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REMUNERATIONS CONFIDENTIELLES

Tendance de fond : alors que les entreprises assuraient la production administrative de la paye de leurs dirigeants en interne, en s'entourant d'ailleurs de nombreuses précautions, la tendance est à l'externalisation, principalement vers des sociétés spécialisées en traitement de la paye et, pour ce qui concerne le TOP 10, des experts-comptables de confiance. L'externalisation offrirait plus de garanties en termes de confidentialité (l'entreprise ne serait plus à la merci d'un conflit personnel avec le chargé de la paye des dirigeants), technicité (la multiplicité des outils de rémunération fait qu'une paye de dirigeant ne ressemble plus du tout à celle d'un salarié "ordinaire"), sécurité (virement global des montants directement de l'entreprise aux banques, le responsable extérieur se chargeant de la ventilation des montants pour chacun des dirigeants). Cette pratique concerne avant tout les sociétés cotées soumises à des obligations de transparence renforcées. Tout indique que cette pratique pourait connaître un développement important au cours des prochaines années. A suivre
Détails : Jacques-Olivier MEYER, DG INTELFI, +33.1.47.56.11.81

CH : REMUNERATIONS DES DIRIGEANTS

Suite du billet du 13 mars dernier sur la rémunération des dirigeants : la Suisse représente désormais un terrain de polémique et ses patrons une cible notamment du fait de la concentration de très hauts revenus. Les 5 patrons d'entreprises suisses les mieux payés perçoivent annuellement plus de 100 millions de CHF (62 millions d'Euros). Dans l'ordre, UBS (23 mio CHF), ROCHE (17 Mio CHF), NESTLE (14,5 Mio CHF), CREDIT SUISSE (12,5 Mio CHF). C'est le montant en valeur absolue et la disparité entre high-flyers et les autres qui suscite le plus de réactions, d'autant plus que les rémunérations ne sont pas toujours étroitement liées à la performance de celui qui les perçoit.
CORRECTIF : le golden Parachute de Daniel VASELLA (NOVARTIS) a bien été supprimé par le récent Conseil d'Administration, mais contrairement à ce qui était annoncé dans le billet du 13 mars dernier, au terme de son mandat en 2009 (c'est à dire lorsque cette clause n'aurait plus trouvé d'application). En cas de reconduction de ce dirigeant, on imagine difficilement qu'une négociation portant sur sa rémunération exclue la question du parachute. Le responsable des rémunérations de NOVARTIS, un temps sur la sellette, a finalement été récemment reconduit. Du temps sera encore nécessaire pour que les déclarations entendues sur les rémunérations soient suivies d'effets.
A suivre : Jacques-Olivier MEYER, DG INTELFI, +33.1.47.56.11.81

VOTATION ?

Les nombreuses affaires (et pas seulement en France : cf billet du lundi 12 mars dernier sur LES GOINFRES de Patrick Bonazza) entraînent des effets très divers. Ainsi, la France resterait pour le moment majoritairement dans une conduite de dénonciation des fautifs et de dénigrement des patrons. En UK et Pays-Bas, l'idée d'un vote consultatif en AG se développe. En Suisse, devant le tollé soulevé par le Golden Parachute de Daniel Vasella (NOVARTIS) ,(constitué d'une prime comprise entre 20 et 44 millions de CHF en cas de départ anticipé), l'AG a tout simplement mis fin à l'application de cette clause. On peut aussi mentionner la fondation ETHOS et ses travaux visant à instaurer ce vote consultatif des actionnaires sur les rémunérations. Aux USA, l'axe de travail concerne le renforcement du lien performance x rémunération. En résumé, ces initiatives sont louables ... et posent notamment la question du rôle et de la continuité du travail des comités des rémunérations, dont la création visait à exercer cette fonction. Est-ce à dire que le principe de la votation en AG mettrait fin à leur existence ? C'est toute la question de l'exercice du pouvoir par une structure représentative ou directement par les électeurs, en l'espèce les actionnaires.
A suivre : Jacques-Olivier MEYER, INTELFI, +33.1.47.56.11.81

LES GOINFRES

Patrick Bonnaza vient de publier LES GOINFRES chez FLAMMARION. Il liste et décrit les principales affaires récentes concernant les rémunérations des dirigeants. A la partie descriptive (personnalités, montants, circonstances), s'ajoute une thèse selon laquelle le système de rémunération des dirigeants ne connaît plus ni lois, ni de régulations. Selon l'auteur, les patrons auraient réussi à aménager/détourner le système à leur profit personnel, en déconnexion complète avec les réalités du marché et ce, sans prendre en compte les réglementations récentes en matière de transparence.
Que faut-il en penser ? La partie descriptive est très documentée et exacte. Elle est centrée sur les grandes affaires récentes (VINCI, ELF, CARREFOUR, VIVENDI, ALCATEL) qui ne concernent que la France. Il aurait été intéressant d'ajouter une analyse des rémunérations de dirigeants d'autres pays (updated US Stock-Options). Enfin, la lecture du livre s'accompagne de précautions d'emploi si l'on veut éviter des effets indésirables dont le principal est évidemment le syndrome du "tous pourris". C'est sans doute la faiblesse de l'ouvrage de céder au sensationnalisme, alors qu'un éclairage international et l'affichage des pratiques conformes et intègres de la grande majorité des patrons n'auraient fait qu'abonder à la thèse défendue par l'auteur. A lire
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REMUNERATION VARIABLE : précautions d'usage

Plusieurs articles récents sur la rémunération variable et la difficulté de bien l'utiliser. Alors quoi de neuf ? La rémunération variable progresse en France (+ 4,5% de bénéficiaires), (de 15,9% à 16,6% du salaire). Si 86% des entreprises annoncent mettre le variable en place pour rétribuer la performance personnelle, le bonus versé sur des critères ne représente que 35% du total, le reste étant représenté par la participation, l'intéressement et le PEE. Au delà de la technique et des statistiques, c'est l'enjeu managérial qu'il faut souligner; le variable personnel cristallise les qualités et les défauts du management. Gestion de la rareté (les sources de variable sont comptées), mesure de la performance (fixation et appréciation de l'atteinte des objectifs), courage managérial (savoir, dire, encourager, sanctionner). Et les entreprises et certains responsables hésitent à franchir la course d'obstacle qui peut aussi mettre en lumière leurs insuffisances et la relation parfois complexe entre opérationnels et DRH. On le voit donc, la question des moyens si souvent souligner pour justifier des difficultés de mise en oeuvre n'est pas la principale source de problèmes. La question de la récompense individuelle et de son positionnement par rapport à la dynamique collective à préserver est centrale et paradoxalement très peu abordée.
A suivre : Jacques-Olivier MEYER, DG INTELFI, +33.1.47.56.11.81

EPARGNE SALARIALE : à la croisée des chemins

La loi du 30 décembre 2006 sur l'épargne salariale apporte t'elle autant de nouveautés que prévu et annoncé ? L'analyse est mitigée, en particulier si l'on s'attache aux écarts entre les annonces, les dispositions adoptés et leur application au cours des premiers mois de 2007. En clair, l'objectif de la loi d'élargir le nombre de bénéficiaires du dispositif à options participation, intéressement, PEE, abondement n'est pour le moment pas atteint, puisque le nombre d'accords signés ne progresse pas,malgré ce début d'année propice aux négociations, la participation qui est à la base de l'édifice restant optionnelle pour les entreprises de moins de 50 salariés, et l'option est encore trop rarement exercée. Ce sont plutôt les grandes entreprises, groupes et leurs salariés qui vont optimiser les dispositifs déjà en place. Ainsi, le dividende du travail voulu par le législateur permettra le versement d'un intéressement de projet, mieux ciblé sur la contribution d'un service ou d'un département. Encore faudra t'il calibrer les mécanismes précisément et les faire valider par les futurs bénéficiaires, d'où un round de conciliation venant s'ajouter aux nombreuses instances déjà en place. Les actions gratuites constituent l'autre volet de la loi du 30 décembre 2006, ainsi que l'épargne retraite. Sans reprendre le thème de la chronique d'hier sur le métier de Comp & Ben, il va falloir être très pointu pour utiliser ces dispositions de manière motivante et à coûts contrôlés, plutôt que de simplement bénéficier de l'effet d'aubaine qu'elles représentent... mais qui ne suffit pas à les justifier.
A suivre : Jacques-Olivier MEYER, DG INTELFI, +33.1.47.56.11.81

METIER : COMP & BEN

Article paru dans LES ECHOS la semaine dernière intitulé : LES "COMP & BEN", A LA CROISEE DES RH ET DE LA FINANCE. L'article souligne le besoin croissant des entreprises pour ce type de compétence et la difficulté à pourvoir les postes efficacement. Il rappelle l'émergence de la fonction dans le contexte de croissance et de diversification de la masse salariale et des outils de rémunération. LES ECHOS mentionnent l'absence de formation standard et de cursus reconnu conduisant à ces responsabilités, situées à la jonction Finance/RH et j'ajouterais aussi Juridique et Fiscal international. Le sens politique est aussi requis pour assumer efficacement ces fonctions pas seulement techniques. Enfin, le réseau est souligné comme étant un facteur clé de succès, en termes d'échanges de pratiques métier et d'appuis.
Tout ceci est exact... et d'expérience, on peut mentionner la question du positionnement de la fonction et de celui/celle qui l'exerce : à l'interface de 4 fonctions, dans des organisations ayant pour diverses raisons créé le poste, le responsable Rémunérations & Avantages sociaux peut exercer son métier de différentes manières qui n'ont pas grand chose à voir : du contrôle de gestion social, comme c'est encore souvent le cas, à la définition au niveau des COEX des politiques de rétribution, optimisation des frais de personnel internationaux, grilles de recrutement, négociations annuelles de salaire, projections à moyen terme. Autant de sujet qui, s'ils ne manquent pas d'intérêt, constituent des occasions d'arbitrages entre différents départements et nécessitent un fonctionnement "bulletproof" de la part du responsable. C'est là que l'expérience fait la différence, entre des consultants techniquement validés mais peu doués dans la pratique des méandres de la culture d'un groupe, et des collaborateurs anciens parfois d'une technicité insuffisante qui connaissent très bien l'entreprise mais manquent de points de repère, ne serait-ce que pour gérer les sous-traitants auxquels ils font appel. Ce dernier point est d'ailleurs crucial, puique c'est une des fonctions qui sous-traite de très nombreux aspects de ses responsabilités et pour qui la question interne/externe se pose de manière récurrente.
Jacques-Olivier MEYER, DG INTELFI, +33.1.47.56.11.81

VOTE DES EXPATRIES 2/2

Suite de l'actu de lundi 05/03/07 sur le vote des français de l'étranger : si les candidats font attention à ce potentiel de voix qu'on sait pouvoir faire basculer les résultats de la prochaine présidentielle, l'argument reste relativement statistique. D'après les relations suivies avec les clients d'INTELFI, ce ne sont pas les visites des candidats sur place qui sont susceptibles de bouleverser l'élection. D'abord parce que les français de l'étranger suivent les événements de politique française avec distanciation et plus par les média et le hors média qu'en participant à des meetings forcément très ponctuels. Ensuite parce que le lien des expatriés avec la France est souvent complexe, plus réfléchi et moins affectif (dans le choix du candidat) que celui des résidents en France. Enfin parce que chaque communauté possède ses propres lois de fonctionnement et sensibilité qui sont susceptibles d'orienter un vote de manière organisée mais bien plus complexe encore que ce qui se produit en France. En résumé, de très nombreux facteurs et aléas doublent l'analyse statistique et expliquent que les candidats s'investissent un peu mais pas au delà.
Détails : Jacques-Olivier MEYER, DG INTELFI, +33.1.47.56.11.81

VOTE DES EXPATRIES 1/2

Si les principaux candidats à la présidentielle voyagent à l'international, c'est pour donner une dimension supplémentaire à leur candidature au delà des Hauts-de-Seine ou du Poitou-Charentes ... et recueillir des voix d' expatriés. C'est que les expatriés n'ont jamais été si nombreux à s' inscrire et figurer sur les listes électorales (de 385 000 en 2002 à 830 000 cette année : source Ministère des Affaires étrangères). Les expatriés voteraient plutôt à droite (65%) bien que la gauche progresse depuis 1981 (29,7%) contre 40% en 2002. Et les expatriés ont voté au 2ème tour de la présidentielle de 2002 pour Jacques CHIRAC à 91,7%. Il y a donc une surréaction des français de l'étranger par rapport aux votes enregistrés sur le territoire national. Et ils sont devenus encore plus précieux depuis qu'on a identifié ce qui avait manqué à Lionel JOSPIN en 2002 pour parvenir au 2ème tour : 200 000 voix (24% de la réserve de voix des français de l'étranger). Evidemment, ce sont les pays les plus "importants" qui seront visités en priorité : Suisse, Allemagne, USA, Royaume-Uni, Espagne. Pour autant, les expatriés sont-ils réellement intéressés et prêts à modifier leur suffrage après avoir prêté attention aux discours des candidats ?
A suivre dès demain 6 mars. Jacques-Olivier MEYER, DG INTELFI, +33.1.47.56.11.81

IR des sportifs en France

Après avoir logtemps été un des pays fiscalement les moins attractifs de l'UE en matière de fiscalité des sportifs, la France inverse la tendance et se retrouve plus compétitive que l'Espagne, l'Allemagne et l'Italie en termes de pression fiscale. Pour 100 000 € bruts gagnés chaque mois sur 1 année, il restera au sportif professionnel 55 700 € en France, 55 600 € en Espagne, 55 450 € en Allemagne et 48 800 € en Italie. Les USA et UK sont en tête : respectivement 64 900 € et 59 650 €. Ces résultats, donnés par l'Observatoire UFF Sport Conseil, ne tiennent pas compte des charges sociales. Un rapide calcul permet de confirmer la tendance, puisque lorsqu'il s'agit de sportifs professionnels, la protection sociale est le plus souvent assurée dans sa quasi intégralité par l'employeur.