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FAIRE CONNAITRE SA CANDIDATURE A L'EXPATRIATION • VF

DIX CONSEILS POUR FAIRE CONNAITRE ET EMERGER EFFICACEMENT SA CANDIDATURE A DES FONCTIONS INTERNATIONALES

En 2012, 3% des dirigeants et cadres étaient en poste à l’étranger. Entre les crises successives, la raréfaction de l’emploi en Europe et des informations disponibles en abondance, comment faire pour publier sa candidature et être recruté à l’étranger ?

1 - PARCOURS D’OBSTACLES

 Trouver le «bon» job à l’étranger, le «reste» devant suivre, c’était l’expatriation «d’avant». Les difficultés se cumulent à présent : concurrence frontale avec les cadres locaux, nombreux témoignages sur les aléas du retour d’expatriation, démission fréquente du conjoint. Pour réussir, le futur expatrié et ses proches devront explorer ensemble leurs motivations professionnelles, personnelles et familiales. Ils s’efforceront de les rendre compatibles.

II - EQUILIBRE

Eviter de changer simultanément de région, de culture, de secteur, d’entreprise et de fonction;  le candidat doit évoluer avec une «prudence d’alpiniste» et s’interdire de modifier simultanément trop de ses points d’appuis. Sa candidature n’en sera que plus crédible et à terme, ses fonctions plus pérennes.

III - SPECIALISTE

Pour ne pas «se fermer de portes», il est tentant de diffuser une candidature généraliste. D’expérience, les candidatures spécialisées connaissent plus de succès a fortiori ciblées vers un pays, une entreprise et une fonction, mettant ainsi des compétences et une expérience en valeur.

IV - INFORMATION

Disposer des informations sur les entreprises et leurs dirigeants, utiliser les réseaux sociaux : tous ces flux contribuent à la recherche d’un poste international bien défini. Enfin, «réseau des réseaux», l’Association des Alumni de votre école met à votre disposition de nombreuses prestations parmi lesquelles des ateliers spécialisés et un maillage territorial unique constituant autant de réseaux et de contacts exclusifs. Profitez-en !

V - SANS MODERATION

Le réseau des Chambres de Commerce (CC) constitue une spécificité française à utiliser sans modération : CC franco-étrangères, départements internationaux des CC les plus influentes, l’ACFCI, l’UCCIFE, UBIFRANCE ... L’intrication de ces structures peut rebuter; pourtant, en devenir familier permettra de les utiliser, pour être par exemple accueilli lors d’une mission locale par des professionnels français animateurs du réseau pays ciblé.

VI - MISSION

Comment diffuser efficacement sa candidature ? Organiser un voyage sur place devient rentable pour  rencontrer les responsables opérationnels avec qui le contact aura été préalablement établi. Le coût est votre charge, mais l’avantage compétitif aussi, car bien des entreprises à l’étranger mènent leurs recrutements en quelques jours très denses. Ex : puisqu’elles n’auraient pas été chercher leur «Directeur Marketing» en France, autant venir à elles.

VII- USAGES

Dans ce pays, cette entreprise, valorise t-on en priorité les diplômes ou les réalisations ? Et qu’en est-il pour votre interlocuteur ? Quelle est l’importance des entretiens, du CV, des tests ? Et le «savoir-vivre» peut aussi bien «booster» une candidature que la «descendre»; au Japon, prendre la carte de visite qui vous est tendue d’une seule main constitue un incident préjudiciable à une candidature, comme s’asseoir en montrant ses semelles au moyen-orient.

VIII - DRH vs OPERATIONNELS

S’entretenir avec l’opérationnel sur le «payroll» duquel vous figurerez est nettement plus important qu’un entretien avec le DRH. Cependant, en référer à la DRH locale ou Groupe, dès lors que la confidentialité n’est pas en jeu ne peut vous être préjudiciable.

IX - CREDIBLE

Votre gestion de l’offre d’emploi qui vous a été faite constitue aussi un test de crédibilité. En quoi les conditions contractuelles sont-elles à la médiane locale ? Quelles sont les sécurités juridiques, économiques et sociales pour moi-même et mes ayant-droits ? Comment procéder à ces validations ? L’offre est à «benchmarker» pour confirmer sa valeur et l’optimiser, à l’instar des candidats locaux. 

X - EN FAMILLE

Au mieux, vos proches montreront le temps du projet leur désir de vous accompagner ou au contraire de vous laisser partir en «célibataire géographique». A minima, vous déminerez la «bombe à retardement» que constitue le retour inopiné du «reste de la famille» après quelques mois à l’étranger, créant un sentiment d’échec durable. Autant se préparer dès le début ensemble.

CONCLUSION

Comprends-moi ! Une telle offre est «impossible à refuser», c’est «once in a lifetime» ! C’est faux mais si valorisant. S’engager trop rapidement peut conduire à découvrir, mais un peu tard, les effets indésirables, professionnels comme personnels d’une expatriation.

Prendre le temps nécessaire au Benchmark et à l’optimisation de ses conditions n’a jamais de conséquences sur une offre sérieuse. Si l’employeur est effectivement décidé à recruter un étranger, à «impatrier» un cadre et ses expertises, c’est qu’il a pris la mesure du marché du travail domestique qui ne lui permet pas d’accéder à ces ressources.

Trouver les conditions contractuelles optimales, faire calculer son net en poche et ses obligations sociales et fiscales, définir la forme adéquate, s’intéresser aussi à la rupture de contrat et d’indemnisation éventuelles; toutes ces questions sont à résoudre avant de signer, en se faisant accompagner par des conseils spécialisés dans la validation et l’optimisation des contrats de mobilité internationale, formés au modus operandi de la négociation locale. 

EXPATRIE, DETACHE, SOUS CONTRAT LOCAL, EN MISSION, POUR MOI, POUR MON CONJOINT, MAINTENANT, A TERME, APRES NOTRE RETOUR : COMMENT PRENDRE LES BONNES DECISIONS ?

"The job, the job and ... the job", les 3 éléments cruciaux pour prendre sa décision de mobilité
internationale, qui conditionne les années professionnelles, familiales et personnelles à venir, au delà de la durée de cette mobilité, puisque suivant les résultats de l'étude Intelfi 2012 sur l'expatriation, 75% des conjoints suivent celui (90% des offres) ou celle (10% des offres) qui sollicitent/acceptent une mobilité internationale "interne", c'est-à-dire auprès d'un même employeur ou Groupe, et parmi ces 75% qui "suivent", 98% des conjoints démissionnent et après une période d'installation dont la durée est fonction croissante de la distance et et des différences culturelles, cherchent (pour beaucoup) et trouvent (pour la moitié des chercheurs) leur job de conjoint d'expatrié, qui sera interrompu plus souvent lorsque l'expatrié ayant initié la mobilité décide ou doit rentrer, qu'à l'initiative du conjoint qui, disons-le tout net, devient, fréquemment contre son gré, plus un suiveur qu'un leader. De là à parler d'interruption ou de préjudice de carrière pour le conjoint de l'expatrié, il n'y a a qu'un seul pas à franchir et il le sera dans un prochain post. 

Le sujet du présent post est bien le statut de l'expatrié "décideur", qui du fait des conséquences en termes d'emploi du conjoint (supra), de rémunération globale, de revenu net en poche disponible, d'efforts et de réussites d'acclimatation, voit une charge plus importante lui échoir, que celle d'un salarié "ordinaire" franco-français'. L'expatrié devient souvent la seule source de revenu de la famille, responsable des changements majeurs intervenus dans la vie de ses proches pour le meilleur et pour le reste, et qui a sérieusement intérêt à s'associer avec ces mêmes proches pour prendre les décisions qu'il leur faudra ensuite assumer pendant la mobilité internationale, et les années qui suivent, notamment en termes d'emploi du conjoint. 

Si demander à l'employeur "expatriant" de faire son affaire de l'emploi de son conjoint dans son pays d'expatriation est complètement irréaliste en termes d'obligation de résultat (après tout, on ne finirait plus par expatrier que des célibataires peu expérimentés), on peut essayer de faire bénéficier son conjoint d'une sorte d'obligation de moyens mis à sa disposition pour mieux s'intégrer, bénéficier rapidement des réseaux locaux de l'employeur, de cours de langue, d'une assistance sur le plan culturel. C'es évidemment plus simple lorsqu'on travaille pour un groupe établi de longue date dans le pays d'expatriation que pour uen PME en mode de prospection, qui a parfois déjà de grandes difficultés à régler les questions relatives au statut, à la rémunération, à la fiscalité et à la protection sociale du salarié, avant même de s'attacher au sort de son conjoint et de sa famille.

Raison de plus, à une époque où les budgets de mobilité interntionale ne sont pas en croissance, pour s'assurer lorsqu'on se voit offrir un poste à l'international, d'un statut comportant une certaine dose de "sécurité", sachant qu'il est possible, à job constant, d'être détaché, expatrié, en mission, sous contrat local, et que par exemple, l'expatrié est nécessairement sous contrat local ...

Conscient que ces éléments créent plus de problèmes qu'ils n'en résolvent, et que la réponse varie selon que vous serez employeur au sein d'un groupe ou d'une PME, ou salarié au sein d'un de ces deux types d'entreprises, on rapportera ces questions de fond au "what's next", en d'autre termes, que se passe t-il en termes de garanties au terme de ma mobilité internationale ? 

Sous contrat local "simple", le lien avec mon employeur français a été rompu à mon départ (à vérifier toutefois), et les obligations de réintégration de ce même employeur sont inexistantes. Dans le contexte actuel, être employeur et se créer une "dette sociale" au dénouement d'une mobilité internationale, en accordant au salarié un droit de réintégration a minima au même niveau de responsabilités et de rémunération qu'avant sa mobilité, à un moment lointain (quelques années) et souvent non prévisibles (CDI à l'étranger), sans avoir de structure spécialisée dans la gestion prévisionnelle des salariés internationaux, présente bien des caractéristiques analogues à celles de la haute voltige, et sur le plan comptable et financier, devrait conduire à provisionner des indemnités de rupture incluant l'ancienneté de la période travaillé en France, à laquelle s'ajoutera nécessairement l'ancienneté de la période expatriée. Autant dire qu'on génére ainsi une promesse qu'on sait par avance ne pas savoir honorer.

Evidemment, on ne saurait que conseiller au salarié exactement l'inverse, c'est-à-dire d'être expatrié, donc d'obtenir cette garantie de réemploi certes de plus en plus théorique, mais qui assure d'un suivi plus étroit par la DRH du Groupe dès lors qu'elle existe, et crée une obligation, ou au moins transfère une responsabilité à l'employeur.

Le détachement, selon qu'il existe ou non une convention de sécurité sociale ou que les traités européens s'appliquent, le rattachement hiérarchique effectif et ce fameux "lien de subordination", la durée et la distance prévus s'ils sont prévisibles pour cette mobilité internationale, pourra s'appliquer avec modération, l'employeur et le salarié risquant de ne partager à moyen et long terme que les inconvénients du statut, dont les coûts souvent élevés ne bénéficient pas nécessairement au salarié en termes de "net en poche" (il est possible pour un employeur de dépenser beaucoup pour un salarié mobile, sans que ce dernier puisse en bénéficier, et c'est l'un des métiers d'Intelfi que de s'assurer de l'évaluation, de la prévision et du contrôle des coûts de mobilité internationale). 

En résumé, l'intérêt du salarié n'est pas souvent cohérent avec celui de son employeur, un accord valable à court terme peut s'avérer, a fortiori en période de crises intenses, délétère à moyen terme, l'intérêt du salarié mobile n'est pas nécessairement compatible avec celui de son conjoint sur le plan professionnel. Au delà des questions purement techniques, il est parfaitement utile d'en parler, et Intelfi est fréquemment consulté sur ces questions à la jonction des Ressources Humaines, du droit, des rémunérations, de la protection sociale, de la fiscalité, de la famille, du couple ...

Pour en savoir plus sur "comment préparer son projet de mobilité internationale", "valider une offre qui va vous être faite", "négocier une offre d'emploi international déjà émise", "concilier les questions professionnelles, personnelles et familiales posées par une mobilité internationale", prenez-donc rendez-vous pour uen consultation avec Intelfi, [email protected], ou Tel : +33.1.47.56.11.81, et consultez aussi nos différents sites, sur la négociation de vos conditions internationales, l'internationalisation de la fonction RH (ce que vit et pense votre DRH confronté à un cas, le vôtre peut-être, de mobilité internationale, ou dès l'amont, tester votre potentiel à la mobilité internationale. 

MOBILITE INTERNATIONALE : REUSSIR SA NEGOCIATION

A celles et ceux qui partiront s'installer et travailler "ailleurs" en 2012, quelques conseils échangés avec les clients en ce premier lundi de l'année : 

S'expatrier est LE projet professionnel le plus personnel et intime, en ceci qu'il devrait intéresser (de fait plus ou moins) la famille de l'intéressé (la mobilité internationale est le "crash test du couple" aux dires d'un client rentré prématurément), la dynamique de carrière (comment "revendre" une expatriation réussie à un chasseur de tête ou un DRH parfois peu au fait du pays dans lequel vous aurez investi vos temps professionnels, personnels, familiaux, dont vous aurez appris la langue, aimé la culture... contrairement aux idées reçues, l'interculturel est aussi un défi au retour, au moment ou bien des expatriés s'y attendent le moins, puisqu'ils rentrent "chez eux", ce d'autant plus que l'expatriation a été lointaine et de longue durée, 

Une fois la généralité néanmoins exacte consistant à soutenir que "le retour mérite d'être considéré comme une nouvelle expatriation", il est possible de formaliser les quelques comportements qui contribuent au succès/àl'échec d'une mobilité internationale, lors de la négociation du contrat de travail international. Chacun les classera suivant son échelle de valeur et par ordre de classement personnel, on peut citer : 

1 - Dans la négociation de "départ en expatriation", connaître les conditions d'emploi et de rémunération d'un salarié local qui serait employé dans la même fonction. Information du marché caché, longue à déceler, se prêtant à un réglage fin. On parle de la rémunération brute totale et de ses composantes, salaire brut de base et rémunération variable en pourcentage du salaire de base et en durée (annuelle, trimestrielle, pluri-annuelle). On trouve rarement par soi-même rapidement les bons chiffres, ceux qui vous rendront crédible dans la négociation, 

2 - Déterminer sa prime d'expatrié (pas au sens classique des expatriés d'avant les crises), mais au sens de "la prime de l'or". Actuellement, "l'or flambe" et une pièce d'or, un Napoléon, une pièce de 20 dollars, un lingot, une pièce de 20 francs Suisse valent bien plus que leur poids en or, et la prime (survaleur) du Napoléon est proportionnellement inférieure à celle du 20 Dollar-or, parce que ce dernier est plus liquide internationalement qu'une valeur française ou européenne. C'est à peu près la même chose entre expatriés : votre prime est la survaleur que le futur employeur est prêt à payer à travers la rémunération au titre de la reconnaissance de vos compétences, par rapport à un salarié "localo-local". On ne traite pas ici du type de contrat de travail mais de la compétence et de la nationalité ou de la région d'origine du salarié, 

3 - Toute erreur de plus ou moins 10% dans l'évaluation de votre "prime" d'expatrié risque fort de discréditer le candidat que vous êtes, l'excès et le défaut produisant à peu près les mêmes effets, qui consistent à rester à "la case départ",

4 - Bien différencier rémunération et éléments de compensation notamment dans le domaine social. Bien des français candidats à l'expatriation partent du principe qu'ils entendent maintenir (tous) leurs avantages sociaux à l'étranger, et que ceci est une "dead end" ou casus belli de la négociation de mobilité internationale. Or la "protection sociale à la française" coûte fort cher aux employeurs et aux salariés et son caractère obligatoire ne doit pas tromper sur son coût, ce qui paradoxalement, libère du budget pour négocier à l'étranger. Encore faut-il avoir fait ou fait faire ses calculs avant d'aborder la négociation, 

Reprenez pour voir votre bulletin de salaire de décembre dernier et additionnez les cotisations sociales patronales et salariés. Il y a de quoi "se payer" une protection sociale complète dans bien des pays, dans lesquels elle est optionnelle. On ne parle pas ici d'efficacité des cotisations, ce qui est un autre débat, 

5 - L'entreprise locale ne doit pas considérer que son futur salarié peut devenir son "futur-ex salarié", au motif que ce dernier, par la maladresse/la persistance de ses demandes notamment en matière sociale, donne l'impression de comparer et permanence pays d'origine et pays d'expatriation, et de vouloir y importer ses régimes sociaux, ou du moins en faire prendre en charge le coût en local. Les mêmes budgets peuvent être évalués et négociés sans nécessairement spécifier le détail de l'indemnisation maladie ou chômage français, les jours de RTT, l'intéressement ou l'abondement, spécificités franco-françaises au mieux perçues à l'étranger comme des éléments exotiques,

6 - Comment il est recommandé de ne pas mélanger, au cours des négociations, les questions personnelles et familiales avec les problématiques professionnelles d'une expatriation, ou pourquoi "ce qui se passe à Vegas reste à Vegas". Pourtant, une mobilité internationale réussie exige une décision familiale, le choix des écoles et du lieu de résidence devant être collégiaux. Mais ils n'intéressent que peu un employeur, du moins dans le grand détail. Il en est de même pour la perte de l'emploi du conjoint démissionnaire, conséquence pourtant directe de la mobilité internationale. Dans le meilleur des cas, l'employeur local peut faire bénéficier le salarié de contacts et de ses réseaux, mais il n'a en la matière ni obligation de moyens, moins encore de résultat, aucune obligation de compensation financière pour la perte de l'emploi du conjoint, et toute demande dans ce sens ...

7 - C'en est à se demander s'il est encore intéressant de partir ? Mais oui, pour peu que la négociation soit agencée d'abord autour du job, du job et ... du job, les mesures d'accompagnement en faisant partie, dès lors que leur coût est évalué précisément, que chacun des détails parfois fort/trop personnels n'est pas mis en avant pour légitimer la requête auprès de l'employeur, dont on rappelle qu'il travaille à budget constant, avec dans ces temps de mondialisation, cette idée fixe visant à vous comparer en termes de coûts avec un salarié local, sauf à connaître précisément sa prime d'expatrié (cf 2 & 3), a fortiori si elle est élevée et qu'il est possible d'en défendre le principe et l'application au cours de la négociation. 

En résumé, vous avez toutes vos chances si vous préparez votre négociation comme suit : 

- le job, la fonction, la description, le rattachement, le réseau, les collaborateurs, les objectifs

- la rémunération, le salaire de base, le bonus, l'incentive, la part variable, les actions, les av. en nature

- le contrat : est-ce toujours aussi intéressant d'être un "vrai" expatrié ? réponse dans un prochain post

- les avantages sociaux

et le reste, c'est à dire tout ce qui m'importe vraiment ainsi qu'à mes proches, mais qui est susceptible d'intéresser modérément, peu ou pas du tout mon futur employeur à l'étranger. Pour ne pas se retrouver bloqué entre l'arbre et l'écorce, des proches qui en attendraient beaucoup (trop) et un employeur insuffisamment sensible à des demandes personnelles légitimes, la préparation de la négociation en amont marque la différence, par la sélection et l'agencement des demandes dans le contexte d'une mobilité internationale spécifique. Il n'y a pas de "one best way", chaque négociation est spécifique ! 

En savoir plus pour réussir sa négociation : Jacques-Olivier Meyer, DG INTELFI, +33.1.47.56.11.81, jomeyer(at)intelfi.com