LA NOUVELLE MOBILITE INTERNATIONALE : PARTIR, REUSSIR, REVENIR. LE SITE INFORMEL & INFORMATIF D'INTELFI, SOCIETE DE CONSEIL EN RH & MOBILITE INTERNATIONALE

RETENIR ET FIDELISER SES SALARIES EXPATRIES, DETACHES, LOCALISES SUR LES MARCHES LES PLUS COMPETITIFS : NON CONCURRENCE vs MANAGEMENT

De quoi s'agit-il ? un truc très simple, le choc consistant, après des années vécues sur un marché de l'emploi contingenté, risqué, si "protecteur" qu'il inhibe même les meilleurs face au changement, à se retrouver expatrié sur un marché d'emploi qui vous sollicite pour des progressions de carrière et de rémunération plus que jamais inconnues en Europe et tout particulièrement en France.

Quels sont les symptômes, les risques pour l'entreprise et le salarié selon son statut, comment s'y prendre pour en retirer le meilleur : 

1 - On pose l'hypothèse que vous avez conclu avec vos collaborateurs internationaux, quel que soit leur statut, un contrat (d'expatriation, local), un avenant (détachement) et que les questions sur le statut, le contrat de travail, la protection sociale et la fiscalité ont été réglées au bénéfice de tous au moment du départ à l'étranger. 

2 - Cet accord comporte encore fréquemment une clause de non-concurrence, d'exclusivité, voire de "pénalisation économique" quant aux aides éventuellement accordées à l'installation et au cours des premiers semestres à l'étranger dans l'hypothèse d'une démission ou d'un licenciement pour faute grave ou lourde.

3 - Ca se complique à la découverte d'un marché d'emploi local beaucoup plus vivace que le marché ... français dont la perception globale pour le Nième mois, puis trimestre, puis ... est celle d'une détérioration de la situation de l'emploi, symbolisée par l'augmentation des "demandeurs d'emploi de catégorie A". 

Or le passage d'un marché chroniquement malade (France) à un marché structurellement excédentaire exerce un attrait que la plupart des expatriés et leurs employeurs locaux ou français (détachement) n'anticipent toujours pas, désaccoutumés qu'ils sont d'un tel fonctionnement. 

Il en résulte des comportement aberrants parce que préjudiciables aux deux parties : 

4 - Du côté des entreprises, c'est le volet  "répressif", clause de non-concurrence et/ou clause dite de pénalisation économique qui est censé assurer l'employeur de la fidélité du salarié

5 - Du côté du salarié, c'est nouveau et tenant parfois quelques semaines après son arrivée à ... Singapour de se voir proposer un changement d'entreprise et de fonctions assortis d'un "Welcome Bonus" et/ou d'une augmentation de salaire de l'ordre de 20%. 

Et ce volet répressif quasi-standard de ne pas fonctionner de manière satisfaisante, ni de manière dissuasive, ni en cas d'application dans des juridictions dans lesquelles les coûts, habitudes et processus d'intervention contentieux sont élevés et à apprendre, et la culture fréquemment bien plus libérale au nom de la liberté d'emploi (notion qui progresse également en France dans le contexte actuel, a fortiori lorsque des "clauses dissuasives de mobilité" sont rédigées de manière trop pingre). 

Mais le salarié, qui l'oublie parfois, tout à son bonheur de susciter un pareil désir, n'a in fine aucun intérêt à multiplier les "sauts de puce" d'une entreprise à une autre. La négociation d'un poste au retour en France nécessitera de se situer dans le "marché" français, et non pas 50% plus haut. La plupart des salariés n'éprouvent aucun problème à "oublier" une partie de leur sursalaire local, certes la mort dans l'âme, en revanche, il devient très pénible de vivre sans. Ce qui était un facteur de crédibilité notamment dans le sud-est asiatique devient un handicap compétitif de retour en France. 

Et du côté entreprise française ?  Pas de "One best way",la DRH, justement embolisée par la part française de ses fonctions, n'aura pas nécessairement pris la mesure du danger de cette mobilité de chasseur de primes (pas uniquement) d'autant qu'il est d'une nature et d'un degré différents selon le pays de destination. 

Il est donc nécessaire, possible et souhaitable de retenir les expatriés hauts-potentiels ou non, les détachés, et même certains anciens salariés localisés à la faveur de leur mobilité par des dispositions beaucoup plus managériales (il en existe et leur mise en oeuvre valorise tant l'entreprise que son salarié) et non plus exclusivement légales et/ou réglementaires, dont l'effet résiste à tout sauf ... à la tentation.

Et pourquoi l'absence d'obligation de réintégration au terme de la mobilité, propre aux expatriés au sens du droit du travail, empêcherait-elle de profiter des compétences de salariés localisés mais dont les objectifs personnels et professionnels peuvent rejoindre ceux de leur ex-employeur français ? D'expérience, on répondra qu'il convient déjà de se poser la question, qui est "oubliée" comme le salarié qui, localisé, ne figure plus à l'effectif et n'existe plus administrativement. C'est dommage. 

C'est aussi une manière de réussir un "retour d'expatriation", sujet qui mérite d'être traité autrement que par les angles habituels, à lire dans un prochain billet. Pour en savoir plus, contacter Jacques-Olivier Meyer, jomeyer(at)intelfi.com - +33(0)1.47.56.11.81 - consultez www.intelfi.com

TIP 5 : CHERCHER ET TROUVER SON JOB A L'ETRANGER : UNE QUESTION D'EQUILIBRE

Vous projetez de quitter la France et de vous installer pour travailler dans un autre pays. Voici pourquoi votre succès est une question d'équilibre : 

Sur les 2 500 cas traités par INTELFI, ceux qui se sont le mieux déroulés (critère N°1 : évolution de carrière et de rémunération 5 ans après la mobilité internationale, 9 autres critères disponibles) sont aussi ceux qui ont donné lieu à une prise de risque "raisonnable". Difficile de parler de raison lorsque le conjoint risque son job, voire sa carrière, que la famille rechigne plus ou moins à accompagner celui ou celle qui a pourtant longuement cherché, trouvé et validé un offre internationale. 

Et puis cette belle assurance s'inverse si l'on considère que comme toute corrélation, la relation peut être inversée i.e. les mobilités réussies seraient aussi celles qu'INTELFI aurait le mieux accompagnées ... parce qu'elles auraient présenté les chances de succès les plus élevées (et inversement). Retour à la case départ. 

Et pourtant, réussir sa mobilité internationale dépend de bien des facteurs communs à l'alpinisme, sport aussi extraordinaire par le plaisir qu'il procure que les risques qu'il entraîne : toujours conserver 3 points d'appui sur 4.

En clair et pour celles et ceux qui ne pratiquent pas ce sport, les analogies sont nombreuses : 

1 - il faut s'accrocher à une paroi parfois glissante, parfois cassante avec peu de moyens, sans garantie de succès

2 - on ne dispose même armé d'un piolet et de crampons que de quatre points d'appui

3 - on peut s'assure à chaque fois que c'est possible, mais l'assurance fonctionne mal et fait parfois chuter toute la cordée

4 - on sait que le temps d'un mouvement, il est nécessaire de modifier l'un de ses points d'appui. Il est tentant de ne pas décomposer son mouvement et de modifier simultanément plusieurs points d'appui. 

5 - la modification simultanée de plus d'un point d'appui entraîne la chute, irrémédiablement. Et pourtant

6 - en cas de dévissage de la paroi (chute), le rapatriement de ce qui reste peut être tenté, c'est tout

7 - en cas de succès, en parvenant au sommet, ceux restés en bas (i.e. France) ne vous verront pas

8 - la descente est largement aussi dangereuse que la montée (le retour aussi)

9 - les conditions météo changent vite et du tout au tout (décision d'un COMEX du lundi matin)

10 - mieux vaut parfois rester au refuge, voire définitivement dans la vallée, que de rentrer avec "la perche", mais c'est alors trop tard. 

Alors que vous avez réussi l'ascension, le bivouac en pleine paroi, l'atteinte du sommet sans oxygène, la descente, essuyé une avalanche qui a emporté la cordée précédente et la suivante, il vous revient d'expliquer votre parcours et de le valoriser ni par excès, ni par défaut, à des personnes qui remettront par principe la qualité de votre succès. Il va falloir défendre vos succès pour avoir le droit de participer à la prochaine "Face Nord" alors que vous pensiez durant toute votre expédition que vous en seriez le leader naturel. 

Conclusion : la mobilité internationale est comme l'alpinisme, à la fois gratifiante et ingrate :

1 - Ne comptez que sur vous, le reste de l'équipe peut aussi bien soutenir qu'entraîner dans une crevasse

2 - Soyez conscient de vos capacités effectives et révisez bien votre matériel avant le départ

3 - C'est une affaire d'équilibre et votre stabilité sera tout au long de la course soumise à rude épreuve

4 - Ne croyez pas être cru parce que vous l'avez vécu, il vous faudra le prouver

5 - Préférez la visibilité à la difficulté. Mieux vaut être suivi à la jumelle et si nécessaire secouru par un hélicoptère que réussir une face Nord dans l'ombre, cassante, pierreuse et dont vous aurez été le pionnier, ce qui vous obligera à valoriser votre succès jusqu'à la fin de votre carrière ... en montagne tant les observateurs restés en vallée remettront en doute votre performance. 

 

TIP 4 : CHERCHER ET TROUVER SON JOB A L'ETRANGER : REUSSIR SA NEGOCIATION DE MOBILITE

QUICKVIEW : REUSSIR SA NEGOCIATION DE MOBILITE INTERNATIONALE, LES 10 POINTS-CLES

1 - Etablir la liste des questions-clé (cf. TIP 1)

2 - Valider qu'aucun des 10 domaines/250 questions essentiels n'a été omis (fiscalité, santé ...) 

3 - Déterminer qui est/sont vos interlocuteurs de négociation (influence, décision, budget, parrainage) 

4 - Identifiez les décideurs parmi les opérationnels et fonctions support, France/Pays de destination

5 - Obtenez des chiffres plutôt que des arguments, ou argumentez sur des chiffres validés

6 - Sachez quand vous deviendrez non-résident (NR) de la France, pas toujours évident à déterminer

7 - Quelles sont les obligations des nouveaux résidents (ailleurs) et des NR de la France

8 - A l'exception de quelques pays, nationalité et fiscalité n'entraînent pas de liens automatiques

9 - Pendant que vous résidez à l'étranger, santé et retraite en France sont des sujets à traiter

10 - Vous êtes votre meilleure garantie de retour, bien plus efficace qu'une clause contractuelle

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Ca y est ! On vous propose le poste que vous recherchiez à l'international, dans le pays recherché, le projet dont vous pensez qu'il vous comblera personnellement, familialement et professionnellement; Professionnellement en dernière place ?  C'est volontaire, tant l'excès d'investissement sur la partie professionnelle, fréquemment la seule à être vraiment traitée par le salarié himself, se révèle  préjudiciable à la réussite de la mobilité internationale. On rappelle d'expérience que c'est la qualité de la "combinaison" - professionnel x personnel x familial - qui définit les chances de succès à l'étranger. 

Tout reste à faire si une fois l'offre internationale en mains, les conditions qu'on souhaite voir incluses n'ont pas été élaborées avec l'employeur, et nécessairement validées à un niveau micrométrique. Deux conditions clés sont à franchir : 

1 - Vérifier que votre check-list figure bien en détail dans le contrat et/ou l'avenant (selon votre statut)

2 - Valider dans le principe et son quantum chacun de ces éléments liés à la fonction et à la mobilité

C'est évident, à ceci près que le nombre d'offres incomplètes sur ces deux conditions est majoritaire, soit :

1 - qu'il existe un réel déficit de compétence mobilité internationale dans l'entreprise

2 - qu'on ne tienne pas à accorder à ces facteurs de coûts et de contrainte juridique supplémentaires une place que dont salariés non mobiles ne bénéficient pas dans leurs statut, contrat et coûts d'emploi. 

On se gardera bien sur de toute hypothèse, intentionnelle (2) ou non (1) sur les motivations de manquements éventuels. On retiendra juste qu'une offre internationale ne comportant pas de tels éléments finement réglés fait peser un risque majeur sur la faisabilité et l'issue de la mobilité internationale, dont salarié et employeur seraient les premières victimes. 

Selon que vous restez dans le même groupe (quitte à changer de structure juridique), ou vous quittez ce groupe définitivement, deux cas extrêmes se présentent : 

1 - Vous restez dans le même groupe

Vous avez de fortes chances de rencontrer le DRH qui vous félicitera et vous transmettra une offre d'augmentation de rémunération brute "all inclusive", de 40% par exemple, montant pouvant dépasser dans certains cas vos espoirs les plus fous, et qui n'attend que votre accord pour être formalisée sur un document à signer en cours de rédaction.

C'est aussi le moment de vous interroger sur la fonction exacte du DRH dans ce processus de négociation, entre "spécialiste de la communication RH" et "décideur des conditions de mobilité internationale", la réalité figurant quelque part sur cet axe, et votre réseau interne, si vous demeurez dans la même entreprise, doit pouvoir vous apporter des informations précieuses sur ce point. 

Pour en savoir plus, aux questions que vous ne manquerez pas de poser sur l'impôt, le coût de la vie locale, la protection sociale, le coût du logement, la perte du revenu de votre conjoint, le coût du lycée français, des réponses incomplètes peuvent sembler difficiles à contrecarrer surcoût par surcoût, face à une offre d'un premier abord si généreuse.

Après tout, vous avez reçu le message 5/5, vous faites désormais partie des HP, DDD, High Pot, Dirigeants de demain, Talents, en résumé, ceux dont il se murmure qu'on ne les laisse pas tomber a fortiori à l'étranger, alors qu'ils vont y chercher une croissance qui fait défaut en France et en Europe, comme si vous bénéficiiez d'une garantie d'emploi ad libitum. Et puis quel serait l'intérêt du groupe de formuler des offres dont les décideurs seraient par avance conscient de l'inadaptation en montant, en nature ou ... sur ces deux items ? 

Eh bien cette impression de transparence est trompeuse, complètement, alors qu'effectivement, il n'est dans l'intérêt d'aucune des deux parties que cela se passe "mal". 

C'est maintenant que tout va se jouer, et non pas comme on vous le suggère, "vous verrez cela sur place avec vos patrons opérationnels sur le budget desquels vos coûts seront facturés". Non ce ne sera pas une simple modalité, c'est bien là que le bât blesse. 

De plus, durant votre mobilité internationale, correspondra une période durant laquelle vous ne figurerez plus "à l'effectif" de votre entité/BU/UES ... , selon le statut que vous aurez négocié/obtenu, temporairement s'il y a suspension, définitivement s'il y a rupture. 

En clair, vous n'existerez plus en termes administratifs pour votre pays d'origine et la conséquence directe est d'en disparaître aussi en termes de gestion de carrière. Pendant ce temps, vous pensez logiquement que l'on travaille à Paris sur la valorisation de vos acquis internationaux pour en ternir compte dans les responsabilités qui vous seront confiées à votre retour. C'est possible, comme le contraire peut être exact.

On rappelle que plus d'un tiers des "expats" quittent leur entreprise dans les 2 années qui suivent leur retour en France, pas toujours à leur propre initiative. C'est le taux de turn-over le plus élevé de toute l'entreprise, y compris parmi les jeunes diplômés, alors que les fonctions assumées, les ambitions affichées, les moyens mis en oeuvre pour fidéliser sont incomparables. 

2 - Parce que dans le cas N°1 ou le cas N°2, vous souhaitez savoir sans dépendre de votre employeur si en partant, vous allez ouvrir la boite de pandore ou celle de Midas. En procédant ainsi, vous conservez le droit de donner ou non suite à cette offre, en fonction des conditions qui seront négociées et obtenues. 

Les questions à résoudre négocier sont multiples, soit que leurs réponses dépendent directement des moyens que l'entreprise veut bien affecter à votre mobilité internationale, soit qu'elles dépendent de législations, règlementations, conventions ou circulaires émises par l'un, l'autre ou les deux états souhaitant réduire les "interférences" entre eux, notamment en matière fiscale et sociale. Il s'agit notamment et sans limitation des questions relatives aux : 

- les différences culturelles, sociales et fiscales entre vos pays d'origine et de destination

- la validation de votre projet de mobilité, avant d'en négocier les conditions

- les conventions qui peuvent lier cet état et la France si c'est votre état de résidence initial (fiscal/social)

- votre assurance santé, prévoyance, retraite, perte d'emploi

- le processus d'acquittement de l'impôt sur le revenu dans votre état de destination

- le montant de cet impôt dans ce même état

- comment financer "le double impôt" la première année de résidence à l'étranger

- comment déterminer le moment à partir duquel je deviens résident de mon état d'expatriation

- la composition de votre famille et sa mobilité totale ou partielle

- le maintien ou non en poste de votre conjoint et le préjudice économique pouvant en résulter

- le coût et le financement de l'école de vos enfants, de votre logement, du système de santé local

- le maintien de vos droits santé, retraite, prévoyance, chômage en France

- la répartition du coût de ces facteurs entre vous, une entité France éventuelle et l'employeur local

- le type et la forme de votre contrat

Prévoyez de confier ce travail à un cabinet expert en mobilité internationale, parce que vous n'avez pas vocation à vous transformer en spécialiste de la mobilité dans des domaines aussi divers et mouvants. Le résultat attendu :  obtenir un niveau de sécurité a minima sur le plan juridique et contractuel, et sur le plan économique.

Toute mobilité internationale est à valider non seulement quant à votre motivation et la maturité de votre projet, mais surtout documentée quant à l'ensemble et chacune des variables économiques, financières (une fois devenu non-résident de la France), couvertures sociales internationales (santé, prévoyance, retraite, chômage "internationaux"), fiscalités en termes de calcul du différentiel d'IR (il y en aura nécessairement un) et de processus d'acquittement de l'impôt, législations, réglementations et circulaires pour acquitter l'impôt sur le revenu et être en conformité avec les prescriptions du pays de destinations (rappelons que la France appartient au groupe de queue des états ne prélevant toujours pas l'IR à la source, ils sont encore 3 au dernier pointage parmi les états industrialisés), devenir un non-résident parfaitement fréquentable de la France, au sens que votre départ physique emporte de nombreuses conséquences sur vos éventuels revenus demeurant de source française, certains étant même conditionnés par votre qualité de ... résident français.

Pour réussir votre négociation,  être informé de toutes ses conséquences (attendez-vous à entendre avec une certaine équanimité que vous êtes le premier à demander ce type de mesures d'accompagnement de la mobilité internationale), négocier avec les décideurs opérationnels plus qu'avec une DRH Groupe, parfois assez peu au fait des pratiques de rémunération et de gestion des carrières internationales, disposer d'un statut pérenne et bien documenté (Le saviez-vous ? La plupart des "expatriés" le sont au sens du droit du travail mais pas de la Sécurité Sociale française, et que les détachés restants le sont au sens de la Sécurité Sociale ... ce qui a des conséquences majeures sur votre couverture santé en France et retraite à terme). Mais votre DRH, pris par un PSE majeur, expert en droit social, pris 95% de son temps par des relations réglementaires, l'évitement des conflits sociaux dans le monde industriel, la gestion collective des carrières telle que définie par la législation française (GPEC) n'a que peu de ressources pour travailler et faire travailler sur votre cas de mobilité internationale, ce a fortiori puisque sur le plan administratif, bien que paré des lauriers de celles et ceux qui réussissent, vous présentez un risque croissant de quitter l'effectif de votre société d'origine.   

A retenir lors de la négociation de vos conditions de mobilité : 

Si vous ne vous sentez pas l'âme d'un spécialiste dans ces matières (juridique, contrat de travail étranger, rémunération internationale, fiscalités entre au moins deux pays et application d'une convention éventuelle, sécurité sociale, santé, retraite, prévoyance, assurance chômage, application d'une convention de Sécurité Sociale éventuelle, adaptation culturelle et pratique des langues, problèmes familiaux et entraînés dans la majorité de cas soit par une mobilité en célibataire géographique, soit avec un conjoint démissionnaire, appauvri, démoralisé et/ou ... devenu revanchard de par ce qui précède. 

Faites-vous aider, en choisissant un conseil dont le nombre de cas de mobilité internationale traités,  la diversité des expériences internationales (pays, entreprises, secteurs, emplois) et l'expérience  vous permettront de réussir votre négociation de mobilité internationale en accroissant à terme votre niveau de sécurité juridique et économique. 

Traiter d'égal à égal avec l'employeur lors des négociations parce qu'on maîtrise la matière, échanger sur des montants validés plutôt que sur des principes s'avère être le système de décision le plus performant. Qu'on s'oriente vers un accord ou un refus d'une offre de mobilité documentée, il sera toujours préférable d'avoir ainsi négocié, plutôt que de risquer un "décrochage" quelques mois après l'installation dans le pays d'expatriation, qui conduit dans la quasi-totalité des cas à une rupture professionnelle y compris si une clause de "réintégration" a été prévue. 

En savoir plus : contacter INTELFI au 01.47.56.11.81 ou international(at)intelfi.com, Jacques-Olivier MEYER, DG INTELFI

 

TIP 3 : CHERCHER ET TROUVER SON JOB A L'ETRANGER : REUSSIR LA MOBILITE DE SON CONJOINT

DINK or DIK ? 

"Double Income No Kids" or "Double Income Kids" ? Conjoints, votre mobilité risque de n'y rien changer.

Avec un taux d'activité de 85% chez les conjoints de cadres sup. et dirigeants, hors la configuration de mobilité internationale correspondant ce terme de "célibataire géographique" qui de plus, compromet le succès de l'expatrié dans ses fonctions à l'étranger, l'expatriation (au sens pratique, non juridique : m'appeler pour en connaître les différences et les nuances, toutes au sens du droit du travail, du droit de la sécurité sociale, des autres règlements, usages ... selon les états), C'EST LE CONJOINT QUI RISQUE DE PAYER BEAUCOUP TROP CHER LA MOBILITE DE CELUI QUI SE VOIT PROPOSER UN POSTE A L'ETRANGER, et ce, pour une durée fréquemment bien plus longue que celle de l'expatriation en soi. C'est une sorte de "double-punition" en contrepartie d'un comportement bien plus souvent imposé que décidé (du double au simple) !

1 - Pourquoi celui ? Parce que les offres de mobilité concernent 85% d'hommes à iso-études, fonctions dans le pays d'origine et de destination, et que leur taux d'acceptation est trois fois plus élevé que celui de leur conjoint féminin.

Etre du sexe destinataire des offres d'expatriation à une majorité écrasante, c'est une réalité, quand on interroge les opérationnels et certains DRH, non pas sur les compétences mais sur le fait que les conjoint femmes refuseraient plus (on ne risque évidemment pas de les encourager à accepter en ne leur proposant pas de mobilité). Accepter une mobilité à une majorité très élevée constituerait une autre particularité masculine. Le conjoint qui souhaite suivre (encore près de 90%) est alors conduit à démissionner pour motif géographique, l'un des rares qui, sous conditions, permette de bénéficier d'une indemnisation "chômage" alors qu'il y a démission évidemment volontaire et non ambigüe.(voir le post d'il y a 3 ans, toujours d'actualité) sur la démission ambigüe, notion assez uniquement française et bien réelle pour peu que le salarié puisse en apporter rapidement la preuve). 

2 - Pourquoi fort cher ? Parce que d'abord préjudiciable par les années de carrières passées hors poste en tant "qu'accompagnant" l'expatrié hors de France, la réintégration dans des fonctions ne seraient-ce qu'analogues à celles occupées avant le départ, constitue un véritable parcours du combattant. C'est donc un préjudice de carrière que de démissionner pour le temps moyen d'une expatriation de son conjoint (en moyenne en 2014/SBF 120 pour un peu plus de 3 années) alors que les difficultés pour retrouver une fonction compatible au retour sont à la fois déqualifiantes/figent dans le meilleur des cas la rémunération,  et différées quand on tient compte du délai nécessaire pour retrouver un autre job une fois de retour en France.

Préparez-vous donc dès avant le départ à construire les passerelles et les réseaux qui vous permettront de réussir le parcours d'obstacles que la mobilité professionnelle du conjoint représente tant à l'international qu'une fois de retour dans son pays d'origine. 

Deux solutions : sans rêver à la DMA (Double Mobility Abroad) simultanée, pas nécessairement souhaitable car s'installer nécessite aussi du temps que le "primo-expatrié" n'est pas prêt à concéder au reste de sa famille au prétexte souvent valable de son succès et du fait que désormais, l'économie de la famille repose exclusivement sur LUI, la recherche d'un poste à/depuis l'étranger permet d'éviter : 

. un "trou" de carrière de plusieurs années, 

. une justification de ce "trou" qui, quoiqu'on en pense, ne fait pas recette, les recruteurs et chasseurs,"outplacers", DRH de groupes et d'ETI, Country Managers ou opérationnels Corp. n'étant pas particulièrement intéressés spontanément par ces profils faussement qualifiés "d'atypiques", comme si l'adaptation à un modèle et une culture étrangers ne méritaient pas qu'on s'attache aux qualités dont il a fallu faire preuve et qui seront bien utiles, notamment dans des fonctions liées au pays d'expatriation, une fois que ce dernier constituera une cible économique pour l'entreprise, qui hésitant entre recrutement local et expatriation, trouve ici une source compétente et plus opérationnelle que la plupart des primo-accédants à ce pays. 

La recherche d'un poste depuis l'étranger (pour le conjoint) est un projet en soi, dans le pays d'accueil (auquel cas, l'obtention d'un visa-permis de travail pour ce conjoint est fréquemment oubliée, pas nécessairement souhaitée par l'employeur du premier des deux membres du couple, et d'autant plus difficile à obtenir que 1 - il n'y a cette fois-ci pas d'employeur sponsor de cette demande de permis de travail 2 - On aura désobligeamment oublié de se livrer à cette formalité, intentionnellement ou non, ne souhaitant par exemple pas que le conjoint "accompagnant" puisse en cas de difficultés nécessitant un retour, voire une séparation, constituer un appui dans la pays d'accueil pouvant selon les cas se cumuler ou se substituer à celui du conjoint N°1 (Me joindre à nouveau pour les détails de cette manoeuvre peu honorable mais plus utilisée qu'on ne l'imaginerait spontanément). 

On me pose fréquemment durant les séminaires "Mobilité Internationale" que j'anime la question concernant une éventuelle pratique obligatoire, contractuelle, réglementaire, légale obligeant sous une forme quelconque un employeur à assister le conjoint de son salarié se voyant offrir une possibilité de mobilité internationale. Eh bien il n'existe y compris en matière de mise en oeuvre d'une simple obligation de moyens aucune disposition à laquelle l'employeur devrait se plier.

1 - le mauvais côté des choses : alors qu'expatrié,un employeur (origine France) doit une assistance sous différentes formes à son ex-salarié dont le contrat de travail est suspendu, il n'en n'est rien pour son conjoint. 

2 - le bon côté : pas d'obligation ouvre la possibilité aux meilleurs négociateurs de porter sur le champ managérial et économique la discussion des moyens nécessaires au conjoint pour se voir apporter des moyens de recherche allant des heures de cours de langues et de sensibilisation interculturelle à un véritable outplacement, tout en sachant néanmoins que le coût de ces mesures s'imputerait sur le budget  global de mobilité du salarié pressenti pour cette mobilité. Bonne nouvelle néanmoins car la budgétisation de la mobilité internationale peut encore faire des progrès en France. 

Intelfi propose aux conjoints un accompagnement, constituer et raviver un réseau dans son pays d'origine (qui contrairement à l'idée reçue, est ravi d'avoir des nouvelles, voire passer un week-end prolongé, tout dépend de la destination, mais nettement moins "addict" à la mise en relation vers de nouvelles aventures professionnelles une fois l'idée d'un retour "au travail" annoncé, y compris plusieurs semestres d'avance, alors que le préjudice de carrière n'est lui, pas effectivement constitué), chercher et trouver de nouvelles responsabilités qui permettront de ne plus passer pour une "soccer mum", ou au moins de savoir répondre à ce type de considérations qui déclasse autant celui/celle qui l'entend que déconsidère celui/celle qui la prononce, ce qui n'est pas rare y compris chez les conjoints dotées d'un ensemble de diplômes, qualités, compétences et expériences qui, sans passage à l'étranger, auraient constitué autant d'atouts. 

En savoir plus sur le programme "WAWIF" d'INTELFI (Working Abroad, Working In France), le W ayant donc le sens qu'on voudra bien lui prêter dans un rapprochement avec "Women" ou pas, appelez le +33(0)1.47.56.11.81 ou faites-vous rappeler en contactant : international(at)intelfi.com

 

TIP 2 : CHERCHER ET TROUVER SON JOB A L'ETRANGER : IN AND OUT !

Si vous aviez "la chance" de vous voir proposer un job à l'étranger au sein de votre entreprise actuelle et que de plus, votre employeur avait finement tenu compte de vos souhaits (fonctions, pays, conditions ... éventuellement exprimés un an, deux ans ou cinq ans auparavant (auquel cas, il y a très peu de chances que ces derniers correspondent à vos souhaits d'aujourd'hui), après la période inévitable d'auto-satisfaction bien méritée, sortez vos loupes à double foyer éclairant et ne vous simplifiez surtout pas la vie en acceptant cette offre "tout de go" ! Pourquoi gâcher ce qui avait si bien débuté (à ce stade, Intelfi vous rappelle que vous trouverez certainement des conseils plus complaisants, flatteurs voire flagorneurs, et que le degré d'exigence que nous appliquons a sauvé bien des situations, certes, mais reste totalement de l'ordre du choix personnel. Nous pouvons nous quitter ici.

Si tel n'est pas le cas, il faudrait regarder cette offre à plusieurs reprises parce que :  

1 - Il vous faut absolument vérifier si cette offre présente encore et toujours une cohérence avec vos projets personnels, familiaux et professionnels, ce qui, le temps passant, dilue les chances de succès "automatiques" ou qui "tombent vraiment si bien", ce au meilleur moment. Si vous êtes professionnel, vous ne croyez ni ne pratiquez plus le Wishfull Thinking, moyen de se faire extrêmement plaisir et, dans un même temps, de se tromper de manière monumentale sur des questions qui, en la matière, vous engagent ainsi que vos proches, dont dans plus de 50% des cas de mobilité internationale, un conjoint potentiellement démissionnaire pour des années et qui du fait de cette mobilité, peut s'attendre à des difficultés professionnelles à l'étranger (ne serait-ce que par l'absence d'un visa-permis de travail du conjoint) puis de retour dans son pays d'origine où l'interruption de carrière quel qu'en soit le motif est devenu un véritable "tare de carrière". 

2 - Parce que comme toujours, en matière de recherche d'emploi, la comparaison est reine. Profitez-donc de cette opportunité de changement interne pour procéder à une recherche externe. Vous n'en serez que plus à l'aise et mieux informé lorsque le moment de la négociation de vos conditions (statut, contrat, protections sociales, fiscalités, mesures d'accompagnement (logement, école, régimes de couverture santé, prévisions fiscales, compensation fiscale éventuelle, compensation du différentiel de coût de la vie ...) viendra. 

Certes, c'est un vrai projet à gestion très précise, mais d'expérience, les chances de succès dans le poste qui vous est proposé, que vous reteniez celui de votre employeur actuel ou celui que vous aurez trouvé "par vous-même" sera très nettement accru dès lors que vous ne vous satisferez pas des engagements plus ou moins précis pris avant votre départ, alors que les plus importants concernent non seulement votre mobilité mais son terme, les conditions dans lesquelles vous seriez conduit à rentrer devant faire l'objet d'un soin extrême, a fortiori si vous faisiez finalement le choix de partir pour votre "employeur d'origine". 

Ce qui sera l'objet du TIP Nbr 3, complétant ainsi vos lectures de vacances de Pâques, s'il y a lieu. 

En savoir plus : Jacques-Olivier MEYER, DG INTELFI, Société de Conseil et RH internationales - direct : 01.47.56.11.81 - international(at)intelfi.com

MOBILITE INTERNATIONALE, RESIDENCE PRINCIPALE, ISF ET PLUS-VALUES

Où l'on voit que la date de vente de la résidence française d'un expatrié mérite qu'il y consacre du temps, de la réflexion, afin de sortir de la logique qui prévaut dans 75% des cas : garder quoiqu'il arrive un point de chute en France, en cas de retour inopiné. La raison l'édicte; oui mais à quel prix ?

Nombreux sont les clients d'Intelfi qui conservent leur appartement/maison en France durant leur mobilité internationale, ou la cèdent après quelques mois (le temps de se trouver bien overseas et que le reste de la famille les aie rejoints) ou années, une fois définitivement établis à l'étranger. Alors ont-ils raison ou bien tort ? Erreur en deça de la frontière, vérité au delà ? Peu d'expatriés vendent avant leur départ et celui de leurs proches, pour les expat' en 2 fois (terminer l'année scolaire, période de validation du nouveau job). Jusque là, tout va bien. 

Il est assez facile d'atteindre le seuil d'imposition à l'ISF en région parisienne et dans certaines capitales des 13 régions françaises. Le processus prévu par le législateur est celui de l'auto-déclaration de l'impôt (personne, sauf contrôle, ne vient s'interroger sur la valeur de vos biens), la résidence principale bénéficiant d'un abattement de 30% sur la valeur que vous estimez par notamment par rapprochement avec le prix de la cession récente de biens analogues (c'est là qu'il n'est pas toujours évident de trouver des bases de comparaison à valeur statistique, a fortiori lorsqu'on lit qu'actuellement, l'immobilier stagne, cela dépend d'où on parle, les prix affichés dans les agences ont tendance à baisser, mais ce ne sont que des prix d'annonce, pas ceux auxquels les transactions s'effectuent, que seuls les acheteurs, vendeurs et leurs notaires, ainsi que les services de l'état, connaissent précisément).

Ainsi, si les études 2014 récemment publiées démontraient que le prix du m2 moyen dans les Hauts-de-Seine baissait tendanciellement, plutôt qu'un ralentissement du  taux de hausse, c'est la réalité de votre commune, de la rue, de l'étage, de l'immeuble, des nuisances éventuelles ... qui sont évidemment à prendre en compte pour décider d'évaluer puis de déclarer ce bien. 

Mais cela se gâte pour les expat', puisque dès lors que le bien n'est plus de facto la résidence principale du foyer fiscal, l'abattement de 20% prévu par le législateur et la règlementation est perdu (on déclare 100% alors de la valeur en tant que NR (Non-Résident). 

Remarque : les expat' sont remarquablement peu nombreux à louer leur bien. Les discussions au sein d'Intelfi montrent que les clients préfèrent se priver d'un revenu de complément souvent loin d'être anecdotique, plutôt que "de risquer des dégradations" et "d'avoir à congédier des locataires si l'on doit rentrer d'urgence, traduire sur décision de l'employeur", motif d'éviction des locataiares de plein droit, mais parfois complexe à faire appliquer pour le jour du retour. 

La locatio ne changerait d'ailleurs rien à l'affaire sur le fond, sauf à constituer des revenus de souce française qui s'imputeraient positivement sur la "perte" expliquée ci-dessous. Encore faut-il évaluer les montants, la valeur de location étant proportionnelle à la valeur du bien en capital. 

D'où et j'y viens, la cession de cette ex-résidence principale intervient alors en cours de mobilité, notamment pour ceux qui ont acquitté l'ISF plusieurs années de suite, et qui souhaitent par exemple acquérir une résidence principale dans leur pays d'expat, devenu leur pays d'adoption. Le financement de cette nouvelle résidence est la motivation essentielle de la cession de l'ex résidence principale en France. 

Mais il faut alors (dé)compter sur le fait que c'est une résidence qui n'est plus principale qui est mise à la vente; il s'agit donc d'une résidence secondaire, dont le produit de la vente sera soumis au régime des plus-values de cession des résidences secondaires, régime dont les taux d'imposition liés à la durée de détention décroissent très lentement, en tout cas sur une durée 5 à 7 fois plus longue que celle d'une expatriation en 2014.

Que faire ? A moins de vendre avant le départ du dernier occupant du foyer fiscal, et après avoir bien vérifié que ce foyer fiscal est encore bien constitué en France, résultat nécessitant une analyse dont le résultat peut notamment dépendre des conventions fiscales inter-étatiques, lorsqu'elles existent, le cédant voit le produit de sa cession, le prix de vente de son ex-résidence soumis au régime des plus-values.

La question mérite d'être posée en même temps qu'on envisage de partir. Sur la base d'une résidence principale de valeur 100, sa vente en tant que résidence principale rapportera ... sa valeur, alors qu'en tant que résidence secondaire, s'il elle était cédée au terme de 3 années passées à l'étranger, délai standard, et après avoir été détenue 12 ans en tant que résident, le produit net de la vente représenterait hors frais dits de notaire environ 82. Sur la base d'un patrimoine, actif net immobilier résidence principale incluse de 1, 2 millions d'Euros dont 70% de la valeur représentée par la résidence principale, le surcoût d'une cession dans ces conditions entraîne un impôt au titre des plus-values représentant plus de 60K€. C'est peu au regard de la valeur globale du patrimoine, c'est beaucoup lorsqu'on sait qu'il aurait été possible de procéder autrement, en respectant cela va de soi les textes définissant justement précisément les règles applicables en la matière. 

De quoi en cas de cession ab initio disposer de quoi louer un "point de chute" en France au retour pendant un certain temps, dans l'hypothèse d'un retour à une date non prévue, ce qui survient de manière croissante compte-tenu du manque de visibilité économique en Europe et de l'absence de rigidités à l'embauche et à la rupture hors d'Europe. 

Alors louer, laisser le bien non utilisé/loué au cas où et éviter des déprédations de locataires furieux d'avoir été évincés, céder dès avant de partir lorsque le bien est encore résidence principale quitte à devoir louer en cas de retour non calculé, voire désiré ? Aucune décision n'est la "one best way", il importe d'intégrer toutes les variables, professionnelles, personnelles et familiales, ainsi que les textes des éventuelles conventions fiscales pour mieux décider et ne pas subir cette "mauvaise surprise".

En savoir plus : INTELFI, Jacques-Olivier Meyer, e-mail : jomeyer(at)intelfi.com , Tél : +33(0)1.47.56.11.81 - SKYPE : INTELFI

PARTIR A L'ETRANGER : TEMOIGNAGES ET FACTEURS DE SUCCES 2015, DEJA !

Vous le saurez en suivant ce débat récemment organisé par les "Gad'zarts" auquel Intelfi était invité en tant que spécialiste de l'international, : 

http://www.agorambusiness.fr/v/carriere-internationale-entre-mythe-et-realite

Merci au Département Carrières de la Société des Arts et Métiers, Maurice Courbatieu et 
Joëlle Planche-Ryan et bien sur Eric Roubert pour l'organisation de cette table ronde. 

Pour en savoir plus et notamment, accroître vos chances de succès à l'international, appelez INTELFI, Société de Conseil en Ressources Humaines internationales, au +33(0)1.47.56.11.81.

Jacques-Olivier MEYER, DG.

jomeyer(at)intelfi.com

SEMINAIRE SUR LA MOBILITE INTERNATIONALE : Coproduction HEC & INTELFI

Comme depuis plusieurs années c'en est devenu habituel, si l'on en évoque le principe, puisque tant les contenus que les contextes de ce séminaire changent aux vitesses des crises, des instabilités, des motivations de chaque futur "expatrié" qui n'est plus du tout guidé par les mêmes ancres qu'il y a ne serait-ce que 10 ans auparavant pour s'installer et travailler à l'étranger, un nouveau séminaire est coproduit par HEC Alumni et INTELFI, qui ont à coeur de prendre en compte les évolutions les plus récentes, tant celles des marchés de l'emploi internationaux, par des benchmarks parlants, que celles des candidats qui ne partent plus pour d'abord s'enrichir économiquement, ce qui serait vain. 

Ca se passera jeudi 9 octobre prochain de 14h00 à 17h30, avenue Franklin D. Roosevelt 75008 Paris-F, où une dizaine de personnes intéressées à des degrés divers par les sujets de la mobilité et des carrières internationales, viendront échanger sur ce thème avec Jacques-Olivier Meyer, DG d'Intelfi, dont les bases sont alimentées par plus de 2 000 cas de mobilité internationale traités tant pour des grands groupes que des PME expertes, et pour 20% de la clientèle, des personnes physiques qui demandent au cabinet un accompagnement dans le pilotage de ce qui reste leur projet. 

Et si vous ne pouvez pas vous libérer aux conditions de temps ou d'accès prévues pour ce séminaire, prenez donc date avec INTELFI pour connaître les dates et lieux des sessions suivantes, si possible avant que votre décision formelle ait été prise, de manière à conserver en mains toutes les "vis de réglage", a fortiori si votre engagement s'effectue face à la DRH d'une grande entreprise disposant de process, bien établis ou non. 

Contacter Michèle RAVEL : michele_ravel(at)intelfi.com ou +33(0)1.47.56.11.81 (direct extension)

QUAND LA RENTREE COINCIDE AVEC UN PHENOMENE INEDIT DE COMBUSTION SPONTANEE ... PATRONALE

Citius, Altius, Fortius ! 

Après quelques semaines au bon air, ce blog, son auteur, son cabinet et ses collaborateurs ont repris leur activité à plein temps. Intelfi fêtera sa dixième année prochainement, et sa première année dans ses nouveaux locaux. 

Des projets d'extensions internationales justifient de fréquents voyages et le bénéfice de l'article 81 A du CGI réservé aux résidents français se déplaçant fréquemment à l'étranger et satisfaisant à de nombreuses conditions de fond et de forme. (En savoir plus : contacter Intelfi, Jacques-Olivier Meyer, Managing Partner, +33(0)1.47.56.11.81 - international(at)intelfi.com), Skype : INTELFI

La pause estivale à la française, l'une des plus longues du monde, n'est jamais complète pour Intelfi, qui reste en veille/action pour ses clients, dont l'activité s'exerce essentiellement abroad, là où les entreprises et leurs salariés clients prennent 1 à 2 semaines de congés plutôt que 3 à 4. Ceppendant, les études sur le sujet démontrent que les congés des français tendent à s'amenuiser, la durée de congés ainsi non consommée étant reportée sur d'autres (zero sum game), ne serait-ce que celles de la Toussaint, portées de 1 à 2 semaines il y a 2 ans (no comment). 

Ces jours de fin août ont été utilisés pour participer à 2 des journées du MEDEF sur le campus d'HEC à Jouy-en -Josas. Et là, parmi cette assemblée policée de patrons, d'économistes et de politiques de première importance, qui ont tous pris pour s'y rendre la N118 en infarctus inaugural chronique depuis ... 1971. Ces mêmes dirigeants auront nécessairement, sauf hélicoptère réservé à quelques top flyers,  sacrifié de 1 à 2 heures de leur précieux temps pour atteindre un point situé à 21 km de Paris, ce qui est plus un train de sénateur qu'une vitesse présumée de dirigeant ...  

C'est là que j'ai assisté à un phénomène d'auto-allumage, de combustion spontanée, d'élans des coeurs quasi-lyriques qui pourraient plus rapprocher mes camarades patrons de "fans" des politiques, une fois n'est pas coutume a fortiori avec une équipe de gauche jusqu'à présent plutôt typique, au début austère qui ne se marrait même pas, que de ces êtres froids, calculateurs, ultra-rationnels, autocentrés, ..., caricaturés par une vulgate méritant bien les qualités qu'on lui prête. 

En effet, de quelques mots bien sentis de la part du PM, à des discussions en cercles restreints, en passant par des conclaves (pour ceux qui  ont la clé), ont lancé le "fol espoir" chez certains patrons d'un virage à 180° de l'appréciation par le gouvernement du "patronat", plus avait-on même le sentiment que de son action. Les quelques verbatim de patrons vus à la TV étaient quasi-larmoyants, les paupières rougies, la gorge gonflée sur le thème "j'avais tant envie qu'on m'aime, et qu'on me le dise, et enfin, ce grand jour est arrivé". Evidemment, sur place, on ne pouvait exclure une franchement tardive dégranulation des mastocytes printanière, et c'était de toute manière plus nuancé, avec une palette de réactions plus large, et l'effet loupe de la télévision y perdait, les patrons en ridicule aussi, tant mieux. 

Peu de participants se sont en revanche ouvertement prononcés pour la démarche pragmatique recommandable en pareille circonstance, visant à juger sur pièces la mise en oeuvre des déclarations enflammées de nos dirigeants. Ils ne retenaient pas le mantra d'un vieux crocodile de droite, plutôt à droite de la droite, très résistant, cuir très épais, pensant que la répétition de ses forfaits façonnait son buste pour sa postérité, répétant à loisir lors de ses fonctions ministérielles au cours du siècle précédent que les promesses n'engagent que ceux qui les croient (sic). 

Son "Macron illustré" en mains, on jugera sur pièces plutôt que sur promesses, afin que le fol espoir si grossièrement saisi par les caméras ne se transforme pas en feu de paille. On pourra objecter que l'auteur de ce blog semble ne plus croire en rien, avoir enchaîné espoir, désespoir puis cynisme, ce qui est totalement inexact.  

Et après tout, les chefs d'entreprises ont eux aussi droit à leur minute lyrique, un peu à la manière de feu l'admirable M. Cyclopède. Ayant ici le double privilège de poser des questions et d'en formuler les réponses, j'avancerai qu'un peu de pensée positive ne peut faire de mal, dès lors qu'elle n'est pas contredite par de très nombreuses circonstances analogues, exemples suivis de contre-exemples flagrants, ne serait-ce qu'au cours des 10 dernières années, riches en espoirs, engagements, promesses, et plus encore assez récemment, d'applications saisissantes de la fameuse méthode Coué, avec le succès qu'on lui connaît sur les prévisions hollandaises de chômage françaises pour fin 2013. Belle tentative d'application de la fameuse maxime coctéienne " si ces mystères nous dépassent ...".
N'empêche, il faudra sauter les obstacles de "l'assouplissement" du Code du Travail and so on ... 

Quant au fonctionnement d'Intelfi, la rentrée s'annonce sous de bons auspices, tout simplement parce que les clients n'ont pas encore perçu tout le sel des très récentes déclarations du nouveau gouvernement "Valls II", pour certaines d'ailleurs prononcées avant la formation dudit gouvernement, et qui n'engageraient donc que ceux qui les ont prononcées au moment où ..., et d'importance, intuitu personae et non es qualité de ministre de ... l'Economie. 

Pour conclure, loin de l'auteur de cet articulet (traduction de "post") l'idée de dépeindre ses pairs responsables d'entreprises comme de doux rêveurs immatures prêts à s'enflammer à la première déclaration d'amitié, voire à l'annonce d'un 1er flirt du samedi soir avec un camarade inatteignable, qu'on n'avait même pas "calculé", pour écrire comme les vieux pensent que les jeunes parlent. 

Les élans constatés par la presse ne font que reflèter l'état des relations entre ces corps constitués, et la volonté des politiques de les améliorer, le MEDEF n'étant d'ailleurs, on peine à s'en convaincre, que l'une des organisations représentatives des chefs d'entreprises, l'AFEP étant à influence comparable l'autre, moins renommée grand-public, mais tout aussi influente, ne serait-ce que par son mode de fonctionnement en "propre" et non en franchise, caractéristique du  MEDEF, ce qui lui permet en même temps qu'un maillage du territoire assez efficace, une vaste diversité de représentation et une variance importante de qualité des responsables locaux. 

Les annonces du nouveau "Ministre des Entreprises" sont donc à suivre au petit caillou près. A la question, "Manuel et Emmanuel, m'entendez-vous ?",on se plairait à imaginer un oui net, plutôt que "Répondez nous vous cherchons", assez caractéristique des responsables précédents de la fonction depuis au moins une décennie, qui devaient connaître cette fameuse chanson sur le triangle des bermudes, Compositeur et Interprète Mort Shuman, Auteur Philippe Adler, Editions Warner Chapell Music, 1972. On rappelle aussi que la France détient le record a minima du G8 du temps moyen le plus court passé à la fonction de Ministre de l'Economie, avec 15 titulaires en 15 années, contre par exemple 4 en Allemagne depuis Oskar Lafontaine, durée de référence identique. 

Au programme de la semaine prochaine, le nouveau séminaire d'Intelfi sur l'international dont le titre provisoire sera "S'installer à l'étranger : comment lancer, gérer et réussir son projet". 

Pour toute information et coordonnées, se reporter au paragraphe supra du présent post. 

 

 

S'expatrier au Brésil ou en Inde : conférence Mines, A&M, EM Lyon

Quel job chercher depuis la France ou sur place suivant sa formation et son expérience ? Comment procéder ? Quels contacts prendre et comment se faire connaître ? Quels obstacles doit-on s'attendre à trouver sur votre parcours et quels seraient les atouts des français sur place ? 

Telles sont les principales questions auxquelles cette conférence apporte des réponses. 

Il vous suffit de cliquer ici pour accéder à la vidéo de la conférence Mines-Arts & Métiers, EM Lyon consacrée à l'expatriation et la mobilité internationale en Inde ou au Brésil, au cours de laquelle Intelfi est intervenu. Trois écoles, trois intervenants, trois analyses et des projections qui continuent plus que jamais d'être d'actualité. En résumé, installez-vous un bloc de papier ou un Ipad à proximité, et bonne vidéo !

Jacques-Olivier Meyer, DG Intelfi, +33(0)1.47.56.11.81 - mailto : jomeyer(at)intelfi.com