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EPARGNE SALARIALE 2/2 : pour aller plus loin

Rappel : le bilan de l'épargne salariale en France est excellent ... pour ceux des salariés qui en bénéficient. Ils cumulent un encours global supérieur à 77 milliards d'Euros sur lequel près de 10 milliards ont été prélevés en 2005. Si les FCPE sont toujours marqués par une certaine prudence de gestion correspondant aux objectifs de cette épargne, l'exposition plus marquée depuis plusieurs années vers les actions a permis certaines progressions spectaculaires, amorties le cas échéant à la baisse par un abondement dont il faut tout de même préciser que ce n'est pas la vocation.
Les PME éligibles au PEE mais non pratiquantes et le secteur public, non éligible, ne profitent pas de ces dispositions : effets et inconvénients de l'absence de PEE :

PALMARES PRESSE

PAR ORDRE D'IMPORTANCE, voici les thèmes "rémunérations" traités par la presse quotidienne généraliste et économique en septembre 2006

STOCK-OPTIONS 6/6

CONCLUSION 2/2
Les stock-options sont devenues, au rythme des scandales et révélations quasi-quotidiens, symboliques de la profonde crispation existant sur la rémunération des dirigeants.
Certaines "affaires" démontrent la malhonnêté de dirigeants, d'autres des aspects moralement discutables mais non pénalement sanctionnables. D'autres dirigeants sont cloués au pilori, victimes de "dommages collatéraux".
On ne pourra pas résoudre la crise des stock-options sans engager une réflexion de fond sur la rémunération des dirigeants visant à rendre une signification réelle à des outils pour un certain nombre discrédités par l'utilisation opportuniste qui en a été faite, souvent d'ailleurs avec la bienveillance sinon le soutien du législateur, investi d'une mission visant à "préserver la compétitivité internationale " des entreprises et de leurs dirigeants.

Au-delà du discours sur la gradation de la transparence sur lequel une certaine démagogie et inefficacité planent, trouvons des éléments devant permettre de susciter une meilleure perception des rémunérations, par les salariés, le public, le législateur et les actionnaires. Si la mission importe, c'est qu'elle cristallise un certain nombre de failles existant dans les rapports sociaux.

En celà, les propositions qui suivent parient sur la capacité des différents publics à admettre et comprendre les règles économiques des rémunérations, plutôt qu'à continuer d'être parfois traités comme des irresponsables. Rappelons d'ailleurs le succès des privatisations des années 1980 qui ont montré la capacité d'investissement financier et intellectuel de millions de personnes.

SEPTEMBRE 2006 : bilan du mois

(tirages Presse au +33.1.47.56.11.81 / [email protected])

Stock-options
:: analyse critique en 6 tableaux

Epargne salariale
:: plan d'épargne international, une nouvelle et juste formule
:: le cas Safran ou le pouvoir de dire non
:: participation des salariés, du neuf ?
:: 1/2 pour aller plus loin

RH internationales : compétences des responsables RH, du mieux ?

Publications
:: article pdgceo.com
:: chronique revue HEC n°314 septembre 2006

EPARGNE SALARIALE 1/2 : pour aller plus loin

Le bilan annuel de l'épargne salariale en France publié récemment par l'INSEE montre que c'est un outil à la fois juste (relation proportionnée avec les résultats de l'entreprise ou de l'unité de travail) très mal diffusé :

1 - 60% des salariés du privé n'en bénéficient pas
2 - La fonction publique n'est pas éligible à l'épargne salariale
3 - Le système est surtout pratiqué et productif pour les salariés des grandes entreprises
4 - C'est évidemment la catégorie bénéficiant de la meilleure propension à épargner qui en tire l'avantage le plus important
5 - 10 milliards d'euros : c'est le montant distribué en 2005, abondement compris

Dès lors que l'épargne salariale ne constitue pas un moyen d'éviction fiscale, est réellement liée aux résultats de l'entreprise ou de ses entités et ne vient pas en substitution d'éléments de rémunération préexistants, il faut encourager le législateur a oser encore élargir les dispositions applicables, dans leur nature et surtout au profit de nouveaux bénéficiaires, entreprises publiques et privées qui pour diverses raisons ne l'utilisent pas.

Au delà du montant distribué fiscalement avantageux, l'épargne salariale est un excellent moyen de renforcer le pouvoir d'achat, de crédibiliser les politiques de rémunération des entreprises, d'alimenter factuellement le débat sur les rémunérations, de sortir d'arguments convenus et d'une crispation reposant souvent sur des éléments trop théoriques et démagogiques.
C'est pourquoi le prochain projet de loi sur ce sujet méritera beaucoup d'attention...et d'action de la part des entreprises aujourd'hui extérieures non éligibles aux dispositions applicables.

HEC/INTELFI : article dans la revue de l'Association HEC

INFORMATION PRESSE : Intelfi +33(0)1.47.56.11.81

Jacques-Olivier Meyer, DG d'Intelfi publie dans le dernier numéro de la revue HOMMES ET COMMERCE du groupe HEC un article intitulé " MOBILITE INTERNATIONALE" qui fait le point des pratiques professionnelles et des conseils délivrés aux clients sur "ce qui se négocie" et "les incidences fiscales".
En quelques paragraphes, c'est un véritable vademecum de négociation du contrat de travail international qui est à la disposition des abonnés de la revue.
Article également disponible sur "[email protected]"

STOCK-OPTIONS 6/6

CONCLUSION 1/2
Lancées le 1er Janvier 1970 en France et initialement outil de rémunération (non fiscalisé) des plus efficaces, les stock-options ont connu subi tant d'amendements, pour beaucoup exclusivement politiques, que la question de leur efficacité (entreprise/bénéficiaire) est à examiner soigneusement.

NOUVEAU : MOBILITE ET CONTRAT DE TRAVAIL INTERNATIONAL

Les chroniques sur les stock-options se terminant bientôt (le 5/6 a été publié ce matin), Jacques-Olivier MEYER ouvre le sujet de la mobilité internationale avec un angle intéressant (optimiser le contrat de travail international) qui synthétise l'ensemble des variables de cette question tant du point de vue de l'entreprise que des dirigeants/décideurs et manageurs internationalement mobiles.
A raison d'une publication par semaine à compter de la 1ère semaine d'octobre, comptez 8 chroniques pour mieux maîtriser ce sujet complexe.

ACTIONNARIAT SALARIE : UNE MEPRISE ?

L'actionnaire et le salarié ont longtemps évolué dans deux univers distincts. L'actionnariat salarié "à la française" permet-il une vraie convergence des intérêts des deux catégories ? On peut en douter car le dispositif ne permet pas :

1 - d'exercer un droit de vote pour orienter la stratégie de l'entreprise suivant ses intérêts
2 - de rassembler suffisamment de voix pour peser réellement sur les décisions

Les droits de vote sont centralisés et exercés par le gestionnaire (même s'il est vrai qu'il existe des contreparties relatives) et le volume de titres détenus n'autorise pas l'infléchissement des orientations de l'entreprise. C'est donc un "actionnariat" dépourvu de ses prérogatives de pouvoir qui est proposé dans le cadre de ces plans collectifs. A l'occasion, on pourrait envisager une révision de la terminologie, certes moins valorisante, mais qui romprait avec cette ambiguité. .

Le rôle d'actionnaire salarié disposant des prérogatives réelles de l'actionnaire se retrouve à travers les stock-options, démonstration à suivre ...

STOCK-OPTIONS 5/6

CONCEPTS ET REALITE

Les nombreuses attaques critiques des stock-options auxquelles on assiste depuis plusieurs mois restent, au delà des situations d'abus manifeste, assez théoriques, dans la mesure où pour le public, les stock-options représentent souvent la garantie d'un gain élevé pour tous les attributaires. La réalité est très différente et bien moins avantageuse :

En raison notamment du temps de portage (4/6), de la volatilité et la déconnection des cours de bourse (3/6), des conditions suspensives le plus souvent associées aux attributions (2/6) et de la mobilité professionnelle volontaire ou non (1/6), près de 60% des attributaires de Stock-options n'y trouveront aucun bénéfice (Etude Intelfi 2005 : stock-options et attrition)