LA NOUVELLE MOBILITE INTERNATIONALE : PARTIR, REUSSIR, REVENIR. LE SITE INFORMEL & INFORMATIF D'INTELFI, SOCIETE DE CONSEIL EN RH & MOBILITE INTERNATIONALE

EXPATRIE, DETACHE, SOUS CONTRAT LOCAL, EN MISSION, POUR MOI, POUR MON CONJOINT, MAINTENANT, A TERME, APRES NOTRE RETOUR : COMMENT PRENDRE LES BONNES DECISIONS ?

"The job, the job and ... the job", les 3 éléments cruciaux pour prendre sa décision de mobilité
internationale, qui conditionne les années professionnelles, familiales et personnelles à venir, au delà de la durée de cette mobilité, puisque suivant les résultats de l'étude Intelfi 2012 sur l'expatriation, 75% des conjoints suivent celui (90% des offres) ou celle (10% des offres) qui sollicitent/acceptent une mobilité internationale "interne", c'est-à-dire auprès d'un même employeur ou Groupe, et parmi ces 75% qui "suivent", 98% des conjoints démissionnent et après une période d'installation dont la durée est fonction croissante de la distance et et des différences culturelles, cherchent (pour beaucoup) et trouvent (pour la moitié des chercheurs) leur job de conjoint d'expatrié, qui sera interrompu plus souvent lorsque l'expatrié ayant initié la mobilité décide ou doit rentrer, qu'à l'initiative du conjoint qui, disons-le tout net, devient, fréquemment contre son gré, plus un suiveur qu'un leader. De là à parler d'interruption ou de préjudice de carrière pour le conjoint de l'expatrié, il n'y a a qu'un seul pas à franchir et il le sera dans un prochain post. 

Le sujet du présent post est bien le statut de l'expatrié "décideur", qui du fait des conséquences en termes d'emploi du conjoint (supra), de rémunération globale, de revenu net en poche disponible, d'efforts et de réussites d'acclimatation, voit une charge plus importante lui échoir, que celle d'un salarié "ordinaire" franco-français'. L'expatrié devient souvent la seule source de revenu de la famille, responsable des changements majeurs intervenus dans la vie de ses proches pour le meilleur et pour le reste, et qui a sérieusement intérêt à s'associer avec ces mêmes proches pour prendre les décisions qu'il leur faudra ensuite assumer pendant la mobilité internationale, et les années qui suivent, notamment en termes d'emploi du conjoint. 

Si demander à l'employeur "expatriant" de faire son affaire de l'emploi de son conjoint dans son pays d'expatriation est complètement irréaliste en termes d'obligation de résultat (après tout, on ne finirait plus par expatrier que des célibataires peu expérimentés), on peut essayer de faire bénéficier son conjoint d'une sorte d'obligation de moyens mis à sa disposition pour mieux s'intégrer, bénéficier rapidement des réseaux locaux de l'employeur, de cours de langue, d'une assistance sur le plan culturel. C'es évidemment plus simple lorsqu'on travaille pour un groupe établi de longue date dans le pays d'expatriation que pour uen PME en mode de prospection, qui a parfois déjà de grandes difficultés à régler les questions relatives au statut, à la rémunération, à la fiscalité et à la protection sociale du salarié, avant même de s'attacher au sort de son conjoint et de sa famille.

Raison de plus, à une époque où les budgets de mobilité interntionale ne sont pas en croissance, pour s'assurer lorsqu'on se voit offrir un poste à l'international, d'un statut comportant une certaine dose de "sécurité", sachant qu'il est possible, à job constant, d'être détaché, expatrié, en mission, sous contrat local, et que par exemple, l'expatrié est nécessairement sous contrat local ...

Conscient que ces éléments créent plus de problèmes qu'ils n'en résolvent, et que la réponse varie selon que vous serez employeur au sein d'un groupe ou d'une PME, ou salarié au sein d'un de ces deux types d'entreprises, on rapportera ces questions de fond au "what's next", en d'autre termes, que se passe t-il en termes de garanties au terme de ma mobilité internationale ? 

Sous contrat local "simple", le lien avec mon employeur français a été rompu à mon départ (à vérifier toutefois), et les obligations de réintégration de ce même employeur sont inexistantes. Dans le contexte actuel, être employeur et se créer une "dette sociale" au dénouement d'une mobilité internationale, en accordant au salarié un droit de réintégration a minima au même niveau de responsabilités et de rémunération qu'avant sa mobilité, à un moment lointain (quelques années) et souvent non prévisibles (CDI à l'étranger), sans avoir de structure spécialisée dans la gestion prévisionnelle des salariés internationaux, présente bien des caractéristiques analogues à celles de la haute voltige, et sur le plan comptable et financier, devrait conduire à provisionner des indemnités de rupture incluant l'ancienneté de la période travaillé en France, à laquelle s'ajoutera nécessairement l'ancienneté de la période expatriée. Autant dire qu'on génére ainsi une promesse qu'on sait par avance ne pas savoir honorer.

Evidemment, on ne saurait que conseiller au salarié exactement l'inverse, c'est-à-dire d'être expatrié, donc d'obtenir cette garantie de réemploi certes de plus en plus théorique, mais qui assure d'un suivi plus étroit par la DRH du Groupe dès lors qu'elle existe, et crée une obligation, ou au moins transfère une responsabilité à l'employeur.

Le détachement, selon qu'il existe ou non une convention de sécurité sociale ou que les traités européens s'appliquent, le rattachement hiérarchique effectif et ce fameux "lien de subordination", la durée et la distance prévus s'ils sont prévisibles pour cette mobilité internationale, pourra s'appliquer avec modération, l'employeur et le salarié risquant de ne partager à moyen et long terme que les inconvénients du statut, dont les coûts souvent élevés ne bénéficient pas nécessairement au salarié en termes de "net en poche" (il est possible pour un employeur de dépenser beaucoup pour un salarié mobile, sans que ce dernier puisse en bénéficier, et c'est l'un des métiers d'Intelfi que de s'assurer de l'évaluation, de la prévision et du contrôle des coûts de mobilité internationale). 

En résumé, l'intérêt du salarié n'est pas souvent cohérent avec celui de son employeur, un accord valable à court terme peut s'avérer, a fortiori en période de crises intenses, délétère à moyen terme, l'intérêt du salarié mobile n'est pas nécessairement compatible avec celui de son conjoint sur le plan professionnel. Au delà des questions purement techniques, il est parfaitement utile d'en parler, et Intelfi est fréquemment consulté sur ces questions à la jonction des Ressources Humaines, du droit, des rémunérations, de la protection sociale, de la fiscalité, de la famille, du couple ...

Pour en savoir plus sur "comment préparer son projet de mobilité internationale", "valider une offre qui va vous être faite", "négocier une offre d'emploi international déjà émise", "concilier les questions professionnelles, personnelles et familiales posées par une mobilité internationale", prenez-donc rendez-vous pour uen consultation avec Intelfi, [email protected], ou Tel : +33.1.47.56.11.81, et consultez aussi nos différents sites, sur la négociation de vos conditions internationales, l'internationalisation de la fonction RH (ce que vit et pense votre DRH confronté à un cas, le vôtre peut-être, de mobilité internationale, ou dès l'amont, tester votre potentiel à la mobilité internationale. 

S'EXPATRIER OU S'EXILER - PROPRIETAIRE-DIRIGEANT : ce que l'alternance politique change

FUIR LA FRANCE : POURQUOI ? COMMENT ? LES RAISONS ? ENDIGUER LE "PHENOMENE ?"

Que n'a t-on entendu de février à mai 2012, en période pré et électorale (présidentielle) sur la mobilité
internationale, les mobilités de fuite, l'exil motivé par des raisons fiscales, la fuite des cerveaux hors de France, les pertes irréparables et les lendemains qui déchanteraient, les classiques "après nous, le déluge" ... En trente et quelques années d'observations et d'action principalement entrepreneuriale et citoyenne en France, j'ai l'impression d'avoir rarement entendu autant d'âneries sur une période aussi courte. On a échappé aux chars russes place de la concorde (c'était un peu usé), mais l'explosion des taux d'intérêt de refinancement de la France au lendemain de la présidentielle a donné lieu à une vraie campagne, que la réalité à déniée dès l'élection du nouveau président, puisque la France de refinance actuellement à un taux d'intérêt moyen moindre que celui applicable au cours du dernier mois de la présidence précédente. A noter tout de même que cela ne préjuge en rien des taux à venir, dont la valeur est bien plus déterminée par la liquidité mondiale disponible que par le choix d'un président et de son gouvermenent, quels que soient ses mérites.

Tout ceci pour en arriver à la question catégorie "boule de cristal/Mme Irma" d'un client expatrié : qu'est ce que ça va changer pour moi, ce nouveau président, gouvernement, législature ...moi qui suis dirigeant-propriétaire de mon entreprise ? 

Et bien le gouvernement précédent avait déjà pris nombre de décisions d'esprit "pas totalement libéral". Prenons la fameuse "EXIT TAX", visant à pénaliser les entrepreneurs songeant à s'expatrier pour des raisons fiscales, vers un pays pratiquant une imposition moindre des plus-values, notamment dans l'hypothèse d'une cession de tout ou partie des titres de le'ntreprise détenus en tant que résident du pays d'expatriation. La taxe a vocation à égaliser le niveau d'impôt qui aurait été payé en France si le dirigeant était resté résident du pays (niveau a priori plus élevé) avec le niveau d'impôt à acquitter à l'étranger (nouveau pays de résidence), a priori moins élevé, puisque constituant "la motivation principale" de la mobilité internationale. Ca, c'est la vision simple, voire simpliste de l'exit tax. 

La mesure n'est pas extrêmement libérale puisque les entrepreneurs ayant réussi en France devraient y rester non pas parce que leur expatriation deviendrait neutre sur le plan fiscal (ce qui reste à mettre en place et est très complexe), mais parce que la compétitivité et l'attractivité du pays devraient naturellement conduire à ce choix. Or comme on sait de longue date, la France ne figure pas "dans le peloton de tête" des pays les plus compétitifs. 

En termes de comportement de ces agents économiques, on sait aussi que la décision d'expatriation n'est que très rarement guidée uniquement par des motivations fiscales. Plusieurs facteurs interagissent, dont : 

1 - la motivation de la famille du dirigeant à s'installer "ailleurs" durablement : pas de Q. € ou $ ici

2 - le fait de retrouver "abroad" une partie de sa culture d'origine (notammment un lycée français)

3 - la capacité à s'installer durablement (on ne part pas pour moins de 5 ans)

4 - les transports (qualité des réseaux, temps nécessaire) à destination du pays d'origine, d'où le succès de la Belgique et de la Suisse

5 - l'existence d'une communauté active et originale, c'est-à-dire ne reproduisant pas stricto sensu le schéma "homme = chef d'entreprise", "femme = conjoint d'expatrié vivant en circuit fermé, visites de musées et ... peinture sur abat-jour)

6 - la conviction, à tort ou à raison, qu'une partie des raisons du départ est liée à une "perte de confiance" durable dans la capacité du législateur français à tenir la parole donnée, c'est-à-dire à ne pas changer les règles d'un "jeu" (notamment fiscal) en cours de partie. Les expatriés entrepreneurs citent tous spontanément cet item, et pensent s'installer dans un nouvel état dont ils espèrent une plus grande "constance fiscale". L'indicateur le plus cité par les dirigeants propriétaires est le nombre de ministres des finances se succédant en France à un rythme fort soutenu (3 ces derniers 18 mois, 14 de 1997 à 2012), même s'il est franchement admis que les grandes décisions de politique économique et financière ne sont pas nécessairement l'apanage du ministre. 

Idem pour la désormais fameuse "tranche à 1 million", dont on ne sait pas encore si le nombre de parts du foyer fiscal entre en compte, si des abattements seraient applicables, et combien de foyers fiscaux seront concernés, pour un revenu fiscal restant à estimer par l'organisme collecteur, qui doit intégrer dans ses hypothèses l'effet d'éviction, de fuite des contribuables "éligibles" à ce super-impôt. Seraient-ils d'ailleurs soumis à une forme d'exit tax, de quelle manière, auquel cas leur non résidence en France perdrait tout son intérêt, sauf à considérer qu'il est possible d'y échapper (on attend le collectif budgétaire et le correctif à la loi de finance cet été, pour en savoir plus). 

En résumé, les dirigeants-propriétaires de leur entreprise ne deviennent jamais non-résidents de la France "sur un coup de tête". C'est une décision très mûrement réfléchie, dans laquelle a contrario, les facteurs de décision financiers sont moins importants que les facteurs personnels et familiaux, l'angle économique et financier étant motivé par une forme de défiance à l'égard de règlementations et législations considérées comme inconstantes, plus que de taux d'impostion ou de mesures de taxation supplémentaires rendant "insupportable" la pression fiscale. 

C'est pourquoi la durée moyenne d'une expatriation d'un dirigeant-propriétaire est, en moyenne, deux fois plus longue que celle d'un expatrié salarié, qui est loin d'être seul à décider, et dont l'action à l'étranger est essentiellement sous tendue par des motivations professionnelles. 

En savoir plus sur l'étude INTELFI "mobilité internationale des dirigeants-propriétaires" : Jacques-Olivier MEYER, DG INTELFI, Tel : +33.1.47.56.11.81, [email protected]

ETUDIANTS, JEUNES DIPLOMES : TRAVAILLER A L'INTERNATIONAL, S'EXPATRIER : CONFERENCE DE RENTREE 2012-2013

Intelfi organise à la rentrée universitaire 2012/2013 des "conférences de rentrée" sur le thème "TRAVAILLER A L'ETRANGER, S'EXPATRIER DANS SON 1ER JOB". Ces conférences s'adressent aux étudiants en dernière année d'écoles de commerce et d'ingénieurs, dont tous les indicateurs incluant l'étude INTELFI 2011 montrent : 

1/ l'intérêt marqué pour débuter son parcours professionnel hors de France, et pour plus de 50% des étudiants d'écoles de commerce et d'ingénieurs interrogés, hors d'Europe, 

2/ la croissance significative de cette tendance depuis 5 ans

3/ La motivation résultant directement de la prise en compte par les jeunes diplômés de la dégradation de la situation de l'emploi en France et en Europe

4/ Des formations initiales prenant de mieux en mieux en compte la dimension "parcours international" de manière cohérente, pas uniquement à travers un projet Erasmus, une année de césure à l'étranger, un VIE ...

INTELFI intervient déjà depuis 5 ans pour la majorité des associations d'Alumni des 22 écoles d'ingénieurs et de commerce membres du G16+, pour des diplômés de tous niveaux d'expérience. 

Par ces conférences de rentrée dont le format sera court, et environ 50% du temps réservé à des Q/A, il s'agit d'apporter à de nouveaux publics, dans la vie professionnelle au cours du semestre suivant, un niveau d'information comparable à celui dont les expérimentés disposent, ceci notamment parce que la qualité, l'intérêt et le plaisir résultant des années travaillées à l'étranger, et la réceptivité des marchés aux candidatures  sont directement fonction de l'âge auquel un projet d'expatriation aura été initié et mis en oeuvre. Dit autrement, à motivation pour l'international identique à 45 ans/25, mais sans expérience préalable, serait moins bien/mal/non perçue par les marchés d'emploi locaux. 

Le programme des conférences de rentrée, dont la validation se termine avec les écoles qui sont déjà inscrites, chaque école étant appelée à définir ses priorités avec INTELFI, vise à apporter des réponses concrètes et à transformer des intentions en actions, tant pour ce qui concerne l'identification de la région ou du pays ciblés que la recherche du job et des conditions dans lesquelles le poste sera négocié. 

Recevoir la plaquette "Conférence de rentrée", en savoir plus : contacter INTELFI/Jacques-Olivier Meyer - tel : +33.1.47.56.11.81

EXPATRIES : VOS IMPOTS, QUELS CHANGEMENTS ?

Dans la bataille de l'élection présidentielle, l'expatriation est abordée de plusieurs manières : 

1/ le départ, voire l'exil, pour ne pas être assujetti à la nouvelle tranche de l'IR à 75% 

2/ le vote des expatriés, à travers la "réserve de voix" que les expatriés représentent, soit plus d'un million de votes des "français de l'étranger", sur plus de 1,5 millions de français résidant à l'étranger

3/ l'Exit Tax, sujet central de ces derniers jours, et dont les décrets d'application viennent d'être publiés. Cet impôt vise à éviter "l'effet d'éviction" fiscal, notamment vers la Belgique, où la revente des participations d'une société est exonérée d'impôts sur les plus values, contrairement à la France, ce qui explique l'attrait de la Belgique sur ces patrons ayant produit une forte croissance de la valeur de leur entreprise et souhaitant la céder en optimisant leurs plus-values. L'exit Tax permet l'imposition des plus values des non résidents, et rend donc inutile le départ de France, les conséquences fiscales de la cession de l'entreprise étant identiques, qu'on soit ou non résident.

A travers ces différentes initiatives et projets, dont on connaîtra pour l'exil fiscal et le vote des français de l'étranger les chiffres d'ici quelques semaines, des signaux multiples sont envoyés par les politiques aux expatriés, très troublés par ces marques d'intérêt subites . On le voit ci-dessus, ça n'est pas simple de "faire plaisir" aux expatriés électeurs tout en dissuadant les candidats à l'exil, dont on sait bien pratiquement que la motivation fiscale existe mais n'est majoritairement pas déclenchante. 

En tout cas, pour celles et ceux déjà présents à l'étranger, et dont on se rappelle l'existence assez rarement, l'irruption du politique dans l'économie est, de l'expérience des clients d'Intelfi, plutôt destabilisatrice. Il n'est pas certain que ces mesures, pour celles restant à adopter, n'engagent les "français de l'étranger" à modifier leurs votes, ni les résidents français à considérer que ces mesures changent la donne des français de l'étranger. A voir résultats du vote en mains, début mai !

En savoir plus sur les conséquences concrètes de ces mesures : contacter Jacques-Olivier Meyer, DG INTELFI, +33(0)1.47.56.11.81

"FUIR LA FRANCE ET L'EUROPE" : CA C'EST UN TITRE ...

Publication récente d'un article Intelfi dans Cadrexport, avec un vrai titre  : fuir la France ...

En actualisation du billet du 12/01 dernier sur le même sujet : ici

A lire : ici

En savoir plus sur l'expatriation et la mobilité internationale : 

Négocier vos conditions : ici

Vous êtes DRH, pris dans la mondialisation : ici

Vous souhaitez tester votre potentiel de mobilité internationale : ici

et appelez Intelfi au : +33.1.47.56.11.81 - [email protected]

MOBILITE et RESSOURCES HUMAINES INTERNATIONALES : se préparer fait toute la différence !

Si vous avez l'intention de vous expatrier un jour, si vous l'avez déjà fait une fois il y a longtemps et souhaitez repartir dans un monde qui a changé, si votre décision est prise, mais que bien des questions ne sont pas résolues ... Quelles sont d'ailleurs les bonnes questions à se poser et à résoudre, celles qui évitent l'implosion du projet professionnel, personnel et familial dans l'année qui suit l'expatriation, si vous souhaitez préparer votre retour en France ou ailleurs ...

Jeune diplômé, haut potentiel ou pas, en poste ou hors poste, cadre dirigeant ou non dirigeant, spécialiste métier, expert, junior, dans la "pleine maturité" de votre vie professionnelle, senior ou "en devenir", voici comment obtenir à travers les sites d'Intelfi des informations vous permettant d'enrichir gratuitement votre projet, la réponse aux questions posées ci-dessous se faisant ensuite sous la forme de séminaire, formation, consultation, mission ...

Pour en savoir plus sur votre "job à l'international", vous y préparer, consultez avant de contacter Intelfi les différents mini-sites spécialisés mise en place par Intelfi :

Tester votre potentiel international : ici (ou travailler-international.fr)

Négocier vos conditions de mobilité et d'emploi à l'international : ici (ou travailler-international.com)

Mieux connaître votre DRH : ici (ou coeur-de-metier.com)

le site institutionnel du cabinet : ici (ou intelfi.com)

et ce site d'expression personnelle du DG d'Intelfi : www.jomeyer.com

Faites une liste de vos principales questions et contactez Intelfi au : +33.1.47.56.11.81 / [email protected]

 

 

NEGOCIEZ ET SECURISEZ VOTRE EXPATRIATION : UN NOUVEAU SITE INTELFI

Intelfi ouvre plusieurs mini-sites internet, dont le 1er est dédié à la négociation d'une offre de job international dans ce contexte mondial de crises intenses, qui pourrait stériliser toute tentation de changement, a fortiori a l'international.

Et pourtant, la mobilité internationale se porte très bien, le nombre de candidats à l'expatriation augmentant d'une année sur l'autre, les motivations, elles, ayant beaucoup changé, comme plusieurs articles récents l'ont traité, notamment sous l'angle de la "mobilité-fuite". 

Sur ce nouveau site accessible à l'adresse "travailler-international.com", vous trouverez la mise en perspective du métier "négociation" d'Intelfi, sous la forme : 

Un poste à l'étranger : votre employeur actuel ou une autre entreprise vous fait une offre.

Dirigeant, manager, spécialiste, vous êtes tenté(e), parce que l'international est un accélérateur de carrière, que les offres intéressantes sont rares et ...que vous en avez envie. 
L'offre est-elle intéressante par rapport au marché ? Quelles sont les pratiques et les difficultés supplémentaires de la période ? Comment s'en protéger ? Avec qui négocier ?
Conscient des risques d'une mobilité, vous voulez réussir cette négociation complexe et sécuriser votre expatriation, avant de signer, pour la durée de votre mobilité, en préparant déjà le "what's next".

Les autres sites du cabinet continuant de répondre à leurs objectifs, intelfi.com pour l'institutionnel, jomeyer.com pour les actualités et billets d'humeur, ils continuent d'être alimentés et développés. 

En savoir plus : Jacques-Olivier Meyer, DG INTELFI, +33.1.47.56.11.81 - [email protected]

 

CADRE DIRIGEANT EN FRANCE, ET A L'ETRANGER ?

Qui est dirigeant ici ? A cette question posée à un auditoire de conférence ou de formation, un certain nombre de mains se lèvent, toujours sincèrement, parfois injustement. C'est que la définition française du dirigeant est bien particulière, selon qu'on est salarié ou non salarié et mandataire social. La Cour de Cassation vient de (re)définir ce statut dans le sens d'une plus grande clarté entre celles et ceux qui exercent des fonctions de direction et la catégorie des cadres dirigeants.

En clair, la fonction de direction est plus largement exercée que le titre de cadre dirigeant n'est attribué. Le cadre dirigeant est rémunéré sans aucune relation au temps passé pour accomplir ses missions, au forfait.

Suivant l'arrêt du 31/01/2012, est cadre dirigeant celle ou celui qui cumule 1/ une indépendance suffisante dans l'organisation de son travail 2/ peut décider de manière autonome  3/ perçoit une rémunération située parmi les plus élevée de celles servies par l'entreprise. L'appartenance aux 10 rémunérations les plus élevées devant figurer au bilan social est nécessaire, non suffisante. Ainsi, tous les responsables de direction(s) ne sont pas dirigeants. Et tous les dirigeants d'entreprise ne sont pas cadres dirigeants salariés, puisque les non-salariés sont liés par un mandat social, révocable "ad nutum", et non cotisants et bénéficiaires des prestations du Pôle Emploi, mais c'est une autre question. 

Alors, dusse (...) la fierté de certains "dirigeants" en souffrir, il vaut mieux parfois être "simple" cadre, cadre sup, chef de service, directeur de département (mon coefficient dans la convention collective nationale de mon secteur peut en décider) et bénéficier de congés supplémentaires compensateurs de temps supplémentaire travaillé, néanmoins au forfait, les RTT que le monde nous envie, que dirigeant avec 5 semaines de congés, ou dirigeant non salarié, dont l'aventure peut se terminer sèchement, et l'indemnisation réduite à peau de chagrin, mais qui aurait eu tort de ne pas avoir préalablement négocié les conditions d'une rupture éventuelle, son contrat étant comparable au contrat de mariage, c'est à dire régissant les principes et modalités de la séparation. 

Et à l'étranger ? Titre ce billet : bien moins de subtilités ou de chicaneries suivant l'angle de vision de ces questions. Les clients d'Intelfi qui s'expatrient le font d'abord pour une fonction dans un secteur, autant que possible des sécurités économiques et juridiques, plus que pour la préservation d'un statut qui n'a pas cours hors de France, la notion même de "cadre" étant elle-même assez française, notamment dans son acception de cadre n'encadrant personne, plus souvent baptisé expert (c'est alors un titre de management sans réelle valeur) qu'il ne l'est en réalité, ici affaire de gestion des compétences, gestion prévisionnelle et d'une dose parfois de courage managérial, mais c'est une autre affaire, à suivre ...

EXILES & EVADES FISCAUX 2007-2012 : CE QUI (N')A (PAS) CHANGE, L'AUBE DU GRAND SOIR ?

S'expatrier pour des motivations fiscales ? Le sujet n'est absolument pas nouveau. Il suffit de relire l'article commis en 2007 écrit au moment de la mise en place de ce qui s'appelait le "paquet fiscal" dont la principale disposition a été abrogée, le seuil de l'ISF ayant été relevé en 2011. Un prochain article est en cours de rédaction sur la mise en place (à confirmer) de la tranche supérieure de l'IRPP annoncée par François Hollande il y a quelques jours, et sans attendre sur ses éventuels effets dissuasifs qui se manifesteraient à travers de nouvelles "évasions fiscales", sujet très en vogue depuis quelques semaines. Comme l'article ci-dessous,le prochain sera à relire dans 5 ans, environ ! 

Copie disponible sur demande ([email protected])

Jacques-Olivier Meyer - DG Intelfi -Tel : +33.1.47.56.11.81

 

REMUNERATION DES DIRIGEANTS : 2006-2012

C'était il y a 6 ans, 350 notules avant celle-ci, avant nos crises, et le sujet en était "Rémunération des dirigeants en France : est-il juste d'invoquer un marché mondial pour justifier la progression des dirigeants des principales entreprises établies en France (SBF 120)".

Alors que les crises sont installées et que les convulsions qu'elles induisent sont mondiales, quelques jours après la publication des rémunérations 2011 des entreprises, dans le cadre de l'obligation légale qui est faite aux entreprises, les progressions sont importantes, les réactions plus encore.

Certains dirigeants sont sur la défensive, arguant du caractère peu réaliste de la part de la rémunération attachée au cours de bourse (c'est juste à ce jour pour les stock-options attribuées avant la crise et qui pourraient si le cours le permettait, constituer 40 à 60% de la rémunération; le cours de bourse ne le permet pas).

Quid des actions ou stocks-options attribuées cette année, à un cours très bas ? Rendez-vous en 2016-2017. Faut-il les supprimer comme l'OREAL l'a proposé il y a quelques jours ? Quelles sont les motivations d'une telle décision ? Est-elle fondée sur la déconnexion complète entre la performance de l'entreprise et son cours, du moins depuis 3 ans ? Va t-on substituer aux Stock-Options des attributions d'actions gratuites fiscalement plus intéressantes et qui n'immobilisent pas le capital des bénéficiaires/porteurs ? Au coeur de la crise, en campagne électorale, période plus propice aux promesses qu'aux décisions, on peut faire les mêmes observations à peu de choses près qu'en 2006 : 

L'idée d'une "World class Executives" selon laquelle  des dirigeants de très grandes entreprises seraient internationalement mobiles, ce qui justifierait une (retention) rémunération supplémentaire est répandue, séduisante ... et probablement fausse.

Démonstration : la crainte de ne pas se situer "au niveau du marché" salarial des dirigeants, d'être mal placé dans la compétition pour séduire et retenir les meilleurs justifie une production intense de nouveaux outils de rémunération par les entreprises, leurs conseils et un législateur ardant pratiquant du patriotisme économique. Réalité : peu de choses dans le parcours des dirigeants atteste d'un désir de mobilité internationale, encore moins de sa réalisation.Les dirigeants, à de rares exceptions liées à des personnalités réellement internationales d'origine, de culture et de parcours, sont des "produits nationaux" qui ne s'exportent pas et ont une "zone de d'employabilité" limitée à leur pays ou leur région, en différenciant bien ce fait de leur champ d'action, régional ou mondial. 

On parle souvent à la faveur de changement de dirigeants plus de "chaises musicales" que d'importation des compétences.Dans ce contexte, la rémunération n'est pas la variable déterminante dans la décision de changer d'entreprise, qui se prend en fonction du contenu supposé et des attentes, de circonstances et d'opportunités, et de l'évaluation et de l'acceptation d'un risque (parfois passagèrement compensé par une rémunération).

Conclusion : "L'effet panique" de la mondialisation justifiant des rémunérations au niveau le plus élevé du marché mondial est dans ce contexte plus une construction abstraite qu'une motivation concrète à des niveaux et structures de rémunération mondiaux, par ailleurs impactés par une fiscalité qui reste déterminée par chaque état, dont le "net en poche" dépend donc.

Les carrières des dirigeants restent avec constance fortement déterminées par des variables nationales (formation des élites, compétences nécessaires, exercice du pouvoir, culture et langues) qui limitent  leur mobilité internationale et ne justifient pas le déploiement d'une "rémunération mondiale".