LA NOUVELLE MOBILITE INTERNATIONALE : PARTIR, REUSSIR, REVENIR. LE SITE INFORMEL & INFORMATIF D'INTELFI, SOCIETE DE CONSEIL EN RH & MOBILITE INTERNATIONALE

2014 : ICI ET MAINTENANT

Intelfi, ses clients corporate et individuels, ses partenaires, les grandes écoles et universités qui nous appellent à témoigner sur les nouvelles formes d'emploi international et leurs modus operandi, et par anticipation, tous ceux qui feront 2014 et que je ne connais pas encore, se voient chaleureusement adresser mes meilleurs voeux pour cette nouvelle année. 

Qu'elle vous soit prospère, intense et fructueuse, créative et innovante ! 

Jacques-Olivier Meyer • Managing Partner • Intelfi • Société de Conseil en Ressources Humaines internationales • +33(0)1.47.56.11.81 • écrire :  [email protected] • se documenter : www.intelfi.com, www.travailler-international.com, www.travailler-international.fr

 

2014 : NOUVEAUTES & TENSIONS A PREVOIR • RH & Mobilité internationale

Ca y est.

Quoiqu'il arrive d'ici deux semaines, l'année 2013 sera terminée "business-wise". Mise à part l'omniprésente et obsédante crise, répétée, déformée, amplifiée ad nauseum, que retenir de l'année (presque) écoulée "quand je serai bien vieille le soir à la chandelle", à raconter à une nombreuse descendance attentive, silencieuse, les seules interruptions envisageables du discours du vieux sage étant les crépitements du feu ? Je n'ai hélas pas le temps de l'écrire "à la manière de" ce qui est un exercice intéressant. Si le temps l'avait permis, j'aurais raconté 2013 à la manière de Victor Hugo dans Les Misérables, de Georges Pérec dans La Disparition, de François Jacob dans La Logique du Vivant, de ... Guillaume Musso dans ... le titre du roman blockbuster de ces fêtes (Ils avaient réservé dans le même restaurant à la même heure la même table, ils y étaient et pourtant, ils ne se sont jamais rencontrés ...),instant de la publicité radio auquel je me coupe régulièrement le visage en me rasant, pris d'un raptus d'agacement ... J'aurais plutôt retenu "Le Quatrième Mur" de Sorj Chalandon, qui est superbe. Fermez le ban, ce blog n'a aucune vocation a receler les minutes d'un salon littéraire ni son auteur à en être capable. 

Que dire de 2013, concrètement, puisque si vous avez eu la patience de lire ce billet jusqu'ici, vous avez passé le pire et la suite va vous sembler aussi légère que l'huile de Tournesol à ce cher Tryphon dans Tintin. 

2013, c'est citius, alitus, fortius, la devise des J.O.Plus loin, plus haut, plus fort.

Loin parce que la mobilité confirme sa tendance pluri-annuelle : celles et ceux qui "s'expatrient" partent de plus en plus loin. Après avoir préféré l'Europe il y a 30 ans, ils ont franchi un océan il y a 20 ans (Amérique du Nord), orienté la barre plein sud et passé l'isthme et le canal du même nom (Suez) pour aborder les amériques non Yankee, puis il y a 10 ans, dérivé rapidement vers les gisements de croissance à deux chiffres, traversé le pacifique pour l'Asie (Enfin les 4 types de pays qui composent l'Asie (Japon, Chine et HK, Malaisie, Indonésie, Inde ... ), la différenciation étant aussi culturelle que profesionnelle et privée. 

Ils ont décidé ? Il s'agit bien sur des entreprises locales ou européennes se développant à l'international, pour 90% des cas, seules 10% des mobilités (VIE et lonesome cow-boys) étant d'initiative purement personnelle et mobilisant une strate particulière, celle des jeunes diplômés solitaires décidés à partir coûte que coûte pour se forger une expérience lointaine, quitte à partager le statut et le niveau de vie des locaux, ce qui est moins impliquant à Stuttgart/Madrid qu'à Shenzen, mais c'est un avis complètement personnel.

Ce qui l'est moins, c'est que la valeur de revente d'une mobilité internationale est fonction croissante de la distance et des différences des marchés et cultures... dès lors qu'on s'adresse à des entreprises susceptibles d'employer ces expériences-ci, c'est-à-dire déjà présente sur ces marchés, plutôt en phase de conquêtes qu'une fois stabilisées, ou primo-accédantes sur ces marchés. 

Comment se faire connaître lorsqu'on revient de pays à valeur ajoutée forte et qu'on souhaite valoriser cette expérience dans son pays d'origine qui se trouve être la France ? Et bien étonnemment, un peu comme on s'y prendrait pour trouver son job dans un pays lointain. 

On pensera spontanément aux chasseurs de tête, qui généralement à Paris, ne sont pas les plus internationaux par rapport à leurs homologues d'autres grandes capitales. Bien des stratégies sont utilisables, l'une des plus payantes, d'expérience, nécessite de mettre en oeuvre les bases du "Business Intelligence", c'est à dire de passer beaucoup du temps à rechercher des entreprises présentes sur ces marchés, au degré de maturité précisé ci-dessus. Internet est d'une aide précieuse, mais vous indiquera rarement si le marché chinois est traité pour la maison-mère par un agent, des revendeurs, une filiale, une JV, d'où l'intérêt d'utiliser les réseaux disponibles, du plus général, statique et auto-déclaratif (Linkedin) au mieux qualifié (relations personnelles de ses propres relations...)

2014 année fructueuse et optimiste : propos peu répandu, et pourquoi donc ? Tout simplement parce que les marchés d'emploi internationaux ont pour leur grande majorté atteint après bien des "PSE et plan sociaux" successifs, les effectifs minima pour faire correcetement "tourner" leurs installations. Effet classique de stock donc, auquel s'ajoute un effet "nouvelles qualifications". Qui peut se passer de spécialistes de la supply chain, des softwares all-in-one qui nécessitent quelques (dizaines de) millions et années de mise en route avant d'être définitivement adoptés ou ... abandonnés (cf. Louvois et ses nombreux prédecesseurs) et les modifications de qualifications, les formations et parfois même les PSE et recrutements destinés à adapter les compétences d'un effectif au fonctionnement d'un nouveau logicile de ... gestion-compta-finance. Pas de prévisions par secteur et métier, le marronnier paraîtra dans tous les bons magazines en janvier et septembre, avec le salaire des cadres. 

Altius ? simplement parce que le marché de l'emploi renoue avec les promotions dites verticales. En période de crises structurelles, les groupes accordent une priorité à la SECURITE, en promouvant des cadres ayant fait leurs preuves dans le Groupe, et dont les performances et l'assertivité sont plus simples à imaginer que celles d'un nouvel embauché provenant d'un secteur tiers. Il est assez loin le temps où le laboratoire à idées était en plein fonctionnement, certains l'appelaient d'ailleurs le déconomètre, tant les succès étaient assez rares, et en tout cas peu valorisés comparativement au tintamarre des échecs. On pense dans l'industrie pharmaceutique au recrutement de  chefs de produit ou chefs de groupe venant de la grande distribution, et qui moyennant une formation au médicament et à son éthique, devaient pouvoir inciter les médecins à prescrire plus encore certaines molécules parmi les plus distribuées et reproduites sous divers noms commerciaux. 

On espère que ce recrutement endogène n'aura qu'un temps, tant la consanguinité professionnelle peut générer des monstres managériaux. A suivre ! 

Fortius : faire mieux avec moins. C'est là qu'Intelfi développe ses nouveaux clients, parmi les DRH qui ne possèdent pas nécessairement la pratique des techniques quantitatives permettant d'optimiser les frais de personnel résidents ou ceux des détachés, expatriés ou localisés par rapport à leur "net en poche". Intelfi intervient pour qualitativement et quantitativement, accompagner les DRH et mes directions financières dans la mesure et l'optimisation des frais de personnel. Autrement dit, l'époque au cours de laquelle une solide expertise en droit du travail français pouvait suffire à fonder la légitimité de la fonction RH. Savoir compter, prévoir, anticiper, être l'interlocuteur interne de référence pour les coûts de personnel qui peuvent représenter 50 à 80% de la valeur ajoutée de l'entreprise n'est plus une option.

En résumé et cet article s'arrête ici pour aujourd'hui, le cabinet ferme ses portes le 20 décembre 2013 et les réouvrira le 7 janvier de l'année. En cas d'urgence, et il y en a parfois à cette époque de l'année, contacter le +33(0)6.85.98.26.04. 

Tous mes voeux de sérénité, calme et antistress pour d'excellentes fêtes !!!

 

INTELFI : COMMENT S'ADAPTER A UN MONDE DE PLUS EN PLUS MOBILE (ET INSTABLE) ... et nous n'avons encore rien vu !

Depuis sa création en 2005, Intelfi s'est consciemment développée sur le tryptique/Tripode/Trépied/Gorilla pod constitué des activités complémentaires Conseil, Recherche et Enseignement Universités et Grandes Ecoles.

Et depuis 2005, le monde a changé (J'ai vu finir le monde ancien (A. Adler) ...) et de très nombreux ouvrages pragmatiques, descriptifs ou déclinistes sur ces thèmes ont vu le jour, et ça n'est pas fini. Les peurs et leurs  boucs émissaires ont été désignés, comme l'histoire récente et moins récente l'ont systématiquement montré. Mais la peur est mauvaise conseillère. En toute matière, et notamment concernant le pilotage de sa carrière. Elle conduit à l'immobilisme, qui induit l'invisibilité, conduit à conclure à l'inutilité, puis à l'expulsion d'un corps devenu étranger au corps social qu'est l'entreprise. En clair, si vous avez la trouille, ne vous efforcez pas de le dissimuler, ça se verra, mais prenez les dispositions pour que l'objet de cette trouille s'efface petit à petit, même s'il faut compter en semaines ou en mois. 

Mais sur quels chemins l'auteur de ce blog va t'il s'aventurer, lui qui s'investit dans la mobilité internationale, le contrat de travail, la rémunération, les fiscalités, la protection sociale, la retraite internationale, le net en poche, les conséquences de la mobilité sur la vie personnelle et familiale ? C'est que les crises ont pour effet de figer les plus atteints par "les peurs" dans une position digne du vésuve, et de ne laisser s'animer (changer de poste, d'entreprise et de pays) que ceux que l'on souhaiterait voir rester. 

Ce qui est valable pour les Groupes l'est pour les PME et les cabinets de conseil, dont Intelfi. Nous y voila. 

Comme pour les bons Champagne, l'assemblage entre conseil, recherche et enseignement varie selon les années afin de maintenir la qualité de la cuvée, voire du millésime, mais reste assez équilibré pour assurer un développement continu du cabinet et une cuvée qualitativement et quantitativement stable ou progressive. Que les clients du secteur, la Maison T et les Tonnelleries C en soient remerciés pour leurs leçons sur l'élevage et la maturation. Contrairement à l'adage populaire, il n'y a pas loin de la foudre à la coupe. 

Pourquoi ce tryptique/tripode, Trépied, Gorilla pod ... et pourquoi en parler aujourd'hui ? Parce que c'est l'un des facteurs d'équilibre d'Intelfi, qui ne pourrait fonctionner sans ces échanges entre étudiants, jeunes diplômés, cadres confirmés, dirigeants, en poste, hors poste d'une part, le pôle recherche opérationnelle qui aide au repositionnement permanent d'Intelfi dans un contexte politique, économique, social et humain inédit par son extrême labilité (et ses déséquilibres, dont les tenants de la théorie économique ainsi nommée,  pour la plupart "six feet under", doivent se retourner au moins les métatarses) en cherchant réponse à la question : qui sommes-nous et quelle est l'identité du cabinet aujourd'hui par rapport à il y a un an, 5 ans ? Et quel projet d'entreprise prévoir pour dans 3/5 ans ? 

Allons droit au but : qui seront les clients du futur, quels seront leurs besoins, quelles prestations leur offrir pour les contenter ?  Le pôle conseil, partie visible de l'Iceberg, ne vivrait-il pas suivant les récents dires  d'un des collaborateurs de la recherche Intelfi, "aux crochets" de la recherche opérationnelle et des relations écoles et universités qui forment les salariés de demain, dirigeants et clients d'après demain ? Certes, c'est parfois ainsi, parfois l'inverse et ça fonctionne bien, indépendamment des perceptions positives ou négatives des uns ou des autres. Après tout et comme cela lui fut répondu, cela dépend de l'envie de chacun d'être dans la lumière ou dans l'ombre, endémiquement ou successivement, chaque posture ayant ses avantages, encore faut-il suffisamment bien se connaître pour ne pas se fourvoyer à l'opposé de sa nature. 

Nécessité d'adaptation donc, et aussi de manière bien plus prosaïque, nécessité de survie, tant la pratique du conseil en tant que dirigeant de cabinet est exigeante et nécessite des respirations pour conserver les standards de qualité désirés par les clients et qui sont un des items clés des études annuelles d'efficacité d'Intelfi menées anuellement par le pôle Recherche. En effet, quel autre moyen scientifique avons-nous à notre disposition pour mesurer le contentement des clients que de le leur demander, parfois avec insistance tant cette habitude a encore du mal à prendre en France par rapport à l'entreprise anglo-saxonne ou "l'appraisal" fait partie de la prestation. Peut-être est-ce ce lien excessivement affectif (c'est la manière aimable de la nommer) qu'ont nos concitoyens avec leur travail, et qui est si spécifique à la France ? Who knows ?

Etude intéressante cependant : 15% des cadres américains ont retravaillé pour la même entreprise après en avoir été licenciés, parfois des années plus tard, moins de 1% des français le déclarent, soit l'épaisseur de l'erreur statistique, soit zéro. 

En tout cas, il est toujours aussi surprenant de constater que des appréciations délivrées après des conférences, ateliers ou formations par d'anciens élèves de grandes écoles et d'universités sont majoritairement anonymes. Réactionnairement et viscéralement, si cela ne tenait qu'à moi, et c'est le cas pour ce qu'Intelfi organise, on n'accepte que les appréciations nominatives dans les deux sens, tant de la part de l'auteur de la fiche d'appréciation que concernant celle ou celui faisant l'objet de cette appréciation, dont on n'accepterait pas un instant l'anonymat. Et cela ne se fait pas toujours sans casse, à l'université principalement, ou l'anonymat serait une sorte d'acquis social (le sujet ne peut malgré mes relances être traité plus avant, c'est tabou, et c'est le propre de certains "acquis"). 

Enfin, nécessité quasi-voltairienne de disposer de candides et qu'ils me pardonnent s'ils se sentent visés,; c'est tout sauf une injure. En particulier concernant les étudiants de la Sorbonne-Celsa auprès desquels je fais cours, comme d'ailleurs les Alumni HEC ou d'autres grandes écoles qui par leurs appréciations et leur participation à des séminaires et conférences, apportent des remarques dont la fraîcheur permet fréquemment de reprendre telle ou telle pratique ou recherche au profit d'Intelfi vers plus de réalisme, de tact ou de pragmatisme. 

Certes il m'est demandé de les instruire sur les "RH internationales", mais ils peuvent parfois ignorer à quel point leur contribution peut s'avérer importante par leur angle de vision sur ces problématiques, peu expert mais tant débarrassé du jargon et des (mauvaises) habitudes de la tribu des consultants à laquelle j'appartiens. Un totem est en cours de constitution afin de qualifier cette tribu, nous ne possédons pas de hache de guerre et les travaux du nouveau Tippi sont en voie de conclusion, afin que les clients et ce monde qui gravite autour s'y sente (encore) mieux.  

Beaucoup de jeunes diplômés,rapidement surnommés en France "Jeunes Dip", ce qui me fait immanquablement penser à la carotte, au chou-fleur et au concombre débités en "dips"  se projeteraient  volontiers dans une carrière de consultant, en tant que salarié d'un cabinet, plus encore comme créateur. (Etude annuelle Intelfi : citation assistée parmi une liste de 15 métiers effectuée devant les étudiants de la Sorbonne à la rentrée annuelle).

Avantage qu'y perçoit la génération Y, bien qu'on parle de sa prochaine disparition : l'indépendance plus encore que l'autonomie. Quelle erreur de le croire, mêm si c'est parfaitement excusable et compréhensible vu du dehors, tant ce métier est fait d'exigences interdépendantes administratives, de gestion, humaines, relationnelles, qui se potentialisent et s'ajoutent aux spécialisations indispensables (pardon mais ne parlez pas systématiquement d'expertise avant d'avoir obtenu le prix Nobel).

Intelfi ne peut et ne veut absorber cette demande, pour des raisons de taille (nous sommes une boutique et non un General Store) et qui conduirait immanquablement  à devenir DRH de mon propre cabinet,ce qui est le cas en France au dela d'un certain effectif, du fait des fameux effets de seuil. Et pour avoir tenu la fonction RH une quinzaine d'années à l'international pour des groupes de taille continentale ou mondiale (Novartis, Suez ...), tout le plaisir fut pour moi mais conseiller mes clients m'est aujourd'hui infiniment plus plaisant, incroyablement plus jouissif, même si j'y ai perdu la voiture et me suis payé un vélo. 

Début de carrière : est-ce le bon moment pour faire du bon conseil ? Tout ce que je peux répondre, c'est que mon expérience pour Andersen Consulting (futur Accenture, que certains caricaturent en contraction d'ACCidEnT de voitURE) correspondit à un déniaisement fort utile mais limité dans le temps, particulièrement lorsque je mis quelques jours à comprendre l'économie du cabinet, la raison d'être essentielle de mon poste étant la maximisation de la différence entre le taux de chargeable imposé au client par le cabinet et ma rémunération, ce qui explique fort bien que le ratio d'attrition entre juniors et associés ait été à l'époque de 1 pour 2 à 300 entrants.

Ceci explique entre autres erreurs faites en début de carrière que frais diplômé émoulu de plusieurs universités et écoles, j'ai été capable d'assister à une réunion client et ai eu besoin d'une bonne heure pour me rendre compte qu'elle ne me concernait absolument pas, la mienne se tenant dans la salle située juste à côté ...

D'ailleurs, les collaborateurs d'Intelfi sont aujourd'hui avant tout des experts de leur matière, assez madrés, qui dépassent toutes et tous allègrement la trentaine et qui pour certains ne sont pas "rentables" autrement que par leurs "apports en industrie", et c'est le principal. 

Enfin, le métier de consultant salarié n'a pas grand chose à voir avec le métier de consultant responsable d'un cabinet, en lutte permanente pour une juste recherche, allocation et affectation des ressources, qui nécessitent donc des capacités managériales pas nécessairement toutes apprises dans les écoles de management, tant les déformations du terrain nécessitent un esprit à la fois adaptataif au quotidien mais qui ne perde pas de vue sa vision à 2/4 ans, ce qui constitue un grand écart permanent, de loin préférable à l'enlisement dans le quotidien, qui vaut à son coupable la clôture de son activité à court terme "sans avoir démérité" au sens du bon élève, ce qui équivaut à la sanction suprême du far far west : être enduit de goudron avant d'être roulé dans des plumes et de se voir signifier devoir quitter "cette ville" sans attendre. 

Tout ceci pour annoncer que dans cette logique de tryptique, un nouveau partenariat voit le jour entre Intelfi et la Société des Arts et Métiers, où le cabinet est déjà intervenu il y a quelques semaines et interviendra chaque trimestre dès 2014, de manière à satisfaire la curiosité des Gadz'Arts sur l'international, et mieux encore apporter des réponses concrètes à leurs questions. J'en suis ravi ! 

Le rythme et le ton normaux de parution reprendront dès lundi. 

Pour en savoir plus : Jacques-Olivier Meyer, DG INTELFI, +33(0)1.47.56.11.81, jomeyer(at)intelfi.com

 

POURQUOI LES DRH EXERCANT EN FRANCE SONT-ILS (SI) DIFFERENTS : 7 BONNES RAISONS

Comment, les DRH exerçant en France seraient si différents de leurs homologues occidentaux ? Encore un coup de provoc. de  ce blog pour se faire remarquer ? Et bien non; Qu'on trouve 2, 5,7 ou 12 raisons, le DRH à la française est différent. Voici pourquoi : 

Alors c'est bien sur grossier et nécessite des explications détaillées, dont ce chapitre n'est qu'un aperçu. D'après les résultats de l'Etude Intelfi 2013 (échantillon SBF 120, 200 répondants retenus), les DRH (services et personnes les dirigeant) sont perçus par les salariés de leur entreprise comme principalement : 

    . vus le jour de l'arrivée dans l'entreprise et au moment du départ, parfois

    . non opérationnels pour la gestion de carrières, les opérationnels étant les "vrais" décideurs et                     interlocuteurs auquels les demandes ont bien plus de chances d'être entendues

    . verbatim : "on ne sait pas ce qu'ils font", "en quoi leurs activités consistent", "ils sont nombreux", "il             cultivent un certain secret", "on les appelle la firme"

    . "quand on demande un rendez-vous, on n'en sort pas avec l'esprit plus clair quant aux décisions prises          qu'en entrant"

    . "ils passent beaucoup de temps en comités, négociations, assurent la paix sociale, mais est-ce bien      vraiment d'eux que ça dépend" ? 

    . "Ils croulent" sous le droit du travail

    . ils ne décident rien, conseillent dans le meilleur des cas, tentent souvent d'influencer sans succès

    . c'est l'homme/femme à tout faire de la direction générale ou du P-DG

Même en disposant d'un moral d'acier, tout ceci n'est pas si positif que cela...mais : 

c'est à pondérer par la taille, l'activité et les responsabilités exercées par les répondants, ainsi que divers biais, cela dit, on a déjà fait mieux, indéniablement. Alors pourquoi tant d'incompréhension, sachant que les mêmes questions ont été posées à des salariés anciens expatriés et que les réponses ont été "pires", c'est d'ailleurs la raison pour laquelle on en parle dans ce blog. 

Et bien il n'a pas fallu chercher très longtemps avec les DRH amis du cabinet (il y en a encore) et c'est d'ailleurs un métier que j'au fait avec grand plaisir à l'international entre ma sortie de l'école en 89 et 2004), soit suffisamment longtemps pour se faire une idée précise. Et bien de l'avis des DRH en poste, ils se sentent fréquemment tenus d'effectuer des missions qui sont loin de les passionner mais qui indéniablement appartiennent à leur domaine et sont, soit par leur nature, et/ou soit par leur volume, spécifiquement françaises.

1 - La conformité avant tout : le droit du travail français impose de très nombreuses obligations et leur non observation peut conduire à de très sérieux ennuis, de la simple remontrance administrative de la DDTEFP à la mise en cause de la responsabilité personnelle, a fortiori lorsque la DG a délégué au DRH ses pouvoirs. Le déli d'entrave n'est pas forcément très loin de la pratique quotidienne du DRH qui constitue alors un fusible idéal. Les DRH passeraient, comapartivement à leurs homologues étrangers, bien plus de temps à s'assurer de la conformité légale et réglementaire, temps qui s'impute sur le temps à consacrer à d'autres actions plus visibles. 

2 - Focus sur la France : de ce qui précède, suit une focalisation sur la France. Pas de droit du travail ni de roit social européen, Comité de Groupe Européen mis à part. Qui s'intéresse comme en 1/ à la France dispose de bien moins de temps pour les autres pays dans lesquels l'entreprise est présente ou serait un jour présente. Les opérationnels, eux, ne loupent pas le coche du développement international.

3 - Formation initiale : la fonction RH est, de celle appartenant à la direction d'entreprise, celle dont les titulaires ont les niveaux de formation les plus hétérogènes, plus de 50% d'entre eux n'ayant pas reçu à l'origine, en termes de formation initiale, de formation en RH, ce qui est le taux le plus élevé dans cette catégorie/niveau de personnel, avec cependant un "cut" très net entre ancienne génération et nouvelle (cf mon post précédent sur le CELSA et ses concurrents)

4 - Pratique de l'international : pratique des langues dont l'anglais trop faible de l'avis même des intéressés, manque de suivi des affaires les plus opérationnelles et notamment du développement de l'entreprise, par une association trop ténue lors de projets M&A majeurs où ils se sentent "doublés" par des cabinets extérieurs, ce qui n'est pas faux. 

5 - DRH un jour, DRH toujours : la France est le seul pays de l'OCDE où des carrières entières s'effectuent dans la fonction RH, ou il est possible de rentrer une fois ses études terminées et d'effectuer toute sa carrière jusqu'à la réception de la traditionnelle canne à pêche de pôt de départ pour les entreprises les plus franchouillardes et d'une tablette numérique pour les plus "modernes". Problématiques de formation permanente et continue, adaptation aux nouvelles générations X, Y et bientôt Z, e-learning et révolution annoncée de la formation placée sous la férule du DRH, le poste n'est pas de tout repos, mais pour autant pas nécessairement visible par les salariés. Cependant, les pays dans lesquels les DRH sont occasionnels pour 2/3 ans et retournent à l'opérationnel ensuite bénéficient d'un brassage des compétences inexistant en France, et qui nécessiterait si une volonté existait une génération pour être enfin efficaces.

6 - Collectifs : bien que cela ne se voie pas, les DRH français oeuvrent pour la collectivité, ce au détriment du suivi individuel des salariés et de leurs carrières, sauf à disposer d'équipes suffisamment stafées pour que cette compétence y soit présente. Iem pour la compétence Compensation & Benefits qui n'a jamais bien pris en France, contrairement au Royaume-Uni ou aux USA. Le poste est à mi-chemin entre la DRH et la Direction financière, or compter n'est pas la tasse de thé des DRH, du moins pas au niveau de précision des financiers, ce qui est dommage lorsque 70 à 80% de la V.A. sont absorbés par les coûts de personnel comme c'est le cas dans le secteur des services

7 - Accéder à l'autonomie sur ses données chiffrées RH : combien de Comités Exécutifs ont senti le tonnerre de l'orage lorsqu'une ligne coûts d'expatriation par ailleurs très chèrement alimentée a été remarquée par le DG et que le DRH a "sêché" sur la justification de ce montant, injustement cru comme allant directement dans le "net in the pocket" du salarié, alors qu'il s'agit le plus souvent de compensations pour coût de la vie, IR, écoles ... dont le coût est plus élevé à l'étranger qu'en France. Son collègue et néanmoins (ancien) ami s'est fait un plaisir d'expliquer ces facteurs de coûts, ce qui n'a pas manqué d'être noté comme une carence DRH, ces derniers devant désormais parfaitement maîtriser leurs chiffres. 

And so on ... la suite au prochain numéro.

Pour en savoir plus sur le diagnostic et les remèdes, dont certains sont enseignés dès les premières années d'études sup, et pour former vos DRH à l'international, même si le constat n'est pas aussi caricatural que ce qui précède, contactez Jacques-Olivier Meyer, DG Intelfi - "jomeyer(at)intelfi.com", +33(0)1.47.56.11.81 et le site corporate du cabinet.

 

CELSA-SORBONNE ANNEE VIII : NOUVEAU COURS RH INTERNATIONALES, NOUVEAU PUBLIC

Pour la 8ème année consécutive, j'ajoute au programme des conférences/ateliers dans les grandes écoles d'Ingénieurs et de Commerce/Gestion mon séminaire au CELSA sur les Ressources Humaines internationales.

Le Celsa dépend de la Sorbonne et on y enseigne le journalisme et les ressources humaines. La promotion de cette année est la première en formation par apprentissage, avec alternance Université/Entreprise. Les 24 étudiantes et l'étudiant (on savait bien que les métiers RH étaient féminisés mais pas à ce degré ci) sont tous en fonctions au sein de la DRH de grandes entreprises.

Il est trop tôt pour faire le bilan de cette formation avec ses nouveaux auditeurs, qui montrent une plus grande implication et connaissance de l'entreprise que leurs prédécesseurs. Leur connaissance de l'international est intéressante en termes de voyages mais seuls quelques un ont vécu et travaillé à l'étranger, et 9 heures ne seront pas de trop pour les sensibiliser à ce sujet qui reste dans l'entreprise, y compris celle qui se développe à l'international, le parent pauvre des DRH, par rapport à leur obligation de conformité qui embolise leur temps.

Gageons que l'intérêt d'un second cycle d'approfondissement soit retenu pour une des prochaines années. Positivement, cette formation du Celsa est l'une des 3/4 de ce niveau existant en France *, et dont la pérennité tient aux décisions renouvelées chaque année par Mme. Véronique Richard, Directrice du Celsa, et son équipe, de développer les étudiants dans cette direction. Alors pour vous-même ou vos amis et connaissances, faites le savoir, le concours d'entrée à lieu en Juin chaque année. 

* CELSA, IEP PARIS (Sciences Po), CEFFOP Paris II Panthéon Assas sont les 3 formations qui, cela n'engage que moi, sortent du lot. Mais il existe beaucoup d'autres formations qui sont à évaluer personnellement avant de se décider, les salons, guides et forum étant les meilleures manières de les rencontrer. 

Pour en savoir plus sur ce séminaire Ressources Humaines Internationales, vous pouvez me contacter au +33(0)1.47.56.11.81 ou sur "jomeyer(at)intelfi.com". 

Post à suivre : pourquoi les DRH français sont-ils "à part" ? 

BILAN RETRAITE INTERNATIONALE : UN SUJET "TRES EMERGENT"

Thème émergent et pourtant aussi ancien que la pratique de la mobilité internationale, les "expatriés", quel que soit leut statut, détachés, locaux, expatriés, pensent désormais à leur retraite, et ce, quel que soit leur âge. Il y a encore 7/8 ans, la question était l'apanage de celles et ceux qui pensaient prendre leur retraite à relativement court terme, soit moins de 10 ans, avec une urgence inversement proportionnelle à leur préparation sur le sujet. Désormais, les futurs expatriés comme ceux qui sont de retour veulent connaître les incidences de leur mobilité sur le montant de leur retraite à terme. 

Or la question pour des non mobiles est déjà complexe, compte tenu de la réforme quasi permanente des régimes de retraite obligatoires français. Lorsqu'un ou a fortiori plusieurs pays tiers interviennet dans ce processus, la première question à se poser consiste à connaître l'existence d'une éventuelle convention de sécurité sociale entre l'état d'origine et celui d'expatriation, et son champ, notamment la transférabilité éventuelle des cotisations effectuées à l'étranger en prestations à terme en France (si c'est le pays d'origine) et les conditions de ce transfert, totalement ou partiellement neutralisant les périodes cotisées à l'étranger.

Notez qu'il est aussi possible, sous conditions, de racheter des trimestres de retraite, pour un volume réduit, un coût élevé, mais néanmoins, et on peut raisonnablement en faire le pari, moins élevé aujourd'hui que demain, compte tenu du rendement décroissant de la plupart des régimes occidentaux. 

Pourquoi ne pas s'y atteler seul, puisqu'après tout, je serai le mieux placé pour connaître les dates, les montants cotisés, les pays dans lesquels j'ai vécu.Tout ceci est exact et il convient d'y ajouter la grande technicité du sujet, qui sera toujours plus vite et mieux traité par des experts du sujets dont une grande partie de l'activité est consacrée à cette pratique et qui feront vite et juste, le nombre de variable en cause pouvant dépasser la cinquantaine pour la partie Bilan et environ 25 pour la recommandation. 

Quant au meilleur moment pour procéder, autant le faire en 2 mouvements successifs ;

le premier autour de la cinquantaine, lorsqu'une quinzaine d'années restent à travailler, ce qui permettra d'adopter des mesures correctives si nécessaires), de régimes surcomplémentaires à des fonds de pensions dédiés, à une revue de détail de la gestion de son patrimoine (ne se conseille t-on pas de père en fils de posséder sa résidence principale avant toute action en faveur de sa retraite ?) qui conduira à réorienter ses placements vers des actifs plus dédiés à une gestion mid-term, sous réserve bien sur que les prévisions de rendement des différents compartiments de placement se révèlent justes; 

le second 2 à 3 ans avant la date de liquidation de la retraite prévue, dès lors que celle-ci est prévisible, certains licenciements intervenant à 60 ans mettant de fait et sous conditions le salarié en retraite, sans alternative possible, ou dans d'autres configurations avec un passage par le Pôle Emploi avant la liquidation de la retraite. 

Bref, c'est ainsi compris par tous les clients d'Intelfi, qui d'eux mêmes ou avec une explication un peu détaillée, saisissent dès lors qu'ils ont effectué plus de 6 mois de leur carrière à l'étranger, ont tout intérêt à disposer des simulations les plus précises possibles sur le taux de leur revenu de remplacement ou pension, de manière à préparer à moyen terme les solutions d'épargne et de gestion de leur patrimoines les mieux adaptées dans ces circonstances. Intelfi passe d'ailleurs la main à des spécialistes de la gestion de patrimoine, une fois le bilan retraite internationale effectué, de manière à ce que le client bénéficie du conseil le plus efficace possible, sachant qu'on parle d'une période, la retraite, dont pour les cadres et les dirigeants, la durée médiane à progressé de 50% en 25 ans !

Pour parler de votre situation et voir si et de quelle manière Intelfi pourrait vous accompagner sur ce sujet, appelez le +33(0)1.47.56.11.81 ou jomeyer(at)intelfi.com. Pour en savoir plus, www.intelfi.com

COMMENT FAIRE DURER UNE EXPATRIATION ?

En France hier et aujourd'hui, c'est la rentrée des classes des "enfants d'âge scolaire". Leurs parents ont fréquemment rejoint leur bureau il y a quelques jours et leur cortège de responsabilités, plaisirs (il y en a bien sur mais on en parle pas assez aux personnes qualifiées), désagréments (il y en a bien sur mais on en parle trop à des personnes pas assez qualifiées) ... personnes qualifiées ?

Est-ce à dire que je devrais ménager mes proches en taisant mes différends avec Ménard de la DG, dont la B.U. concurrente de la mienne dégage une meilleure rentabilité (mais serait-ce toujours le cas si seulement, nous étions à iso-conditions, et je proposerais volontiers à ce Ménard d'échanger sa B.U. avec la mienne, et ... on verra ce qu'on verra) ou au contraire solliciter par un acte quasi-réflexe mon coach, mon meilleur ami (qui n'en peut mais), mon psy (chologue, thérapeute, chiatre) Tout ceci pour illustrer la relative solitude du dirigeant dans sa sphère privée, qui voudrait parfois bien communiquer ses joies et ses peines professionnelles à ses proches mais le fait avec le sentiment assez bien partagé d'une certaine inefficacité et d'un ennui secrété chez son auditoire.

En clair, lorsque les clients d'Intelfi se sont vus demander lors de l'étude annuelle du cabinet s'ils étaient satisfaits du lien qu'ils établissent ou tentent d'établir entre leurs activités professionnelles et leur vie privée, 85% d'entre eux déclarent spontanément être non satisfaits, 41% déclarant être "frustrés" par ce qu'ils qualifient être une "non-communication" ou une "communication inefficace". Seuls 10% sont satisfaits, les 5 points restants étant à classer dans la catégorie "NSP". 

La même étude menée hors de France donne quasi-systématiquement de meilleurs résultats (pour son image personnelle). Que peut-on en conclure ? Bien sur, c'est avant tout un travail de sociologue et Intelfi n'a pas d'expertise dans ce domaine. La prudence veut qu'on ne s'aventure pas sur des terrains mal connus, c'est imprudent et peu crédible. Une seule corrélation : c'est dans les pays où le conjoint travaille le moins que le lien et la communication sont qualifiés par celui (ou celle) qui travaille comme étant de meilleure qualité. Ainsi, si en Allemagne ou au Japon, le seul membre travaillant du couple (c'est-à-dire l'homme) se déclare satisfait(e) de la communication avec son conjoint (et ce même conjoint également), les USA, UK ou le Chili, qui présentent des taux de double emploi importants voient la satisfaction décroître. 

Alors vraie ou fausse corrélation ? On serait tenté de privilégier la fausse, tant les facteurs "annexes" non pris en compte sont nombreux. Alors pourquoi avoir fait faire cette étude en le sachant ? Tout simplement parce que ce qui s'avère exact à l'échelle d'un état fait systématiquement l'objet d'une reconduction multipliée en cas d'expatriation, la compétence d'Intelfi.

Dit simplement, en clair, le conjoint d'un expatrié français, qui au cours de la 1ère année ne travaille pas pour 90% d'entre elles (parmi celles qui travaillaient précédemment, et qui sont du sexe féminin à 95%), doivent non seulement absorber les satisfactions et insatisfactions, doutes, peines et surtout incertitudes de leur conjoint expatrié, mais sont de surcroît assez mal écoutées lorqu'elles mêmes, ayant démissionné de leur poste le plus souvent pour motif géographique, mettant un point sur l'année en cours et parfois une croix sur leur carrière à 3/5 ans, se sentent mal, très mal ou pas du tout écoutées lorsqu'elles s'expriment sur leurs doutes professionnels, la légitimité de leurs choix passés notamment celui consistant à démissionner pour suivre leur conjoint.

On a ici le choix entre deux insatisfactions, celle de l'homme qui, malgré tout, trouve plus ou moins un terrain d'expression, et celle de son conjoint, qui connaît bien plus de difficultés à être écoutée, voire entendue. Sur un plan personnel et humain, ça se discute, en termes de pérennité du couple à l'international, c'est un facteur clé de réussite de maintenir à l'étranger l'intégrité d'une famille, sa "désagrégation" conduisant dans plus d'un cas sur deux à l'implosion de l'expatriation et, malgré des chiffres jalousement cachés, celle du couple. 

Intelfi conseille aussi ses clients sur la prévention des conflits et leur prophylaxie, de manière à éviter de transformer une expatriation en "crash-test", ce qu'elle représente encore pour plus de 5% des cas type entrant dans la cohorte statistique ci-dessus. Sans s'insérer de manière excessive, inappropriée et non éthique dans une famille, il existe des méthodologies mises en oeuvre par Intelfi visant à évaluer le risque, l'aménager ou le supprimer (le fameux célibataire géographique est parfois préférable au coupe implosif). Et c'est à l'entreprise qu'incombre cette préoccupation, tant par éthique que par efficacité. 

En savoir plus : Intelfi, international (at)intelfi.com, +33(0)1.47.56.11.81

LE SYNDROME NIMBY ou la rentrée à la française, à ne pas lire si vous êtes déjà "mal dans votre peau"

"Not In My BackYard" ou sa traduction élégante "pas de ça chez moi" mais ... je reconnais l'intérêt de la chose ... pour les autres. C'est exactement ce qui se passe pour un certain nombre de dirigeants et cadres pendant l'été, qui présentent toutes les caractéristiques désirées par les marchés de l'emploi pour changer de job, ou tout au moins mesurer leur attraction (employabilité dit-on) sous d'autres soleils professionnels, quitte à rester finalement dans le même poste, mais qui ne le font pas. Les congés sont le moment idéal pour y songer et dans 90% des cas, ne rien faire, la rentrée sera déjà assez pénible ainsi, pense t-on !

Les crises ont pour effet de dissuader, y compris parfois les meilleurs, de prendre tout risque, y compris celui de se frotter aux marchés alors que les opportunités abondent dans certains métiers/secteurs et compte-tenu de leurs caractéristiques d'expérience. Alors s'il y avait un message de rentrée à passer, ce serait "INBY", c'est-à-dire ça me concerne, ne serait-ce que pour s'auto-évaluer et faire définitivement fi des idées reçues (une sorte de "mother in law attitude") telles que : 

1/ on ne change pas pendant la crise (j'ai commencé à travailler en 1989, c'est la crise depuis au moins aussi longtemps et ai changé 4 fois d'entreprise avant de créer la mienne). Ce furent les meilleurs moments en termes de responsabilités gagnées, d'apprentissage et d'adaptation à de nouveaux contextes humains et professionnels, et de rémunération; les meilleures progressions possibles, et de loin, s'effectuent non pas au sein d'une même entreprise mais à la faveur de changements.

2/ ne jamais prendre de risque, sans penser que le risque principal réside dans l'immobilisme et l'invisibilité, non pas celle de la fameuse cape d'invisibilité mais celle consistant à rester en poste pendant trop longtemps, jusqu'à ce qu'on vous y trouve si bien qu'on vous y oublie, là est le vrai risque, l'étape suivante consistant à aller se faire oublier ailleurs ou ... chez soi. 

Conclusion : il vous appartient bien de déclencher les manoeuvres de curiosité vers l'extérieur, les autres entreprises ou mieux encore, les autres manières de valoriser vos compétences, pourquoi pas d'ailleurs en créant votre propre entreprise. Cela servira à tout le moins à vous positionner dans votre job actuel et à définir si ces séances qui peuvent aller de l'auto-satisfaction à l'auto-flagellation sont justifiées, comparativement à ce que les marchés vous réserveraient en cas de changement. 

Oui, cela prend du temps, oui, je ne sais pas vraiment comment m'y prendre, oui ça risque de se savoir (et alors ?). Comment procéder ? Tout simplement en mettant en oeuvre non pas un outplacement, puiqu'on parle ici de dirigeants et de cadres en poste et destinés à le rester à un horizon prévisible (quelques mois, raisonnablement), mais une démarche structurée, validée telle que celle proposée par Intelfi à ses clients en poste, consistant à effectuer une session de "point-recherche" dans le cadre de l'activité du cabinet s'appelant "coeur de métier".

Quelques heures à consacrer à son avenir pour mieux le gérer dans son poste actuel, après l'avoir validé, évoluer dans la même entreprise et avoir validé la meilleure manière de procéder, ou commencer les recherches et opérations pour un poste dans une autre entreprise; c'est certainement la meilleure manière, en période de crises, c'est-à-dire en permanence, de conjurer les risques de lay-off dont chacun peut reconnaître qu'il les connaît, voire qu'elle les craint. 

Pour en savoir plus, contactez Intelfi /Coeur de métier pour en parler, d'abord quelques minutes, tout simplement au +33(0)1.47.56.11.81 (extension directe) ou par e-mail jomeyer(at)intelfi.com. Comme pour les missions de mobilité internationale qui sont l'un des coeurs de métiers d'Intelfi, la mobilité intra-pays vous ouvre de multiples opportunités; à vous de les activer ou non, mais de grâce, faites le nécessaire pour en prendre connaissance. Excellente rentrée, en attendant ! 

Jacques-Olivier Meyer, DG Intelfi

AVIS DE VITESSE MODEREE JUSQU'AU MARDI 20 AOUT 2013, 8H AM

Comme chaque année, Intelfi passe en vitesse réduite pendant un peu plus de deux semaines, le temps correspondant le plus souvent aux congés des clients et partenaires du cabinet, et symétriquement à ceux de l'équipe Intelfi.

Evidemment, les missions engagées avant cette période se poursuivent, et c'est le sens du maintien d'une équipe certes réduite mais tout aussi performante à Paris. Ces collaborateurs sont aussi à même de prendre en compte vos nouvelles demandes et de vous adresser le cas échéant une proposition de mission ou de consultation ad hoc. 

Enfin, l'évolution naturelle du cabinet conduit à son agrandissement physique et mécaniquement donc à de nombreux travaux permettant de bénéficier d'un nouveau cadre d'échanges, d'écoute et de travail tant pour les clients qui profitent de nos espaces que nos collaborateurs. Ils devraient être achevés (les travaux) pour la date de réouverture, dès lors que ... Soyez en tout cas assurés qu'Intelfi a mobilisé ses capacités logistiques, les meilleurs plâtriers, staffeurs, archi d'intérieur ... et d'organisation afin que l'activité reprenne à sa vitesse habituelle à la date prévue. 

Qui vivra verra, et je vous d'ici là souhaite d'excellentes vacances, reposantes et emplies de curiosités et d'étonnements. Pour celles et ceux qui restent au bureau en août, je leur souhaite d'avoir gagné suffisamment de temps (transports, quantum de travail moindre, "pression" à la baisse ...) pour se consacrer à la saine réflexion parallèle des résolutions de fin d'année et la réponse à la fameuse question : qu'ai-je changé depuis le 1er janvier 2013 ? 

Bel été ! Jacques-Olivier Meyer, Président. INTELFI, Société de Conseil en Ressources Humaines internationales. SARLU immatriculée au R.C.S. de Nanterre. Pour cette période d'août et en cas d'urgence, contacter +33(0)6.85.98.26.04 

FOR A POWERFUL INTERNATIONAL CAREER MOVE

TEN RECOMMENDATIONS FOR A POWERFUL INTERNATIONAL CAREER MOVE

In 2012, 3% of French Managers and Executives were working abroad. In a context of cumulative economic and social crisis in which management positions are decreasing throughout Europe and information is found in profusion and sometimes excess, what are the 10 best practices for a successful global career move?

 1 - A REAL “ASSAULT COURSE”

Finding the best possible job abroad and signing the contract used to come first, solving all the other questions (spouse position, taxes, family, schools, housing, kids studies ...) came after: this was the prevailing scheme «before». All the questions linked with expatriation are equally as important and have to be solved with the same level of implication: losing the «built-in» expatriate «privilege», facing competition with local managers, dealing with the difficulties encountered by the expatriate when returning or the problems caused by the almost unavoidable resignation of the spouse and his/her loss of status and career prejudice… One major key success factor consists in exploring and solving simultaneously the professional, personal and family motivations.

II - BALANCE

It is very risky to simultaneously change country of residence, culture, industry, company and position: you have to make a choice. Behave like a mountain climber, pay attention to keep your balance by not changing too many balance points at the same time. Your application will be stronger if it is solid and reliable and your position clearly held.

III - SPECIALIST

It is very tempting to select some of the less specific activities and responsibilities in your background and to keep doors and positions open. But experience shows without any ambiguity that specificity pays: the more an application targets a country, an industry and a position, the better the chances to be offered a position that offers added value to your key competencies and expertise.

IV - INFORMATION

Select information on the companies and their executives, becoming an expert of social networks: these information flows are key in the search process of a targeted international management position. Do not forget to use the «Network of the Networks», your school alumni association and its large offer: numerous workshops and conferences, personalized coaching and advice and a unique network of worldwide correspondants who are key in the process of a global career move. You will definitely get a return on your investment, sometimes 10 to 1!

V. The institutional local bodies: a French specificity

The French network of «Chambres de Commerce» (CC) has to be understood in its complexity. They offer a number of services you will be able to use along the way. ACFCI (International syndication of all the major CC’s), UCCIFE, UBIFRANCE: understanding these networks requires time and implication. One of the results consists in being locally welcomed by French professionals in each country who are in charge of bi-national relations.

 

VI. Mission

How can you efficiently send out your application? Organizing a local trip is the best way to meet the executives and managers you will have previously met through through online networking. You will have to support the cost but you will be rewarded with a huge competitive advantage: being locally visible as a professional in your field of expertise. Of course this would not be possible from France. You will notice that most companies abroad are concentrating their recruitment processes on a shorter period of time than in France.

 

VII. Customs

Are you flying to a country in which companies give more importance to degrees and background or to concrete achievements? And if so in which proportion? How important are resumes,  interviews, tests etc… in the recuitment process? The «savoir-vivre» may sometimes be crucial and either boost or crash an application: the way you present your business card to your Japonese interviewer is key, as well as the making your shoe soles visible in the Middle-East.

 

VIII. HR or Operational speaking partner?

Developing a good communication with an operational manager on which payroll you may soon be is definitly more important than an interview with the HR director. But informing the HR group or country person cannot be detrimental except if high confidentiality is requested by your speaking partner.

 

IX. Credibility

The way you will manage a job offer shows a lot about your management skills: how much time will you ask for checking the contract proposal? Are the economic and legal safeties sufficient for yourself and your family? How to proceed to validate these items? As any local candidate, you have to benchmark the offer, confirm and optimize its value before accepting it formally.

 

X. Family

During this preparation time, your family will most likely show their willingness to support your project and expatriate with you, or they will leave you to expatriate by yourself as a «geographical single». At best you will avoid the explosive situation consisting in your family coming back 6 months after leaving because they cannot get used to their new life, creating a long-time disappointment or sense of failure.

 

Conclusion

“You can not refuse such a job offer, it’s a once-in-a-lifetime opportunity! ». This can be very wrong but so motivating! Accepting a position without preparation and checking may lead the professional and his family to catastrophy, with professional and personal consequences.

Taking enough time to benchmark and optimize a job offer never has serious consequences on its validity. If the company has decided to recruit an expatriate and his expertise, it means they have realized the domestic employment market does not offer such resources.

Fine tuning the best contract clauses for both sides, having a precise calculation of the available income afetr taxes and social costs, knowing your legal and taxes obligations in the new country and France, finding the appropriate words for a non ambiguous contract, forecasting a breach of contract caused by the employer or the employee and the severance package applicable: all these questions have to be solved before the contract is signed. It may be to your advantage to get the help of specialists in validation and optimization of international employment contracts, trained to the negotiation culture uses and processes.