de rédaction.

C'est aussi le moment de vous interroger sur la fonction exacte du DRH dans ce processus de négociation, entre "spécialiste de la communication RH" et "décideur des conditions de mobilité internationale", la réalité figurant quelque part sur cet axe, et votre réseau interne, si vous demeurez dans la même entreprise, doit pouvoir vous apporter des informations précieuses sur ce point. 

Pour en savoir plus, aux questions que vous ne manquerez pas de poser sur l'impôt, le coût de la vie locale, la protection sociale, le coût du logement, la perte du revenu de votre conjoint, le coût du lycée français, des réponses incomplètes peuvent sembler difficiles à contrecarrer surcoût par surcoût, face à une offre d'un premier abord si généreuse.

Après tout, vous avez reçu le message 5/5, vous faites désormais partie des HP, DDD, High Pot, Dirigeants de demain, Talents, en résumé, ceux dont il se murmure qu'on ne les laisse pas tomber a fortiori à l'étranger, alors qu'ils vont y chercher une croissance qui fait défaut en France et en Europe, comme si vous bénéficiiez d'une garantie d'emploi ad libitum. Et puis quel serait l'intérêt du groupe de formuler des offres dont les décideurs seraient par avance conscient de l'inadaptation en montant, en nature ou ... sur ces deux items ? 

Eh bien cette impression de transparence est trompeuse, complètement, alors qu'effectivement, il n'est dans l'intérêt d'aucune des deux parties que cela se passe "mal". 

C'est maintenant que tout va se jouer, et non pas comme on vous le suggère, "vous verrez cela sur place avec vos patrons opérationnels sur le budget desquels vos coûts seront facturés". Non ce ne sera pas une simple modalité, c'est bien là que le bât blesse. 

De plus, durant votre mobilité internationale, correspondra une période durant laquelle vous ne figurerez plus "à l'effectif" de votre entité/BU/UES ... , selon le statut que vous aurez négocié/obtenu, temporairement s'il y a suspension, définitivement s'il y a rupture. 

En clair, vous n'existerez plus en termes administratifs pour votre pays d'origine et la conséquence directe est d'en disparaître aussi en termes de gestion de carrière. Pendant ce temps, vous pensez logiquement que l'on travaille à Paris sur la valorisation de vos acquis internationaux pour en ternir compte dans les responsabilités qui vous seront confiées à votre retour. C'est possible, comme le contraire peut être exact.

On rappelle que plus d'un tiers des "expats" quittent leur entreprise dans les 2 années qui suivent leur retour en France, pas toujours à leur propre initiative. C'est le taux de turn-over le plus élevé de toute l'entreprise, y compris parmi les jeunes diplômés, alors que les fonctions assumées, les ambitions affichées, les moyens mis en oeuvre pour fidéliser sont incomparables. 

2 - Parce que dans le cas N°1 ou le cas N°2, vous souhaitez savoir sans dépendre de votre employeur si en partant, vous allez ouvrir la boite de pandore ou celle de Midas. En procédant ainsi, vous conservez le droit de donner ou non suite à cette offre, en fonction des conditions qui seront négociées et obtenues. 

Les questions à résoudre négocier sont multiples, soit que leurs réponses dépendent directement des moyens que l'entreprise veut bien affecter à votre mobilité internationale, soit qu'elles dépendent de législations, règlementations, conventions ou circulaires émises par l'un, l'autre ou les deux états souhaitant réduire les "interférences" entre eux, notamment en matière fiscale et sociale. Il s'agit notamment et sans limitation des questions relatives aux : 

- les différences culturelles, sociales et fiscales entre vos pays d'origine et de destination

- la validation de votre projet de mobilité, avant d'en négocier les conditions

- les conventions qui peuvent lier cet état et la France si c'est votre état de résidence initial (fiscal/social)

- votre assurance santé, prévoyance, retraite, perte d'emploi

- le processus d'acquittement de l'impôt sur le revenu dans votre état de destination

- le montant de cet impôt dans ce même état

- comment financer "le double impôt" la première année de résidence à l'étranger

- comment déterminer le moment à partir duquel je deviens résident de mon état d'expatriation

- la composition de votre famille et sa mobilité totale ou partielle

- le maintien ou non en poste de votre conjoint et le préjudice économique pouvant en résulter

- le coût et le financement de l'école de vos enfants, de votre logement, du système de santé local

- le maintien de vos droits santé, retraite, prévoyance, chômage en France

- la répartition du coût de ces facteurs entre vous, une entité France éventuelle et l'employeur local

- le type et la forme de votre contrat

Prévoyez de confier ce travail à un cabinet expert en mobilité internationale, parce que vous n'avez pas vocation à vous transformer en spécialiste de la mobilité dans des domaines aussi divers et mouvants. Le résultat attendu :  obtenir un niveau de sécurité a minima sur le plan juridique et contractuel, et sur le plan économique.

Toute mobilité internationale est à valider non seulement quant à votre motivation et la maturité de votre projet, mais surtout documentée quant à l'ensemble et chacune des variables économiques, financières (une fois devenu non-résident de la France), couvertures sociales internationales (santé, prévoyance, retraite, chômage "internationaux"), fiscalités en termes de calcul du différentiel d'IR (il y en aura nécessairement un) et de processus d'acquittement de l'impôt, législations, réglementations et circulaires pour acquitter l'impôt sur le revenu et être en conformité avec les prescriptions du pays de destinations (rappelons que la France appartient au groupe de queue des états ne prélevant toujours pas l'IR à la source, ils sont encore 3 au dernier pointage parmi les états industrialisés), devenir un non-résident parfaitement fréquentable de la France, au sens que votre départ physique emporte de nombreuses conséquences sur vos éventuels revenus demeurant de source française, certains étant même conditionnés par votre qualité de ... résident français.

Pour réussir votre négociation,  être informé de toutes ses conséquences (attendez-vous à entendre avec une certaine équanimité que vous êtes le premier à demander ce type de mesures d'accompagnement de la mobilité internationale), négocier avec les décideurs opérationnels plus qu'avec une DRH Groupe, parfois assez peu au fait des pratiques de rémunération et de gestion des carrières internationales, disposer d'un statut pérenne et bien documenté (Le saviez-vous ? La plupart des "expatriés" le sont au sens du droit du travail mais pas de la Sécurité Sociale française, et que les détachés restants le sont au sens de la Sécurité Sociale ... ce qui a des conséquences majeures sur votre couverture santé en France et retraite à terme). Mais votre DRH, pris par un PSE majeur, expert en droit social, pris 95% de son temps par des relations réglementaires, l'évitement des conflits sociaux dans le monde industriel, la gestion collective des carrières telle que définie par la législation française (GPEC) n'a que peu de ressources pour travailler et faire travailler sur votre cas de mobilité internationale, ce a fortiori puisque sur le plan administratif, bien que paré des lauriers de celles et ceux qui réussissent, vous présentez un risque croissant de quitter l'effectif de votre société d'origine.   

A retenir lors de la négociation de vos conditions de mobilité : 

Si vous ne vous sentez pas l'âme d'un spécialiste dans ces matières (juridique, contrat de travail étranger, rémunération internationale, fiscalités entre au moins deux pays et application d'une convention éventuelle, sécurité sociale, santé, retraite, prévoyance, assurance chômage, application d'une convention de Sécurité Sociale éventuelle, adaptation culturelle et pratique des langues, problèmes familiaux et entraînés dans la majorité de cas soit par une mobilité en célibataire géographique, soit avec un conjoint démissionnaire, appauvri, démoralisé et/ou ... devenu revanchard de par ce qui précède. 

Faites-vous aider, en choisissant un conseil dont le nombre de cas de mobilité internationale traités,  la diversité des expériences internationales (pays, entreprises, secteurs, emplois) et l'expérience  vous permettront de réussir votre négociation de mobilité internationale en accroissant à terme votre niveau de sécurité juridique et économique. 

Traiter d'égal à égal avec l'employeur lors des négociations parce qu'on maîtrise la matière, échanger sur des montants validés plutôt que sur des principes s'avère être le système de décision le plus performant. Qu'on s'oriente vers un accord ou un refus d'une offre de mobilité documentée, il sera toujours préférable d'avoir ainsi négocié, plutôt que de risquer un "décrochage" quelques mois après l'installation dans le pays d'expatriation, qui conduit dans la quasi-totalité des cas à une rupture professionnelle y compris si une clause de "réintégration" a été prévue. 

En savoir plus : contacter INTELFI au 01.47.56.11.81 ou international(at)intelfi.com, Jacques-Olivier MEYER, DG INTELFI

 

TIP 3 : CHERCHER ET TROUVER SON JOB A L'ETRANGER : REUSSIR LA MOBILITE DE SON CONJOINT

DINK or DIK ? 

"Double Income No Kids" or "Double Income Kids" ? Conjoints, votre mobilité risque de n'y rien changer.

Avec un taux d'activité de 85% chez les conjoints de cadres sup. et dirigeants, hors la configuration de mobilité internationale correspondant ce terme de "célibataire géographique" qui de plus, compromet le succès de l'expatrié dans ses fonctions à l'étranger, l'expatriation (au sens pratique, non juridique : m'appeler pour en connaître les différences et les nuances, toutes au sens du droit du travail, du droit de la sécurité sociale, des autres règlements, usages ... selon les états), C'EST LE CONJOINT QUI RISQUE DE PAYER BEAUCOUP TROP CHER LA MOBILITE DE CELUI QUI SE VOIT PROPOSER UN POSTE A L'ETRANGER, et ce, pour une durée fréquemment bien plus longue que celle de l'expatriation en soi. C'est une sorte de "double-punition" en contrepartie d'un comportement bien plus souvent imposé que décidé (du double au simple) !

1 - Pourquoi celui ? Parce que les offres de mobilité concernent 85% d'hommes à iso-études, fonctions dans le pays d'origine et de destination, et que leur taux d'acceptation est trois fois plus élevé que celui de leur conjoint féminin.

Etre du sexe destinataire des offres d'expatriation à une majorité écrasante, c'est une réalité, quand on interroge les opérationnels et certains DRH, non pas sur les compétences mais sur le fait que les conjoint femmes refuseraient plus (on ne risque évidemment pas de les encourager à accepter en ne leur proposant pas de mobilité). Accepter une mobilité à une majorité très élevée constituerait une autre particularité masculine. Le conjoint qui souhaite suivre (encore près de 90%) est alors conduit à démissionner pour motif géographique, l'un des rares qui, sous conditions, permette de bénéficier d'une indemnisation "chômage" alors qu'il y a démission évidemment volontaire et non ambigüe.(voir le post d'il y a 3 ans, toujours d'actualité) sur la démission ambigüe, notion assez uniquement française et bien réelle pour peu que le salarié puisse en apporter rapidement la preuve). 

2 - Pourquoi fort cher ? Parce que d'abord préjudiciable par les années de carrières passées hors poste en tant "qu'accompagnant" l'expatrié hors de France, la réintégration dans des fonctions ne seraient-ce qu'analogues à celles occupées avant le départ, constitue un véritable parcours du combattant. C'est donc un préjudice de carrière que de démissionner pour le temps moyen d'une expatriation de son conjoint (en moyenne en 2014/SBF 120 pour un peu plus de 3 années) alors que les difficultés pour retrouver une fonction compatible au retour sont à la fois déqualifiantes/figent dans le meilleur des cas la rémunération,  et différées quand on tient compte du délai nécessaire pour retrouver un autre job une fois de retour en France.

Préparez-vous donc dès avant le départ à construire les passerelles et les réseaux qui vous permettront de réussir le parcours d'obstacles que la mobilité professionnelle du conjoint représente tant à l'international qu'une fois de retour dans son pays d'origine. 

Deux solutions : sans rêver à la DMA (Double Mobility Abroad) simultanée, pas nécessairement souhaitable car s'installer nécessite aussi du temps que le "primo-expatrié" n'est pas prêt à concéder au reste de sa famille au prétexte souvent valable de son succès et du fait que désormais, l'économie de la famille repose exclusivement sur LUI, la recherche d'un poste à/depuis l'étranger permet d'éviter : 

. un "trou" de carrière de plusieurs années, 

. une justification de ce "trou" qui, quoiqu'on en pense, ne fait pas recette, les recruteurs et chasseurs,"outplacers", DRH de groupes et d'ETI, Country Managers ou opérationnels Corp. n'étant pas particulièrement intéressés spontanément par ces profils faussement qualifiés "d'atypiques", comme si l'adaptation à un modèle et une culture étrangers ne méritaient pas qu'on s'attache aux qualités dont il a fallu faire preuve et qui seront bien utiles, notamment dans des fonctions liées au pays d'expatriation, une fois que ce dernier constituera une cible économique pour l'entreprise, qui hésitant entre recrutement local et expatriation, trouve ici une source compétente et plus opérationnelle que la plupart des primo-accédants à ce pays. 

La recherche d'un poste depuis l'étranger (pour le conjoint) est un projet en soi, dans le pays d'accueil (auquel cas, l'obtention d'un visa-permis de travail pour ce conjoint est fréquemment oubliée, pas nécessairement souhaitée par l'employeur du premier des deux membres du couple, et d'autant plus difficile à obtenir que 1 - il n'y a cette fois-ci pas d'employeur sponsor de cette demande de permis de travail 2 - On aura désobligeamment oublié de se livrer à cette formalité, intentionnellement ou non, ne souhaitant par exemple pas que le conjoint "accompagnant" puisse en cas de difficultés nécessitant un retour, voire une séparation, constituer un appui dans la pays d'accueil pouvant selon les cas se cumuler ou se substituer à celui du conjoint N°1 (Me joindre à nouveau pour les détails de cette manoeuvre peu honorable mais plus utilisée qu'on ne l'imaginerait spontanément). 

On me pose fréquemment durant les séminaires "Mobilité Internationale" que j'anime la question concernant une éventuelle pratique obligatoire, contractuelle, réglementaire, légale obligeant sous une forme quelconque un employeur à assister le conjoint de son salarié se voyant offrir une possibilité de mobilité internationale. Eh bien il n'existe y compris en matière de mise en oeuvre d'une simple obligation de moyens aucune disposition à laquelle l'employeur devrait se plier.

1 - le mauvais côté des choses : alors qu'expatrié,un employeur (origine France) doit une assistance sous différentes formes à son ex-salarié dont le contrat de travail est suspendu, il n'en n'est rien pour son conjoint. 

2 - le bon côté : pas d'obligation ouvre la possibilité aux meilleurs négociateurs de porter sur le champ managérial et économique la discussion des moyens nécessaires au conjoint pour se voir apporter des moyens de recherche allant des heures de cours de langues et de sensibilisation interculturelle à un véritable outplacement, tout en sachant néanmoins que le coût de ces mesures s'imputerait sur le budget  global de mobilité du salarié pressenti pour cette mobilité. Bonne nouvelle néanmoins car la budgétisation de la mobilité internationale peut encore faire des progrès en France. 

Intelfi propose aux conjoints un accompagnement, constituer et raviver un réseau dans son pays d'origine (qui contrairement à l'idée reçue, est ravi d'avoir des nouvelles, voire passer un week-end prolongé, tout dépend de la destination, mais nettement moins "addict" à la mise en relation vers de nouvelles aventures professionnelles une fois l'idée d'un retour "au travail" annoncé, y compris plusieurs semestres d'avance, alors que le préjudice de carrière n'est lui, pas effectivement constitué), chercher et trouver de nouvelles responsabilités qui permettront de ne plus passer pour une "soccer mum", ou au moins de savoir répondre à ce type de considérations qui déclasse autant celui/celle qui l'entend que déconsidère celui/celle qui la prononce, ce qui n'est pas rare y compris chez les conjoints dotées d'un ensemble de diplômes, qualités, compétences et expériences qui, sans passage à l'étranger, auraient constitué autant d'atouts. 

En savoir plus sur le programme "WAWIF" d'INTELFI (Working Abroad, Working In France), le W ayant donc le sens qu'on voudra bien lui prêter dans un rapprochement avec "Women" ou pas, appelez le +33(0)1.47.56.11.81 ou faites-vous rappeler en contactant : international(at)intelfi.com

 

TIP 2 : CHERCHER ET TROUVER SON JOB A L'ETRANGER : IN AND OUT !

Si vous aviez "la chance" de vous voir proposer un job à l'étranger au sein de votre entreprise actuelle et que de plus, votre employeur avait finement tenu compte de vos souhaits (fonctions, pays, conditions ... éventuellement exprimés un an, deux ans ou cinq ans auparavant (auquel cas, il y a très peu de chances que ces derniers correspondent à vos souhaits d'aujourd'hui), après la période inévitable d'auto-satisfaction bien méritée, sortez vos loupes à double foyer éclairant et ne vous simplifiez surtout pas la vie en acceptant cette offre "tout de go" ! Pourquoi gâcher ce qui avait si bien débuté (à ce stade, Intelfi vous rappelle que vous trouverez certainement des conseils plus complaisants, flatteurs voire flagorneurs, et que le degré d'exigence que nous appliquons a sauvé bien des situations, certes, mais reste totalement de l'ordre du choix personnel. Nous pouvons nous quitter ici.

Si tel n'est pas le cas, il faudrait regarder cette offre à plusieurs reprises parce que :  

1 - Il vous faut absolument vérifier si cette offre présente encore et toujours une cohérence avec vos projets personnels, familiaux et professionnels, ce qui, le temps passant, dilue les chances de succès "automatiques" ou qui "tombent vraiment si bien", ce au meilleur moment. Si vous êtes professionnel, vous ne croyez ni ne pratiquez plus le Wishfull Thinking, moyen de se faire extrêmement plaisir et, dans un même temps, de se tromper de manière monumentale sur des questions qui, en la matière, vous engagent ainsi que vos proches, dont dans plus de 50% des cas de mobilité internationale, un conjoint potentiellement démissionnaire pour des années et qui du fait de cette mobilité, peut s'attendre à des difficultés professionnelles à l'étranger (ne serait-ce que par l'absence d'un visa-permis de travail du conjoint) puis de retour dans son pays d'origine où l'interruption de carrière quel qu'en soit le motif est devenu un véritable "tare de carrière". 

2 - Parce que comme toujours, en matière de recherche d'emploi, la comparaison est reine. Profitez-donc de cette opportunité de changement interne pour procéder à une recherche externe. Vous n'en serez que plus à l'aise et mieux informé lorsque le moment de la négociation de vos conditions (statut, contrat, protections sociales, fiscalités, mesures d'accompagnement (logement, école, régimes de couverture santé, prévisions fiscales, compensation fiscale éventuelle, compensation du différentiel de coût de la vie ...) viendra. 

Certes, c'est un vrai projet à gestion très précise, mais d'expérience, les chances de succès dans le poste qui vous est proposé, que vous reteniez celui de votre employeur actuel ou celui que vous aurez trouvé "par vous-même" sera très nettement accru dès lors que vous ne vous satisferez pas des engagements plus ou moins précis pris avant votre départ, alors que les plus importants concernent non seulement votre mobilité mais son terme, les conditions dans lesquelles vous seriez conduit à rentrer devant faire l'objet d'un soin extrême, a fortiori si vous faisiez finalement le choix de partir pour votre "employeur d'origine". 

Ce qui sera l'objet du TIP Nbr 3, complétant ainsi vos lectures de vacances de Pâques, s'il y a lieu. 

En savoir plus : Jacques-Olivier MEYER, DG INTELFI, Société de Conseil et RH internationales - direct : 01.47.56.11.81 - international(at)intelfi.com

TIP 1 : CHERCHER ET TROUVER SON JOB A L'ETRANGER, OU & COMMENT ?

C'est presque le titre de ce blog et chercher et trouver son job à l'étranger nécessite d'abord de répondre à deux questions ... et demi. Comme cela est simple ! Et explique sans doute que les français sont les plus mobiles des européens avec près de 3% (2 millions) de citoyens non-résidents de la France et enregistrés comme résidents à l'étranger auprès des consulats, dont 50% sont "au travail", les autres constituant les "accompagnants" (conjoints, enfants, parfois parents), et 50% des français étant mobiles en Europe, le reste du monde étant le lieu de résidence des "autres". Mais ce n'est pas le sujet de ce post. Chercher et trouver son job à l'étranger nécessite d'avoir la réponse à deux questions d'apparence anodine et d'importance cruciale : 

1 - Ou partir et à quelle échéance : prendre une feuille de papier A4 pliée en deux et lister les 10 bonnes raisons "motivantes" pour ce pays. Et si vous n'y parvenez pas encore pour un pays, faites le même exercice pour une région, voire pour commencer, un continent

2 - Sur l'autre moitié de la feuille, établir la liste des contacts, réseaux, relations dans le pays ciblé en réponse à la question N°1 dont je disposerai (le cas échéant) le moment venu pour y chercher et trouver un job "expatrié".

Dernier conseil pour aujourd'hui : les réponses aux questions 1&2 sont-elles liées, autrement dit, ais-je choisi mon pays de mobilité en fonction des relations dont je dispose localement (un peu, beaucoup, totalement, pas du tout ? ) 

TIP NBR 2 au cours de ces prochains jours de devoirs de vacances de Pâques.

Jacques-Olivier Meyer - DG INTELFI - international (at)intelfi.com - direct +33(0)1.47.56.11.81

DEVELOPPEMENT INTERNATIONAL, EXPORTATION, EXPATRIATION

Puisqu'on entend beaucoup parler actuellement du contrat RAFALE avec l'Inde, c'est occasion de titrer "Développement International, Exportation, expatriation" :  ce titre porte dans le bon ordre la chaîne vertueuse qui crée des postes à l'export et qui justifie les besoins des entreprises hors de leur territoire national. Sans recenser les chiffres de manière exhaustive et le site du Ministère des Affaires étrangères (MAE) comme celui du commerce extérieur sont complets sur ce sujet, on s'étonne toujours de la distorsion entre le potentiel d'un pays et la place de la France dans son commerce international, ce notamment à la faveur de grands contrats internationaux créant des besoins d'emploi directs et indirects (sous-traitants) dans le pays d'exportation.

Prenons donc le cas de l'Inde, ces jours-ci particulièrement placée sur le devant de la scène médiatique,avec "les" contrats RAFALE, à la croisée des chemins entre la fabrication locale de 126 appareils certifiés par le constructeur qui n'y est pas favorable du tout, ou plus probablement, fabrication en France  d'une trentaine aux "règles de l'art". L'Inde est un pays à potentiel économique absolument majeur et croissant, et la place des entreprises françaises et de salariés en mobilité internationale, quel que soit leur statut (contrat local "plus" négocié, détachement de courte durée, expatriation).

En 2014, la France a exporté près de deux fois moins en Inde que l'Inde en France (5,2 Mia€ source Ministère du Commerce extérieur), et arrive au 26 ème rang des partenaires commerciaux de la France.

Encore en Asie, échanges quatre fois et demi plus importants avec la Chine mais dans des proportions identiques Import/export du simple au double (FR->CHINE 2014 : 20,5 Mia€, CHINE->FR : 43,4 Mia €). Enfin, pour rester en Europe et afin d'étalonner la balance commerciale, la balance des paiements et la balance ... des emplois (agrégat qui n'existe pas vraiment, à la fois parce qu'il est loin d'être évident à établir et parce que son solde serait en défaveur de la France au regard des chiffres qui précèdent), le commerce de France vers le Royaume-Uni s'est monté à plus de 30 mia € en 2014, et dans le sens inverse, 19,7 Mia € (source Ministère du Commerce Extérieur). UK présente le solde commercial positif le plus élevé en faveur de la France, l'Allemagne restant premier client et fournisseur. 

Et puisque les indicateurs reliant mobilité internationale et commerce extérieur n'existent pas vraiment, on retiendra tout de même que c'est au Royaume-Uni que réside le plus grand nombre de français "expatriés", quelques nuances étant ici aussi à introduire, allant parfois à l'inverse des idées reçues et pour la réussite de la France : 

Au sein de l'Europe, la France possède la proportion la plus élevée de résidents à l'étranger, avec plus de 2% de la population, ce qui représente plus de 3 millions "d'expatriés" (la représentation à l'Assemblée Nationale des Français de l'étranger faisant suite à leur représentation au Sénat qui existait, elle, de longue date, trouve ici tout son sens). 

Et sur ces 3 millions, environ 50% travaillent directement hors de France, dont une moitié en Europe et l'autre moitié ... plus loin. Les personnes non-résidents ne travaillant pas sont les accompagnants, et on souligne à moins d'une préparation de long terme, les véritables difficultés que crée le départ à l'étranger au sein d'une famille dont comme 85% des dirigeants et cadres, les deux adultes travaillent. Dans la quais-totalité des cas, l'un des deux doit démissionner pour motif dit géographique. Si avant les crises, c'était une interruption de parcours peu préjudiciable, les difficultés de l'emploi en France font de la valorisation d'une période non travaillée à l'étranger un véritable préjudice de carrière, tant les double-mobilités simultanées sont des cas particuliers et le marché de l'emploi parfois insuffisamment sensible à une expérience à l'étranger, a fortiori à une interruption de parcours consacrée à suivre son conjoint. 

A retenir néanmoins cette mobilité majeure des français à l'étranger, dont le causes donnent lieu à de multiples études dont les résultats sont à la fois intéressants et très fréquemment contradictoires, notamment quant aux motivations effectives de la mobilité internationale. 

En savoir plus : contacter INTELFI, Jacques-Olivier MEYER, DG, +33.1.47.56.11.81

REUSSIR SA MOBILITE INTERNATIONALE PAR LES ARTS ET METIERS

PARTENARIATS GRANDES ECOLES/INTELFI

Comme Intelfi en dispose avec la grande majorité des écoles d'Ingénieurs et de commerce, le partenariat avec l'ENSAM, l'Ecole Nationale Supérieure des Arts et Métiers et sa Société, la bien nommée "Soce" (Association des anciens élèves) est bien vivant. Le cabinet (Jacques-Olivier Meyer, son DG) anime l'atelier "travailler à l'international" trois fois dans l'année. C'estnon seulement l'occasion  de transmettre de l'expérience mais surtout d'échanger avec des jeunes diplômés ou expérimentés, tous animés par le souhait d'accomplir au moins une partie de leur parcours à l'international, domaine d'expertise d'Intelfi.

LES BONNES QUESTIONS : DIAGNOSTIC DE 250 QUESTIONS ! 

L'international étant  pleinement intégré aux parcours d'études au sein des écoles des Arts et Métiers, chaque projet de mobilité étant spécifique, la demande de conseils est vive, et l'animation par la Société des Arts et Métiers mobilise les moyens nécessaires pour apporter aux anciens élèves les éléments de sensibilisation qui leur permettront de répondre au cours des trimestres précédant une expatriation aux questions suivantes : quel statut et protections pour moi et les miens ? Suis-je vraiment prêt pour l'international ? Quelle région/quel pays ? Comment chercher, trouver ? Pour y exercer quelles fonctions ? Quel est la valeur du job en termes monétaires ? Avec quelle projection à terme vers un retour en France ou un autre poste à l'étranger, le fameux what's next ? A quelle échéance ? Que me reste t-il à entreprendre avant de décider avec les miens ? Quid de la carrièrevde mon conjoint, de la scolarité de mes enfants ? Quelle sera la différence d'impôt sur le revenu et quelles sont les dispositions de la convention fiscale éventuelle ? Qui  paierait un différentiel d'impôt en ma défaveur ? Comment ma santé et celle de mes proches sera t-elle couverte à l'international ? Et qu'en sera t'il de mes retraites de base et complémentaire selon que la France et mon pays d'expatriation ont ou non conclu une convention de Sécurité Sociale ? Intelfi a recensé 250 questions-clé à se poser/à poser et résoudre soit avec son employeur, soit au cabinet en phase de préparation/étude de faisabilité. 

REPONSES ARTS ET METIERS MAG

C'est justement à ce type de questions que l'article paru dans le dernier numéro d'Arts et Métiers Mag apporte une réponse globale, la personnalisation indispensable après cette sensibilisation constituant une deuxième étape que l'employeur et le salarié, dans le cas d'une mobilité intra-entreprise, devra prendre à sa charge, soit en la confiant à son département RH "Mobilité internationale", soit en le confiant à un cabinet externe tel qu'Intelfi, qui a accompagné en 9 ans d'existence plusieurs milliers de dirigeants et salariés. 

On rappelle aussi l'émission conçue et animée par la Société des Arts et Métiers, à voir ou revoir pour compléter son information sur le sujet. 

CE QU'ON DOIT EN ATTENDRE - QUAND FAUT-IL ALLER PLUS LOIN ? 

Dans cet article, figurent les meilleures réponses à ce premier niveau de questionnement. C'est indispensable avant "d'aller plus loin" dans la direction d'une mobilité internationale, dont on rappellera que l'une des grandes spécificités, contrairement à un job "résident", concerne non seulement son parcours pro, c'est la constante, mais aussi personnel (quelle est ma motivation personnelle profonde pour mettre un ou deux océans entre mon pays d'origine et mes nouvelles fonctions) et familiale (sauf à être jeune diplômé encore célibataire sans enfant, la majorité des "expatriés" part en famille, ce qui nécessite a minima une concertation.

90% DES EXPATRIATION : LE PROBLEME DES DIPK

D'expérience, 90% des projets de mobilité internationale concernent des DIPK (Double Income Plus Kids) et  sauf double mobilité professionnelle simultanée qui reste exceptionnelle, l'expatriation revient à court terme à rompre le contrat de travail du conjoint non "moteur d'expatriation", quitte à lui créer dans certaines conditions un préjudice de carrière au retour, véritable "bombe à retardement" personnelle, qu'il est possible de prévenir et de corriger s'il est traité en amont du départ. 

ARTICLE

Pour en savoir plus : lire  Téléchargement 2015_03_ARTS&METIERS_MAG.pdf

Sur les problématiques plus spécifiques : contacter INTELFI : [email protected], /33.1.47.56.11.81

REMERCIEMENTS A 

Maurice COURBATIEU, Responsable Emplois-Carrières Société des Arts et Métiers, Joëlle PLANCHE-RYAN qui développe au sein de la SOCE de multiples actions avec dynamisme et opiniâtreté, notamment vers l'international, Eric ROUBERT qui est Rédacteur en Chef d'Arts et Métiers Mag et à ce titre instigateur et animateur du débat video et de l'article ci-dessus.INTELFI les remercie chaleureusement.

PARTIR A L'ETRANGER : TEMOIGNAGES ET FACTEURS DE SUCCES 2015, DEJA !

Vous le saurez en suivant ce débat récemment organisé par les "Gad'zarts" auquel Intelfi était invité en tant que spécialiste de l'international, : 

http://www.agorambusiness.fr/v/carriere-internationale-entre-mythe-et-realite

Merci au Département Carrières de la Société des Arts et Métiers, Maurice Courbatieu et 
Joëlle Planche-Ryan et bien sur Eric Roubert pour l'organisation de cette table ronde. 

Pour en savoir plus et notamment, accroître vos chances de succès à l'international, appelez INTELFI, Société de Conseil en Ressources Humaines internationales, au +33(0)1.47.56.11.81.

Jacques-Olivier MEYER, DG.

jomeyer(at)intelfi.com