1 - L'international, passage obligé pour réussir ?
Oui, mais en considérant toutes les options, pas uniquement l'expatriation :
- la formation initiale devrait inclure une période plus que symbolique à l'étranger (semestre/année)
- les stages à l'international sont appréciés et constituent un vrai plus pour le 1er emploi
- toutes les possibilités de 1er emploi à l'international sont à exploiter, y compris sous contrat local
- s'il est proposé par l'entreprise, le statut de VIE est à privilégier
Ceux qui ont franchi ces 1ères étapes peuvent hésiter entre :
- des fonctions internationales résidentes : 80% des cadres européens consacrent plus de 20% de leur temps de travail à au moins 2 pays, tout en restant basés dans leur pays d'origine
- des fonctions expatriées : la part des expatriés se réduit tendanciellement (1,3% des cadres français en 2008). Ce qui choisissent l'expatriation doivent le faire en connaissance de cause :
- en disposant d'un réseau qualifiant les «vraies» opportunités, celles des marchés locaux
- en considérant leur mobilité comme un projet professionnel, personnel et familial.
2 - Débuter à l'étranger, est-ce un vrai plus ?
Oui, mais à une échéance de 3 à 5 ans
En début de carrière, c'est l'intérêt du poste qui prime. Peu de jeunes diplômés présentent une expertise objective susceptible de justifier un plus salarial par rapport au personnel local ou des mesures substantielles d'accompagnement de la mobilité. Les entreprises ont pour référence le coût d'un salarié local et ne souhaitent pas en période de crise grever le compte d'exploitation de la filiale et/ou le budget DRH centrale.
Débuter à l'étranger est un vrai plus à un horizon de 3 à 5 ans, en bénéficiant d'une mobilité interne, sous condition :
- d'avoir identifié au moins 2 pays permettant de valoriser les compétences acquises par la suite
- d'être inclus au nombre des cadres suivis par les dispositifs de gestion prévisionnelle des carrières
Dans ces conditions, débuter à l'étranger est un vrai plus, a fortiori pour des sociétés françaises en déficit chronique de cadres internationaux.
3 - Expatriation : une durée idéale ?
Celle d'une mission réussie, donc pas de durée en valeur absolue.
Dans la plupart des fonctions, une durée inférieure à 2 ans n'est pas suffisamment crédible. A contrario, plus de 4 ans dans la même fonction fait peser le risque, à tort ou à raison, de se voir attacher une étiquette de spécialiste pays et/ou fonction dont il sera difficile de se séparer dans un contexte de mobilité. Cela peut handicaper une évolution future, dans la même société ou dans un autre contexte.
La durée moyenne d'une expatriation étant de 3 ans (2008), il est vivement conseillé d'anticiper et de préparer sa nouvelle orientation de carrière après la 1ère année passée en poste international. C'est une contrainte, voire une surcharge de travail assez ingrate, à peine intégré dans le pays d'expatriation. Mais d'expérience, c'est aussi la condition de succès pour valoriser les compétences et comportements acquis à l'international.
4 - Comment détecter les postes internationaux les plus intéressants ?
Par réseau, parce que c'est le seul moyen d'obtenir l'information recherchée, au bon moment.
Dans une société, qui détient l'information sur les postes ouverts à l'international ?
- les comités exécutifs et de direction : de moins en moins, sauf pour les (rares) postes qui leurs sont directement rattachés
- les directions des Ressources Humaines : elles n'ont plus systématiquement connaissance des postes ouverts en local. Leur inclusion dans le processus de recrutement est lié à la mise en oeuvre éventuelle de leurs compétences en matière de recrutement ou de gestion des carrières.
Ce sont les filiales et leurs directions locales qui ont majoritairement le pouvoir de création et de décision sur les postes internationaux. Elles en informent plus ou moins leur siège, parce qu'elles en connaissent bien les 2 principaux inconvénients :
- au moment du recrutement, le siège n'élargit pas forcément la base de candidatures
- l'apport du siège dans l'appréciation de candidatures internationales n'est pas toujours apprécié
- la politique de gestion prévisionnelle peut conduire à accélérer la mobilité internationale, à un moment où la filiale a tout intérêt à conserver les cadres qu'elle a recrutés, formés et commencé à fidéliser.
Détecter les postes internationaux les plus intéressant nécessite d'avoir accès aux «Marché cachés». La qualité du réseau personnel au sein des principales entreprises/pays/secteurs/métiers visés est déterminante. Le réseau permet d'accéder à une information locale, au meilleur moment c'est à dire avant que le poste recherché soit rendu public en étant, par exemple, inclus dans une bourse à l'emploi.
5 - Comment choisir son pays d'expatriation ?
Le plus rationnellement possible.
La connaissance d'un pays (y avoir vécu au moins une année), de sa langue, de sa culture, des relations de travail et personnelles, du style de vie constituent autant de facteurs d'intégration à prendre en compte pour choisir son pays d'expatriation. En matière de gestion de carrière, comme dans d'autres activités périlleuses, sa!uf nécessité absolue, il est risqué de changer simultanément plusieurs de ses points d'appui :
- la fonction exercée, le niveau hiérarchique, la filière métier
- l'entreprise ou l'entité de rattachement
- le pays, le secteur d'activité
- l'environnement personnel et familial
D'expérience, ceux qui ont pris le temps de choisir leur pays d'expatriation s'intègrent mieux et ont à terme toutes leurs chances de réussite au retour. Peu de place en revanche pour les aventuriers, les mercenaires ou les coups de coeur, place à la gestion d'un projet dans lequel le choix du pays est l'une des dimensions cruciales !
6 - Est-il préférable de s'expatrier pour un grand groupe ou pour une PME ?
C'est un choix personnel à faire en amont.
Sauf opportunité exceptionnelle, les caractéristiques des postes et les modes de recherche d'emploi sur ces 2 marchés (Groupes et PME) sont très différents. C'est aussi une affaire de temps disponible. Il est donc recommandé de se déterminer en amont.
Groupes à l'international :
Leurs postes sont plus facilement identifiables. La gestion prévisionnelle des carrières est susceptible de valoriser les compétences acquises à l'international, notamment au moment du retour. Rien que des avantages... en période de croissance. Dans un contexte de crise, c'est la contribution à court terme du cadre qui constitue la priorité bien plus que la gestion prévisionnelle.
PME :
En valeur absolue, elles offrent plus de postes internationaux mais avec leur visibilité est bien moindre. La connaissance de ces postes passe par une démarche réseau très complète, ciblée notamment sur les Chambres de Commerce et d'Industrie (175 Chambres France en 2008). Les PME ne proposent pas a priori de politique de gestion prévisionnelle mais leur réseau interne, lorsqu'il est bien utilisé, permet d'avoir connaissance des postes ouverts permettant le cas échéant de valoriser une expatriation.
