QUICKVIEW : REUSSIR SA NEGOCIATION DE MOBILITE INTERNATIONALE, LES 10 POINTS-CLES
1 - Etablir la liste des questions-clé (cf. TIP 1)
2 - Valider qu'aucun des 10 domaines/250 questions essentiels n'a été omis (fiscalité, santé ...)
3 - Déterminer qui est/sont vos interlocuteurs de négociation (influence, décision, budget, parrainage)
4 - Identifiez les décideurs parmi les opérationnels et fonctions support, France/Pays de destination
5 - Obtenez des chiffres plutôt que des arguments, ou argumentez sur des chiffres validés
6 - Sachez quand vous deviendrez non-résident (NR) de la France, pas toujours évident à déterminer
7 - Quelles sont les obligations des nouveaux résidents (ailleurs) et des NR de la France
8 - A l'exception de quelques pays, nationalité et fiscalité n'entraînent pas de liens automatiques
9 - Pendant que vous résidez à l'étranger, santé et retraite en France sont des sujets à traiter
10 - Vous êtes votre meilleure garantie de retour, bien plus efficace qu'une clause contractuelle
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Ca y est ! On vous propose le poste que vous recherchiez à l'international, dans le pays recherché, le projet dont vous pensez qu'il vous comblera personnellement, familialement et professionnellement; Professionnellement en dernière place ? C'est volontaire, tant l'excès d'investissement sur la partie professionnelle, fréquemment la seule à être vraiment traitée par le salarié himself, se révèle préjudiciable à la réussite de la mobilité internationale. On rappelle d'expérience que c'est la qualité de la "combinaison" - professionnel x personnel x familial - qui définit les chances de succès à l'étranger.
Tout reste à faire si une fois l'offre internationale en mains, les conditions qu'on souhaite voir incluses n'ont pas été élaborées avec l'employeur, et nécessairement validées à un niveau micrométrique. Deux conditions clés sont à franchir :
1 - Vérifier que votre check-list figure bien en détail dans le contrat et/ou l'avenant (selon votre statut)
2 - Valider dans le principe et son quantum chacun de ces éléments liés à la fonction et à la mobilité
C'est évident, à ceci près que le nombre d'offres incomplètes sur ces deux conditions est majoritaire, soit :
1 - qu'il existe un réel déficit de compétence mobilité internationale dans l'entreprise
2 - qu'on ne tienne pas à accorder à ces facteurs de coûts et de contrainte juridique supplémentaires une place que dont salariés non mobiles ne bénéficient pas dans leurs statut, contrat et coûts d'emploi.
On se gardera bien sur de toute hypothèse, intentionnelle (2) ou non (1) sur les motivations de manquements éventuels. On retiendra juste qu'une offre internationale ne comportant pas de tels éléments finement réglés fait peser un risque majeur sur la faisabilité et l'issue de la mobilité internationale, dont salarié et employeur seraient les premières victimes.
Selon que vous restez dans le même groupe (quitte à changer de structure juridique), ou vous quittez ce groupe définitivement, deux cas extrêmes se présentent :
1 - Vous restez dans le même groupe
Vous avez de fortes chances de rencontrer le DRH qui vous félicitera et vous transmettra une offre d'augmentation de rémunération brute "all inclusive", de 40% par exemple, montant pouvant dépasser dans certains cas vos espoirs les plus fous, et qui n'attend que votre accord pour être formalisée sur un document à signer en cours de rédaction.
C'est aussi le moment de vous interroger sur la fonction exacte du DRH dans ce processus de négociation, entre "spécialiste de la communication RH" et "décideur des conditions de mobilité internationale", la réalité figurant quelque part sur cet axe, et votre réseau interne, si vous demeurez dans la même entreprise, doit pouvoir vous apporter des informations précieuses sur ce point.
Pour en savoir plus, aux questions que vous ne manquerez pas de poser sur l'impôt, le coût de la vie locale, la protection sociale, le coût du logement, la perte du revenu de votre conjoint, le coût du lycée français, des réponses incomplètes peuvent sembler difficiles à contrecarrer surcoût par surcoût, face à une offre d'un premier abord si généreuse.
Après tout, vous avez reçu le message 5/5, vous faites désormais partie des HP, DDD, High Pot, Dirigeants de demain, Talents, en résumé, ceux dont il se murmure qu'on ne les laisse pas tomber a fortiori à l'étranger, alors qu'ils vont y chercher une croissance qui fait défaut en France et en Europe, comme si vous bénéficiiez d'une garantie d'emploi ad libitum. Et puis quel serait l'intérêt du groupe de formuler des offres dont les décideurs seraient par avance conscient de l'inadaptation en montant, en nature ou ... sur ces deux items ?
Eh bien cette impression de transparence est trompeuse, complètement, alors qu'effectivement, il n'est dans l'intérêt d'aucune des deux parties que cela se passe "mal".
C'est maintenant que tout va se jouer, et non pas comme on vous le suggère, "vous verrez cela sur place avec vos patrons opérationnels sur le budget desquels vos coûts seront facturés". Non ce ne sera pas une simple modalité, c'est bien là que le bât blesse.
De plus, durant votre mobilité internationale, correspondra une période durant laquelle vous ne figurerez plus "à l'effectif" de votre entité/BU/UES ... , selon le statut que vous aurez négocié/obtenu, temporairement s'il y a suspension, définitivement s'il y a rupture.
En clair, vous n'existerez plus en termes administratifs pour votre pays d'origine et la conséquence directe est d'en disparaître aussi en termes de gestion de carrière. Pendant ce temps, vous pensez logiquement que l'on travaille à Paris sur la valorisation de vos acquis internationaux pour en ternir compte dans les responsabilités qui vous seront confiées à votre retour. C'est possible, comme le contraire peut être exact.
On rappelle que plus d'un tiers des "expats" quittent leur entreprise dans les 2 années qui suivent leur retour en France, pas toujours à leur propre initiative. C'est le taux de turn-over le plus élevé de toute l'entreprise, y compris parmi les jeunes diplômés, alors que les fonctions assumées, les ambitions affichées, les moyens mis en oeuvre pour fidéliser sont incomparables.
2 - Parce que dans le cas N°1 ou le cas N°2, vous souhaitez savoir sans dépendre de votre employeur si en partant, vous allez ouvrir la boite de pandore ou celle de Midas. En procédant ainsi, vous conservez le droit de donner ou non suite à cette offre, en fonction des conditions qui seront négociées et obtenues.
Les questions à résoudre négocier sont multiples, soit que leurs réponses dépendent directement des moyens que l'entreprise veut bien affecter à votre mobilité internationale, soit qu'elles dépendent de législations, règlementations, conventions ou circulaires émises par l'un, l'autre ou les deux états souhaitant réduire les "interférences" entre eux, notamment en matière fiscale et sociale. Il s'agit notamment et sans limitation des questions relatives aux :
- les différences culturelles, sociales et fiscales entre vos pays d'origine et de destination
- la validation de votre projet de mobilité, avant d'en négocier les conditions
- les conventions qui peuvent lier cet état et la France si c'est votre état de résidence initial (fiscal/social)
- votre assurance santé, prévoyance, retraite, perte d'emploi
- le processus d'acquittement de l'impôt sur le revenu dans votre état de destination
- le montant de cet impôt dans ce même état
- comment financer "le double impôt" la première année de résidence à l'étranger
- comment déterminer le moment à partir duquel je deviens résident de mon état d'expatriation
- la composition de votre famille et sa mobilité totale ou partielle
- le maintien ou non en poste de votre conjoint et le préjudice économique pouvant en résulter
- le coût et le financement de l'école de vos enfants, de votre logement, du système de santé local
- le maintien de vos droits santé, retraite, prévoyance, chômage en France
- la répartition du coût de ces facteurs entre vous, une entité France éventuelle et l'employeur local
- le type et la forme de votre contrat
Prévoyez de confier ce travail à un cabinet expert en mobilité internationale, parce que vous n'avez pas vocation à vous transformer en spécialiste de la mobilité dans des domaines aussi divers et mouvants. Le résultat attendu : obtenir un niveau de sécurité a minima sur le plan juridique et contractuel, et sur le plan économique.
Toute mobilité internationale est à valider non seulement quant à votre motivation et la maturité de votre projet, mais surtout documentée quant à l'ensemble et chacune des variables économiques, financières (une fois devenu non-résident de la France), couvertures sociales internationales (santé, prévoyance, retraite, chômage "internationaux"), fiscalités en termes de calcul du différentiel d'IR (il y en aura nécessairement un) et de processus d'acquittement de l'impôt, législations, réglementations et circulaires pour acquitter l'impôt sur le revenu et être en conformité avec les prescriptions du pays de destinations (rappelons que la France appartient au groupe de queue des états ne prélevant toujours pas l'IR à la source, ils sont encore 3 au dernier pointage parmi les états industrialisés), devenir un non-résident parfaitement fréquentable de la France, au sens que votre départ physique emporte de nombreuses conséquences sur vos éventuels revenus demeurant de source française, certains étant même conditionnés par votre qualité de ... résident français.
Pour réussir votre négociation, être informé de toutes ses conséquences (attendez-vous à entendre avec une certaine équanimité que vous êtes le premier à demander ce type de mesures d'accompagnement de la mobilité internationale), négocier avec les décideurs opérationnels plus qu'avec une DRH Groupe, parfois assez peu au fait des pratiques de rémunération et de gestion des carrières internationales, disposer d'un statut pérenne et bien documenté (Le saviez-vous ? La plupart des "expatriés" le sont au sens du droit du travail mais pas de la Sécurité Sociale française, et que les détachés restants le sont au sens de la Sécurité Sociale ... ce qui a des conséquences majeures sur votre couverture santé en France et retraite à terme). Mais votre DRH, pris par un PSE majeur, expert en droit social, pris 95% de son temps par des relations réglementaires, l'évitement des conflits sociaux dans le monde industriel, la gestion collective des carrières telle que définie par la législation française (GPEC) n'a que peu de ressources pour travailler et faire travailler sur votre cas de mobilité internationale, ce a fortiori puisque sur le plan administratif, bien que paré des lauriers de celles et ceux qui réussissent, vous présentez un risque croissant de quitter l'effectif de votre société d'origine.
A retenir lors de la négociation de vos conditions de mobilité :
Si vous ne vous sentez pas l'âme d'un spécialiste dans ces matières (juridique, contrat de travail étranger, rémunération internationale, fiscalités entre au moins deux pays et application d'une convention éventuelle, sécurité sociale, santé, retraite, prévoyance, assurance chômage, application d'une convention de Sécurité Sociale éventuelle, adaptation culturelle et pratique des langues, problèmes familiaux et entraînés dans la majorité de cas soit par une mobilité en célibataire géographique, soit avec un conjoint démissionnaire, appauvri, démoralisé et/ou ... devenu revanchard de par ce qui précède.
Faites-vous aider, en choisissant un conseil dont le nombre de cas de mobilité internationale traités, la diversité des expériences internationales (pays, entreprises, secteurs, emplois) et l'expérience vous permettront de réussir votre négociation de mobilité internationale en accroissant à terme votre niveau de sécurité juridique et économique.
Traiter d'égal à égal avec l'employeur lors des négociations parce qu'on maîtrise la matière, échanger sur des montants validés plutôt que sur des principes s'avère être le système de décision le plus performant. Qu'on s'oriente vers un accord ou un refus d'une offre de mobilité documentée, il sera toujours préférable d'avoir ainsi négocié, plutôt que de risquer un "décrochage" quelques mois après l'installation dans le pays d'expatriation, qui conduit dans la quasi-totalité des cas à une rupture professionnelle y compris si une clause de "réintégration" a été prévue.
En savoir plus : contacter INTELFI au 01.47.56.11.81 ou international(at)intelfi.com, Jacques-Olivier MEYER, DG INTELFI
