"The job, the job and ... the job", les 3 éléments cruciaux pour prendre sa décision de mobilité
internationale, qui conditionne les années professionnelles, familiales et personnelles à venir, au delà de la durée de cette mobilité, puisque suivant les résultats de l'étude Intelfi 2012 sur l'expatriation, 75% des conjoints suivent celui (90% des offres) ou celle (10% des offres) qui sollicitent/acceptent une mobilité internationale "interne", c'est-à-dire auprès d'un même employeur ou Groupe, et parmi ces 75% qui "suivent", 98% des conjoints démissionnent et après une période d'installation dont la durée est fonction croissante de la distance et et des différences culturelles, cherchent (pour beaucoup) et trouvent (pour la moitié des chercheurs) leur job de conjoint d'expatrié, qui sera interrompu plus souvent lorsque l'expatrié ayant initié la mobilité décide ou doit rentrer, qu'à l'initiative du conjoint qui, disons-le tout net, devient, fréquemment contre son gré, plus un suiveur qu'un leader. De là à parler d'interruption ou de préjudice de carrière pour le conjoint de l'expatrié, il n'y a a qu'un seul pas à franchir et il le sera dans un prochain post.
Le sujet du présent post est bien le statut de l'expatrié "décideur", qui du fait des conséquences en termes d'emploi du conjoint (supra), de rémunération globale, de revenu net en poche disponible, d'efforts et de réussites d'acclimatation, voit une charge plus importante lui échoir, que celle d'un salarié "ordinaire" franco-français'. L'expatrié devient souvent la seule source de revenu de la famille, responsable des changements majeurs intervenus dans la vie de ses proches pour le meilleur et pour le reste, et qui a sérieusement intérêt à s'associer avec ces mêmes proches pour prendre les décisions qu'il leur faudra ensuite assumer pendant la mobilité internationale, et les années qui suivent, notamment en termes d'emploi du conjoint.
Si demander à l'employeur "expatriant" de faire son affaire de l'emploi de son conjoint dans son pays d'expatriation est complètement irréaliste en termes d'obligation de résultat (après tout, on ne finirait plus par expatrier que des célibataires peu expérimentés), on peut essayer de faire bénéficier son conjoint d'une sorte d'obligation de moyens mis à sa disposition pour mieux s'intégrer, bénéficier rapidement des réseaux locaux de l'employeur, de cours de langue, d'une assistance sur le plan culturel. C'es évidemment plus simple lorsqu'on travaille pour un groupe établi de longue date dans le pays d'expatriation que pour uen PME en mode de prospection, qui a parfois déjà de grandes difficultés à régler les questions relatives au statut, à la rémunération, à la fiscalité et à la protection sociale du salarié, avant même de s'attacher au sort de son conjoint et de sa famille.
Raison de plus, à une époque où les budgets de mobilité interntionale ne sont pas en croissance, pour s'assurer lorsqu'on se voit offrir un poste à l'international, d'un statut comportant une certaine dose de "sécurité", sachant qu'il est possible, à job constant, d'être détaché, expatrié, en mission, sous contrat local, et que par exemple, l'expatrié est nécessairement sous contrat local ...
Conscient que ces éléments créent plus de problèmes qu'ils n'en résolvent, et que la réponse varie selon que vous serez employeur au sein d'un groupe ou d'une PME, ou salarié au sein d'un de ces deux types d'entreprises, on rapportera ces questions de fond au "what's next", en d'autre termes, que se passe t-il en termes de garanties au terme de ma mobilité internationale ?
Sous contrat local "simple", le lien avec mon employeur français a été rompu à mon départ (à vérifier toutefois), et les obligations de réintégration de ce même employeur sont inexistantes. Dans le contexte actuel, être employeur et se créer une "dette sociale" au dénouement d'une mobilité internationale, en accordant au salarié un droit de réintégration a minima au même niveau de responsabilités et de rémunération qu'avant sa mobilité, à un moment lointain (quelques années) et souvent non prévisibles (CDI à l'étranger), sans avoir de structure spécialisée dans la gestion prévisionnelle des salariés internationaux, présente bien des caractéristiques analogues à celles de la haute voltige, et sur le plan comptable et financier, devrait conduire à provisionner des indemnités de rupture incluant l'ancienneté de la période travaillé en France, à laquelle s'ajoutera nécessairement l'ancienneté de la période expatriée. Autant dire qu'on génére ainsi une promesse qu'on sait par avance ne pas savoir honorer.
Evidemment, on ne saurait que conseiller au salarié exactement l'inverse, c'est-à-dire d'être expatrié, donc d'obtenir cette garantie de réemploi certes de plus en plus théorique, mais qui assure d'un suivi plus étroit par la DRH du Groupe dès lors qu'elle existe, et crée une obligation, ou au moins transfère une responsabilité à l'employeur.
Le détachement, selon qu'il existe ou non une convention de sécurité sociale ou que les traités européens s'appliquent, le rattachement hiérarchique effectif et ce fameux "lien de subordination", la durée et la distance prévus s'ils sont prévisibles pour cette mobilité internationale, pourra s'appliquer avec modération, l'employeur et le salarié risquant de ne partager à moyen et long terme que les inconvénients du statut, dont les coûts souvent élevés ne bénéficient pas nécessairement au salarié en termes de "net en poche" (il est possible pour un employeur de dépenser beaucoup pour un salarié mobile, sans que ce dernier puisse en bénéficier, et c'est l'un des métiers d'Intelfi que de s'assurer de l'évaluation, de la prévision et du contrôle des coûts de mobilité internationale).
En résumé, l'intérêt du salarié n'est pas souvent cohérent avec celui de son employeur, un accord valable à court terme peut s'avérer, a fortiori en période de crises intenses, délétère à moyen terme, l'intérêt du salarié mobile n'est pas nécessairement compatible avec celui de son conjoint sur le plan professionnel. Au delà des questions purement techniques, il est parfaitement utile d'en parler, et Intelfi est fréquemment consulté sur ces questions à la jonction des Ressources Humaines, du droit, des rémunérations, de la protection sociale, de la fiscalité, de la famille, du couple ...
Pour en savoir plus sur "comment préparer son projet de mobilité internationale", "valider une offre qui va vous être faite", "négocier une offre d'emploi international déjà émise", "concilier les questions professionnelles, personnelles et familiales posées par une mobilité internationale", prenez-donc rendez-vous pour uen consultation avec Intelfi, [email protected], ou Tel : +33.1.47.56.11.81, et consultez aussi nos différents sites, sur la négociation de vos conditions internationales, l'internationalisation de la fonction RH (ce que vit et pense votre DRH confronté à un cas, le vôtre peut-être, de mobilité internationale, ou dès l'amont, tester votre potentiel à la mobilité internationale.
